薪酬管理岗位评价PPT课件_图文

1、 薪酬管理岗位评价ppt课件_图文 收集ppt的员工的困惑问卷显示：高达76%的员工认为工资水平与职位不匹配；47%的员工认为员工之间的收入差距还没有拉大；85%的员工认为不同职位之间应该有合理的收入差距(只有4%的人认为不应该)；多达84%的员工认为在未来设计薪酬体系时，应考虑工作强度、岗位责任等因素，63%的员工认为应考虑工作环境。等因素问卷调查和访谈的结果也反映出员工对薪酬存在一些困惑，如：等在传统的生产企业中，一线生产人员和技术人员的工资应该更高些？车间主任和职能部门经理呢？什么因素决定员工的工资？应该使用什么标准和方法来确定企业内不同职位的相对价值？集合ppt目录？什么是后评估？后评

2、估方法？岗位评价的应用是通过收集岗位绩效工资来量化岗位的重要性，衡量岗位的相对价值，合理安排业务操作，优化资源配置的薪酬体系的基本激励理念，并根据岗位分析来评价岗位的职责大小、工作强度、所需的工作条件等特征，从而确定岗位之间相对价值。的过程p69描述？中心是“柱子”而不是人吗？这是衡量公司各种职位相对价值。的过程收集ppt？对工作进行科学量化的评价，用数量来表达岗位特征？使性质相同或相似的岗位有一个统一的评价和评价标准，便于岗位之间的价值比较？为在组织中建立等级制度打下基础？为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学依据，减少工资歧视，实现同工同酬目录的收集？什么是后评估？后评估方法？后评价法的应

3、用？根据一些特定的标准(例如，工作的复杂性、每个职位的相对值，如对组织的贡献)，进行总体比较，然后根据相对值。按顺序排列职位排序方法交替排序方法配对比较方法集合？这是一种串联排序方法。其基本做法是每个岗位评价专家首先根据主观经验选择岗位值最高的岗位，然后选择岗位值最低的岗位，再选择次高值、次低值的岗位，依此类推，直到最后一个岗位被选中。最后，对每个专家的排名结果进行统计，得到每个职位的最终排名顺序，也就是说，职位评价结果以ppt？配对比较法是对所有帖子进行配对比较，并经统计计算后确定最终排名。的方法注释：以评估者为例，与帖子2相比，帖子1的值不如帖子2的值大，所以在帖子1的“行”和帖子2的“列

4、”的交叉点写“0”；例如，如果位置5比位置6更有价值，则在位置5所在的“行”和位置6所在的“列”的交点处写“1”。号成对比较所有帖子。高值的应在其“行”位置标有“1”，而低值的应标有“0”。集合中ppt排序方法的特点是什么？职位评估排名的优势是：(1)成本低，并且这种方法不需要大量的时间和管理成本来进行后评价。(2)简单操作。(3)统计便利性。？排序法后评价的不足之处是：(1)排序方法是一种非量化的方式，依赖于专家组的主观经验、运算过程中的假设，其结果不具有说服力。(2)最终结果不是特定的分数。虽然它能反映每个职位的相对价值，但不能反映相对价值的差距，也不可能用这种方法来设计。的薪酬体系(3)

5、适应范围小。就企业而言，它只能适用于职位少、相对价值差异明显的小型企业收集ppt？在岗位分析的基础上，对组织内或指定范围内的所有岗位进行多层次的划分，即首先确定层次结构，然后根据岗位内容对岗位进行分类？根据业务流程中各个岗位的功能和特点，公司的所有岗位都被划分为几个大系统。每个系统中的每个帖子都被分成几个级别，至少有5-6个文件，最多有15-20个文件？明确规定每个等级岗位的工作内容、职责和权限？阐明不同系统中不同级别职位的资格要求？评估不同系统中不同位置之间的相对值和关系。收集ppt并收集ppt分类特征。分类后评价的优势：(1)简单、易于操作(2)有一定的量化因素吗？分类后评价的缺点：(1)

6、分类是一种非量化的方式，依赖于专家组的主观经验、运算过程中的假设，其结果不具有说服力。(2)最终结果不是特定的分数。虽然它能反映每个职位的相对价值，但不能反映相对价值的差距，也不可能用这种方法来设计。的薪酬体系(3)适用范围有限，仅适用于小型企业。收集ppt？这是一种定量的工作评估方法，实际上是工作排名方法。的改进该方法选择各种可补偿因子，并根据各种因子。对它们进行排序台阶？选择基准位置。选择一些不同企业中常见的岗位、工作内容相对稳定、以公认的市场工资水平为基准的岗位。？分析这些基准头寸，找出一系列常见的可补偿因子。这些可补偿因子应该是能够反映头寸。之间的本质差异的因子比如责任、工作的复杂性。

7、？将每个基准职位的工资分配给相应的可补偿系数。？将待评估职位与每个可补偿因素中的基准职位进行比较，并确定待评估职位在各种因素中的工资率。将每个可补偿系数中的待评估职位的工资率或分数相加，得出待评估职位的工资水平。收集的ppt项目分析师的工作价值:智力90+技能30+体能15+责任85+工作条件15=235(元/天)。收集ppt因子比较法的特点？因素比较法是一种系统、完善、可靠性高的工作评价方法，根据评价结果可以直接获得工资；每个因素都没有上下限，具有灵活性，可以根据企业的特点和具体岗位的特殊情况进行特殊处理。？由于各因素相对值在总价值中所占的百分比是根据主观判断确定的，因此因素比较法难以应用，需要专业培训和指导；在开发的初始