酒店绩效考核的案例.ppt

1、,绩效考核,绩效考核的重要性,通过绩效考核，就能实现酒店利润的最大化。无论是管理公司还是业主，只要酒店利润实现了最大化，双方就比较能够和谐共处，达到一个良性的一个合作关系。投资酒店前期是关键，要去了解品牌，找一个最合适投资项目的品牌。,酒店经营状况好时老板很高兴，说：“大家这么辛苦，给大家发点奖金吧，以资鼓励！”于是人力资源部制定发放政策报总经理批准，财务部据实发放。结果奖金发下来后，员工反而感到不开心了，工作表现好的、表现不好的都觉得不公平，于是，工作中有意无意出些差错，效率不升反降，老板对工作结果越来越不满。酒店经营状况不好时老板拉长脸问：“A部门、B部门，你们分别负责财务和销售，怎么收支

2、不平衡呢？”A部门说：“收入少，支出多，收支怎么能平衡啊？”B部门说：“收入和去年差不多，今年市场竞争很残酷，再说我们部门今年员工士气很高涨，上次您还表扬我们部门了啊！我们部门多辛苦啊，成天在外面跑，您看其他部门在酒店里，多舒服啊！”由此可见，一个明显的现象是各部门暗暗比较，比工作服、比加班情况、比办公环境、比工资、比奖金明的比，暗的比，部门之间比，部门内部比，就是工作效果没人比，结果酒店人心涣散，人员流失率居高不下,摩托罗拉的绩效管理世界级的企业摩托罗拉公司有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因

3、为重视，绩效管理才开展得好；正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉是将绩效管理提升到了战略管理的层面，并给予了高度的重视，这给我们的许多企业做出了榜样，树立了学习的模范,温州饭店 绩效考核,在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系

4、紧张，甚至于优秀员工辞职的现象,解析,要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。,扬州海德建国酒店制定中餐厅员工工资绩效考核方案,为了更好地调动员工的工作积极性和主动性，提升员工的工作效率，扬州海德建国酒店餐饮部制定了中餐厅员工工资绩效考核管理方案。 此方案从9月1日起试行

5、。方案规定，管理层将从以下几个方面对员工每天的工作表现作出一个综合全面的评价：开餐场次、月累计金额、卫生管理、劳动纪律、完成订餐、制定服务、仪容仪表、客户意见收集、推销能力、表扬和投诉、团结友爱。 通过对员工进行综合评价，实现绩效考核，可以充分体现多劳多得、少劳少得的分配原则。在员工们增加了压力的同时，也有了工作的动力，将用全力用勤劳的双手去为自己美好的未来打拼！,丽嘉酒店：顾客满意度,作为拥有28,000名员工的国际性酒店，丽嘉酒店（Ritz-Carlton Hotel）对新聘员工的质量测评方式让人觉得更有人情味，也更灵活一些。它坚持面向顾客征求指导意见，用富有感情色彩的措辞询问顾客在酒店入

6、住的经历：他们有没有感受到关怀？对他们的问候是否温暖和真诚？他们是否感到自己在别人家里做客？这种调查得到的回答看似主观，却构成了丽嘉酒店每个部门“顾客满意度得分”的一部分。,丽嘉酒店的人力资源高级副总裁秀斯蒂芬森（Sue Stephenson）说，酒店采用评估顾客忠诚度的方法来确定新老员工的质量。每月，来自酒店和各部门的提交的评估结果汇总到公司的人力资源部。如评估一位客房服务人员的质量，不单单考察他的职业道德或团队合作能力，“我们还要看他对顾客的关怀等方面做得到底如何。”斯蒂芬森说。调查结果“令人吃惊”。今年年初到目前为止，丽嘉酒店在76.3%的时间里取得“最佳表现”即顾客调查的最佳结果，表明顾客满意度最高。“这一数字比去年上升了4%，”斯蒂芬森说，“大多数酒店的表现与我们相去甚远。”丽嘉酒店的成功，很大程度上归功于对员工聘用以后进行的评估以及严格的选拔程序。 多数公司倾向于在招聘员工时使用严格的选拔程序，而不是在员工聘用后进行评估。丽嘉酒店也采用了一种雇员质量甄选程序（Quality Selection