2021年精选绩效考核方案模板集锦七篇

1、精选绩效考核方案模板集锦七篇 精选绩效考核方案模板集锦七篇 为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。我们应该怎么制定方案呢？以下是为大家收集的绩效考核方案7篇，欢迎阅读与收藏。 根据市委关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。 一、指导思想 以中央、省委、市委的决策部署和乐委发20xx8号文件、乐作风建设办20xx2号文件精神

2、为指导，坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，认真开展督导督查工作。 二、督导人员 按照组长统筹领导，督导组成员协调安排，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作原因无法亲自督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作。 督导组联络员（成员）郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。 三、督导方法 座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以

3、指导组关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点为主； 2.实地暗访。督导单位的工作情况，以普通群众的身份深入被督导单位的窗口（科室）进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变情况。 3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况，总结工作特色、亮点，由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。 4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动，将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位，促进被督导单位整改落实。 四、时间安排。 按照市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关

4、市级部门督导至少1次。 建议本周五选择几个市级部门进行督导，从点上掌握部分相关情况，以便准备汇报材料。 对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。 绩效考核为人员职务升降提供依据。对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 客观、公正、科学、简便的原则； 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的

5、评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。 三级正职以上中层干部考核内容 ()领导能力()部属培育 ()士气()目标达成 ()责任感()自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：

6、工作质和量、效率、创新成果等。 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； (更多精彩文章“优习网”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人

7、用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数(一月份考核分数二月份考核分数)本季度考核分数 第二季度考核结果分数(四月份考核分数五月份考核分数)本季度考核分数 第三季度考核结果分数(七月份考核分数八月份考核分数)本季度考核分数 年度考核结果分数(第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数)(十月份考核分数十一月份考核分数)年度考核分

8、数 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职

9、务升降及职位调整，由总经理办 _根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办 _做出决定。 以上方案自之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。 (一)公平公开原则 1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。 2.考评结果应对企业内部全体员工公布。 3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。 4.

10、公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。 (二)定量化与制度化 1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。 2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。 (三)沟通与反馈 1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。 2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。 3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。 4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。 1.此项考核应每日

11、执行。 2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。 1.人事部全面负责绩效考评工作。 2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。 详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表) 此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50% (一)7S管理 7S管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。 1.现场整洁(30分)。现场整洁

12、分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。 2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。 3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测

13、量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。 4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。 (二)内部管理 内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。 1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10

14、分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。 2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。 3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。 (三)宏观管理 宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。 1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。 2.质量控制(35分)。依照公司要求，产品

15、合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。 3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综

16、合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和

17、重点工作）、方法和程序，报公司经理办 _审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据

18、部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办 _审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%； （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法； 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门经济指标完成情况进行核定； 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 （三）人力资

19、源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系； 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导； 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作； 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是： 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。 （五）员工绩效考核工作每年度进

20、行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。 （一）起草通知、实施准备 每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。 （二）个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。 （三）综合评价 公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。 （四）绩效评估 员工

21、绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。 1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。 2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员

22、工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为： 绩效评估得分= 4、描述性评语 根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。 （五）考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办 _审核，并形成决议。 （六）考核结果反馈、绩效面谈 1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理

23、人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。 2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。 3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。 （七）考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 （八）例外情况 1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核； 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核； 3、其他特殊情况，由公司经理办 _研究决定。 根据员

24、工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。 1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上； 2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下； 3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下； 4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下； 5、E级，绩效评估得分为60以下。 （一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。 （二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。 （三）根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入

25、职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （四）根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。 （五）根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办 _审定。 （一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工

26、。 （二）本办法由公司人力资源部负责解释。 （三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置

27、业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。 （2）销售价格奖 销售

28、人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。 2、业绩提成标准 完成本部门计划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。 完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。 完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。 完成本部门计划销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。 1.升降级标准： 1.1置

29、业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目

30、标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。 以“十 七 大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。 教育局全体干部。 （一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。 （二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱

31、，并认真做好各种资料记录、统计、，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。 （三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。 1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。 2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。 3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。 1、量化与评价相结合。 2、季度检查与年考评相结合。 3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成

32、情况进行点评。 4、基本考核+加（减）分相结合。 5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。 6、综合考核实行百分制。 7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。 8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。 1、70分以上为优秀、称职，60分69分为基本称职，59分以下为不称职。 2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。 3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等

33、，在70分（含70分）以上中产生。 4、科室综合考核奖励前1-2名 5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。 （一）奖励 1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励 2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。 3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。 （二）处罚 有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。 1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的 2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。 3、有 _违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。 4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。 1、综合考评内容及分值（见附件） 2、业务考评内容及分值（见附件） 3、考勤纪律内容及分值（见附件） 4、民主投票内容及分值（见附件） 5、领导集中内容及分值（见附件） 1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。 2、本办