《劳动法教案》PPT课件.ppt

1、劳动法,教材：劳动法（第三版） 主编：关怀 中国人民大学出版社,主讲内容,第一编 劳动法总论 第1章 劳动法概论 第2章 劳动法的历史 第3章 劳动法律关系 第4章 劳动者与用人单位的基本劳动权利与义务 第5章 工会与工会法 第二编 劳动制度和劳动标准 第6章 劳动就业（略） 第7章 劳动合同与集体合同 第8章 工作时间和休息休假 第9章 工资 第10章 劳动安全卫生 第11章 女职工和未成年工特殊保护 第12章 社会保险和福利 第三编 劳动争议处理 第13章 劳动争议处理 第14章劳动监督检查（略） 第15章 违反劳动法的法律责任（略）,第一章 劳动法概述,主要内容 第一节 劳动法的概念及调

2、整对象 第二节 劳动法的渊源及体系 第三节 劳动法的地位及作用,第一节 劳动法的概念及调整对象,一、劳动法的概念 调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 学科意义上的劳动法 : 劳动法是一个独立的部门法 以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。,二、劳动法的调整对象 （一）“狭义”劳动关系 狭义劳动关系具备以下几方面特征： （1）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。 （2）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。 （3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 （4）劳动关系具有纵向关

3、系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。 案例分析：什么是劳动关系？,案例分析： 王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。2008年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。,劳动关系与

4、劳务关系的主要区别 （1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。 （2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系。劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外的主体。 （3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入,工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。 上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认定。,王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，

5、理由有以下几点： （1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系； （2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系； （3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。,我国劳动法调整的劳动关系的具体范围： （1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。 （2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订

6、劳动合同建立的劳动关系 （3）未纳入劳动法调整的劳动关系,不属于劳动法调整范围的劳动关系 1、公务员与国家机关之间的关系不适用劳动法调整； 2、事业单位和社会团体与其工作人员之间的关系不适用劳动法调整； 3、农业劳动者与农村集体经济组织之间的关系不适用劳动法调整，但农业劳动者作为乡镇企业职工，或进城务工与其用人单位之间的劳动关系，应受劳动法调整； 4、现役军人与军队之间的关系不适用劳动法调整； 5、家庭保姆与其雇主之间的关系不属于劳动法调整。,（二）劳动关系具有密切联系的其他社会关系 P15 1劳动力管理方面的关系（劳动行政部门） 2社会保险方面的关系（社会保险机构） 3监督劳动法律执行方面的

7、关系（卫生部门等） 4工会活动方面的关系 5处理劳动争议方面的关系（劳动行政部门、人民法院）,第二节 劳动法渊源及其体系架构,一、劳动法的渊源P16 （一）宪法 （二）法律 1994年中华人民共和国劳动法 （三）行政法规 （四）部委规章 （五）地方性法规和地方性规章 （六）国际劳工公约 （七）规范性劳动法律、法规解释,二、劳动法的体系 劳动合同法 集体合同法 劳动关系协调法 用人单位内部劳动规则法 职工民主管理法 劳动争议处理法 工时法 劳动法总则 劳动基准法 工资法 劳动安全卫生制度 特殊劳动保护制度 促进就业制度 劳动保障法职业培训 社会保障和福利 劳动监督法 劳动监察制度,第三节 劳动法

8、的地位与作用,一、劳动法的地位 （一）劳动法有自己特定的调整对象 （二）劳动法有自己特有的基本原则 （三）劳动法有自己完整的独立体系 （四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门,二、劳动法的作用 （一）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性 （二）合理组织社会劳动，提高劳动生产率 （三）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系 （四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结 （五）国家人权保障的标志,三、劳动法的基本特征 （一）公法与私法的兼容 （二）劳动者保护法与劳动管理法的统一 （三）劳动关系协调法和劳动标准法的结合 （四）实体法和程序法的配套,第二章 劳动

9、法的产生与发展,第一节 劳动法的起源 第二节 国外劳动立法的简史 第三节 中国的劳动立法 第四节 国际劳动立法概述,第一节 劳动法的起源,一、劳动法产生的前提 劳动力和生产资料分别归属于不同主体，即劳动力的所有者和生产资料的所有者或占有者不是同一主体，双方主体为实现劳动过程才会形成劳动关系。 在资本主义原始积累阶段，农民被驱出土地而成为除了载于自己人身的劳动力以外一无所有的自由人即无产者，生产资料被集中于少数人即资本家手中。 无产者为谋生存，只得把自己的劳动力出卖给资本家使用，以取得用于购买生活资料的工资；资本家为使资本增值，就必须以支付工资的方式购买无产者的劳动力，使之与其生产资料结合，以实

10、现劳动过程。 至此，才大量出现了劳动关系，从而具备了劳动法赖以产生的前提。,二、劳动法产生的过程 国家对劳动关系的法律调整，经历了“劳工法规”调整阶段和“工厂法”与民法调整阶段。劳工法规”对劳动关系的调整，有如下特点： （1）以国家强制手段迫使被剥夺土地的农民到资本家的工厂做工，即强迫劳动者同资本家建立雇佣劳动关系。 （2）规定最低工时和最高工资，强化雇佣剥削。,二、劳动法产生的过程p27 劳动力租赁（当事人平等法国民法典-民法 国家干预（学徒健康与道德法）-工厂立法 保护劳动者（规定工时上限和工资下限） 标志着劳动法的产生,三、劳动法产生的原因 （一）劳动法的产生是工人阶级长期斗争的结果 为

11、资产阶级政府采取法律手段干预劳资关系，以缓和当时日趋严重的阶级斗争，提供了社会政治前提。 （二）劳动法的产生是发展生产力的要求 劳动者是生产力系统中的决定性因素，劳动力再生产是生产力赖以发展的必要条件，因而，保护劳动者就是保护生产力，这符合全社会各阶段利益。 仅用以“契约自由”为原则的民法来调整劳动关系，已不足以阻止、更无法扭转劳动力资源萎缩和枯竭的危险趋势。于是，亟需从立法上来限制资本家对工人的剥削，对工人给予足以维持劳动力再生产的保护。 （三）劳动法的产生是维持自由竞争条件的需要 正是起着平等地限制资本家剥削或者说保障资本家平等地剥削的作用。资本家之间的自由竞争正需要这种平等局面。,第二节

12、 外国劳动立法简史,一、19世纪的劳动立法p29 二、20世纪的劳动立法p30-32 （一）一战、二战之间 （二）二战以后,第三节 中国劳动的立法,一、旧中国的劳动立法 （一）中国工人阶级争取劳动立法的斗争 （二）北洋政府的劳动立法 （三）广州、武汉国民政府的劳动法 （四）南京国民政府的劳动立法 （五）革命根据地的劳动立法 二、新中国的劳动立法 （一）国民经济恢复时期的劳动立法 （二）第一个五年计划时期的劳动立法 （三）我国劳动立法的低谷时期 （四）改革开放以来的劳动立法,第四节 国际劳动立法,一、国际劳动立法的产生与发展 瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家， 1890年柏林会议是第一次由各国

13、政府正式派代表讨论国际劳动立法的会议 。 1900年国际劳动法协会在巴黎正式成立 1905年伯尔尼国际会议通过了关于禁止工厂女工做夜工的公约和关于使用白磷的公约。这是世界上最早的两个国际劳动公约。标志着国际劳动立法的正式开始,二、国际劳动立法的形式与内容 国际劳动立法的形式 （1）国际劳工组织章程。 （2）国际劳工公约和建议书。 这是国际劳动立法的最主要形式。国际劳工组织和建议书与其他公约相比，有其独特之处，主要表现在：第一，公约和建议书都是经国际劳工大会以主席代表2/3多数票通过，而不要求一致通过；第二，公约和建议书的法律效力不同，公约一经成员国批准，便在该国产生法律效力，批准国应承担相应的

14、法律义务；第三，对公约的解释权，由国际法院裁决。 （3）国际劳工组织的决议和会议结论。 （4）对国际劳工组织章程以及公约的解释和“判例法”。 其他国际劳动立法的形式 主要包括有：联合国文件尤其是联合国关于人权问题的某些文件；区域性组织的文件；双边条约等。,国际劳动立法的内容 关于劳动者基本权利的规定； 关于就业政策、职业介绍、职业保障方面的规定； 关于最低工资、工资保障的规定； 关于工作时间和休息时间的规定； 产于各类职业安全与卫生的规定； 关于童工和未成年工保护的规定； 关于疾病、年老、失业及综合性社会保障方面的规定； 关于集体谈判与集体合同的规定； 关于劳动争议调解与仲裁的规定； 关于劳动

15、检查与劳动行政方面的规定等。,三、国际劳工立法与中国的关系 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立 国际劳工组织是当今世界上历史最久、规模最大的国际组织之一 中国是国际劳工组织的创始成员国，1944年起又成为该组织的常任理事国。1971年11月16日，国际劳工组织理事会恢复了新中国的席位。 2007年底，我国承认批准国际劳动公约26个,第三章 劳动法律关系,第一节 劳动法律关系概述 第二节 劳动法律关系的要素 第三节 劳动法律关系的产生、变更、消灭,第一节 劳动法律关系概述,一、劳动法律关系的概念 是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。 只有已纳入劳动法

16、调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才为劳动法律关系。 虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。 劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。,二、劳动法律关系的特征 （一）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点 （二）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志 （三）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性关系的一定的劳动行为和财物,劳动法律关系与劳动关系不同： 1、劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。 2、劳

17、动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。 3、劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享受权利并承担义务。,劳动关系与劳务关系不同（第一章案例） （1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。 （2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外

18、的主体。 （3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入,劳动法律关系与事实劳动关系区别（补充） （1）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。 （2）劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。 （3）劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。,案例

19、：小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。 2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。 焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？,对于事实劳动关系

20、，用人单位一直存在一个误区： 认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。 对于事实劳动关系，劳动合同法规定： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,三、劳动法律关系的种类（略）,按照生产资料所有制形式划分 按照劳动者人数划分，可分为1、个人劳动法律关系；2、集体劳动法律关系。 按照劳动者职业划分，可分为1、工人劳动法律关系；2、技术人员劳动法律关系；3、管理人员劳动法律关系；

21、4、学徒工劳动法律关系；5、帮手劳动法律关系。 按照劳动者与用人单位关系划，可分为1、本单位劳动法律关系；2、兼职单位劳动法律关系。,第二节 劳动法律关系的要素,一、劳动法律关系的构成要素 （一）劳动法律关系的主体 （二）劳动法律关系的内容（见第四章） （三）劳动法律关系的客体,二、劳动法律关系的主体,（一）劳动法主体的概念 是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利和义务的公民、组织和机关。 主体范围的广泛性 主体资格的双重性或多重性 如：一个学校可以同时具有用 人单位、职业培训机构和劳动 行政相对人三重资格,劳动法律关系的主体,（二）劳动法主体的种类 （1）劳动主体，即劳

22、动者， （2）用人主体，即用人单位， （3）劳动行政主体，亦称劳动管理主体， （4）劳动团体，又称职业团体，如工会；行业协会。 （5）劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构、劳动安全卫生检测检验机构等。,劳动法律关系的主体,（三）劳动法主体的“三角”框架 “三角”框架强调的是，政府方相对于劳方与资方是居中协调者而不是居高临下者，由劳、资、政三方共同参与劳、资双方利益的协调，以确保社会稳定，故称为社会稳定“三角”框架。,政 府 方,劳动行政主体 劳动服务主体,个体（劳动者） 团体（工会）,劳方,资方,个体（用人单位） 团体（用人单位团体）,劳动者 劳动法中的劳动者，指达到法

23、定 年龄、具有劳动能力，以从事某种 社会劳动获取收入为主要生活来源 的自然人。 劳动者作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力：是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力。,在我国劳动者享有的劳动权权利和劳动行为能力具有下列特征： 1、劳动权利能力和劳动行为能力是公民在年满16同岁时同时产生的。 2、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的。 3、劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。 4、某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。,三、劳动法律关系内容,劳动法律关系内容：是指劳动法律关系主体双方依法享有

24、的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。劳动法律关系主体的权利与义务具有统一性和对应性。,三、,劳动权利与劳动义务特征： （1）各项权利和义务都与劳 动力的使用和再生产紧密联系。 （2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。 （3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。这是由劳动力与劳动者人身的不可分性以及用人单位与劳动者的组织隶属性所决定的。 （4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。这是同劳动者在劳动过程中所处的被管理者地位相联系的。 （5）劳

25、动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后，并且，有的权利还扩及劳动者供养的亲属,四、 劳动法律关系的客体,劳动法律关系客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。劳动法律关系客体只能是劳动者的劳动行为。劳动者在实现社会劳动过程中的劳动行为，可分为完成一定工作成果的行为和提代一定劳务活动的行为。劳动法律关系客体是劳动行为，具有单一性的特点。,案例分析,武某系山西省河曲县个体运输经营者，从事货物运输经营活动。2004年9月武某从陕西省府谷县运煤往河北省送，雇佣张某为驾驶员驾驶车辆，月薪3000元，没有签订合同。2005年11月，张某驾驶该车途径山西省太原市与河北省一辆大货车相撞，

26、张某受伤住入太原市医院治疗。2006年2月张某出院后，以与武某存在雇佣关系，直接向河曲县人民法院提起民事诉讼，要求武某赔偿人身损害损失。,第三节 劳动法律关系的产生、变更和消灭,劳动法律事实：是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消来的客观情况。 劳动法律事实分为行为和事件两大类。行为可以分合法行为和违法行为。劳动法律行为：是指劳动者、用人单位作出的具有法律后果的行为。,事件它虽然不以行为人的意志为转移，但是能够引起劳动法律关系的变更或消来。事件包括自然现象，如自然灾害，也包括劳动能力暂或永久丧失，如患病、死亡等。这些者是能够引起一定法律后果的劳动法律事实。,劳动法律关系的

27、发生 是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。只限于双方一致的合法的意思表示,劳动法律关系的变更 劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。引起变更劳动法律关系的劳动法律事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。然而，在某些情况下，因劳动法律关系主体一方的违法行为，也可以引起劳动法律关系的变更。 (在劳动法律关系存续过程中发生一定变化，一般是劳动者在本单位的岗位、职务、工种、工资等级的变动。应当明确的是，当事人任何一方的变更，一般不属于

28、劳动法律关系的变更，而是原当事人劳动法律关系的消灭和新当事人劳动法律关系的发生 ) 既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁裁决或法院判决变更,劳动法律关系的终止 是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭。就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。 因有效期限届满或目的实现而终止； 因主体消灭或丧失一定资格而终止； 因辞职、辞退或协议而终止； 因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止 (并不意味着双方当事人之间权利义务在劳动法律关系终止时必须立即全部消灭。出于保护劳动者及

29、其供养亲属或用人单位合法权益的需要，劳动法律关系中特定的某项权利义务在劳动法律关系终止后仍存续一定期间才消灭。 ),案例分析： 1、某种子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了2万元。经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满2万元止。李某不服，提出劳动争议仲裁。,分析意见 本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者的身份。李某所在的单位- 种子站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定

30、职务，具有干部身份。因此，李某与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系。,案例分析： 2、根据某市出租车公司出租车购置和承包经营规章的规定，公司的出租车实行“谁出资谁承包”的原则，王某出资给公司购买夏利车一辆，并与公司订立承包经营合同。该合同约定：王某在承包期内对夏利车享有经营权；出租车的营运收入在按期缴纳国家规定税费和公司管理费后，由王某支配；出租车的油费、维修费、司机工资福利等由王某负担；出租车的营运过程要接受公司的监督管理，王某聘请的代班司机必须报公司审查和备案。 王某经公司审查和备案，聘用了外地进城务工的农民高某为其夜间开车，并以王某的名义与高某签订了代班开车合同。后来，因王某

31、拖欠高某工资而发生争议，高某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求王某按合同支付其工资。在仲裁过程中，就王某与公司、高某与王某、高某与公司之间关系的定性和高某工资由谁支付的问题，发生了意见分歧。,案例分析,（一）王某与公司的关系 （1）融资关系。出租车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。 （2）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。 （3）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，即司机出资是取得承包经营资格和成为公司职工的条件。,案例分析,（二）高某与王

32、某、公司的关系 （1）王某与高某之间不是劳动关系。 (因为王某是个人，而不是劳动法所规定的用人单位；并且，王某作为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。) （2）高某与公司之间是劳动关系。 (因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成员。) （3）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员对高

33、某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。,案例分析,（三）工资支付责任的承担 基于承包经营合同和代班开车合同，王某对高某负有支付工资的义务。 公司负有连带责任 由于承包经营关系是公司与王某之间的内部关系，王某是代理公司聘用高某代班开车，所以，公司作为出租车的发包人和承包经营者的被代理人，对王某的工资支付行为负有连带责任，即当王某未履行工资支付义务时，高某有权请求公司支付拖欠的工资，并承担相应的法律责任。,第四章 劳动者与用人单位的基本劳动权利与义务,第一节 概述 第二节 劳动者的基本权利与义务 第三节 用人单位的基本权利与劳动义务,第一节 概述,劳动权利。 劳动权利是指劳动法主体依法能够为

34、一定行为和不为一定行为或要求人为一定行为和不为一定行为以实现其意志或利益的可能性。 劳动义务。 劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定为满足权利主体的要求，劳动过程中履行某种行为的必要性。,第二节 劳动者的基本权利与基本义务,一、劳动者的基本权利 1、平等就业和选择职业权 2、取得劳动报酬权 3、休息休假权利 4、获得劳动安全卫生保护权 5、接受职业培训权 6、享有社会保险和福利权 7、享有提请劳动争议处理权 8、其他劳动权利,二、 劳动者的劳动义务,（一）基本劳动义务 1、积极完成劳动任务（劳动给付义务）首要任务 （1）劳动给付的债权人请求权转让问题 （2）劳动给付的债务人给付不能替代 （3）

35、劳动义务的内容变更工种问题 （4）劳动时间延长、缩短和分配时间 （5）劳动速度给付能力水平的差异 2、提高劳动技能 3、认真执行劳动安全卫生规程 4、严格遵守劳动纪律和职业道德,（二）从属义务 体谅义务（忠实义务） 1、作为义务： （1）通知和报告义务 （2）减少损失的义务 2、不作为义务 劳动合同法23、24条 （1）保密义务 （2）竞业禁止,第三节 用人单位的基本权利与劳动义务,一、用人单位权利 1、要求完成劳动任务 2、要求提高劳动技能 3、要求认真执行劳动安全卫生规程 4、要求严格遵守劳动纪律和职业道德 （一）招收录用职工权 （二）合理组织调配权 （三）劳动报酬分配权 （四）劳动奖惩权

36、 （五）辞退职工权,二、用人单位劳动义务 （一）用人单位基本劳动义务 （1）用人单位应承担平等和择优录用职工的义务 （2）支付劳动者劳动报酬的义务 （3）保证劳动者享有休息休假的义务 （4）提供劳动者享有安全卫生和劳动保护的义务 （5）为劳动者提供职业培训的义务 （6）为劳动者提供社会保险和福利的义务 （7）配合解决劳动争议的义务 （8）保证劳动者实现法律规定的其他权利的义务,（二）用人单位的附属义务 体谅义务（忠实义务） 1、保护义务 （1）保护劳动者生命和健康的义务 （2）保护劳动者人格的义务 （3）保护劳动者被携带财产的义务 2、其他义务 （1）平等对待的义务 （2）缴纳社会保险费的义务

37、 （三）劳动力使用的义务（实际使用雇员),第五章 工会与工会法,第一节 工会法与劳动法 第二节 工会的地位 第三节 工会平等协商权 第四节 工会职权 第五节 工会劳动争议解决权 第六节 工会监督权,第一节 工会法与劳动法,中华人民共和国工会法 1950年6月29日中央人民政府颁布的中华人民共和国工会法 1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过 根据2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议关于修改中华人民共和国工会法的决定修正,第二节 工会的地位,工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

38、 中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。,第三节 工会平等协商权,工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。,第四节 工会职权,第十九条企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利 第二十一条企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。 第二十二条企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处

39、理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理,第五节 工会劳动争议解决权,第二十七条企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。 第二十八条工会参加企业的劳动争议调解工作。地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。 第二十九条县级以上各级总工会可以为所属工会和职工提供法律服务。,第六节 工会监督权,第二十三条工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生

40、设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。第二十四条工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。第二十五条工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。第二十六条职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。工会应当向有关部门提出处理意见，并有权要求追究直接负责的主管人员和有

41、关责任人员的责任。对工会提出的意见，应当及时研究，给予答复。,第六章 劳动就业,第一节 劳动就业概述 第二节 就业方针与基本原则 第三节 职业介绍与就业服务 第四节 招工制度 第五节 下岗与再就业,第一节 劳动就业概述,一、劳动就业 是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民从事某种有劳动报酬的社会职业。 特点： 1劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括法定劳动年龄内能够参加劳动的盲、聋、哑和其他有残疾的公民； 2劳动者必须从事法律允许的有益于国家和社会的某种社会职业； 3劳动者所从事的社会职业必须是有一定的劳动报酬或经营收入，能够用以维持劳动者本人及其赡养一定的家庭人口

42、的基本生活需要。,二、劳动就业权 （一）就业权的概念 注意：就业权与劳动权的区别 （二）特点 1、权利实现要求的特殊性 2、内容的特殊性 3、权力救济手段的特殊性,三、劳动就业的形式 1、劳动者与用人单位直接洽谈 2、职业介绍机构介绍就业 3、劳动者自己组织起来就业 4、自谋职业 5、国家安置就业,第二节劳动就业的方针与基本原则,一、劳动就业方针 1980年8月在北京召开劳动就业会议，提出城镇劳动就业 “三结合”的就业方针（国家促进就业、劳动者通过劳动力市场就业、劳动者与用人单位双向选择、社会提供就业）。 “新三结合”，职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。,劳动就业方针 1新中国

43、建立初期的就业方针( “政府介绍就业和群众自行就业相结合” ) 2.“统包统配”的就业方针(由政府 “分配”和“安置”) 3“三结合”的就业方针 (介绍就业.自愿就业.自谋职业) 4新时期的劳动就业方针(坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业),二、劳动就业原则： 1、国家促进就业原则； 2、平等就业原则； 3、劳动者与用人单位相互选择原则； 4、劳动者竞争就业原则； 5、照顾特殊群体人员就业原则； 6、禁止未成人就业原则。,平等就业：是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。它的涵义有二：一是劳动者享有平等的就业权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同

44、而受歧视。二是劳动者享有平等的就业机会。,特殊群体人员是谋求职业有困难或处境不利的人员的统称，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。用人单位录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；应当按照一定比例安排残疾人就业；在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员；在依法保障退伍义务兵的第一次安置就业的同时，对自愿到劳动力市场竞争就业和自谋职业的应予支持和鼓励。有条件的地区可试行“供需见面、双向选择、包底安置”的办法，以利于退伍安置逐步与市场经济接轨。,未成年人是指未满18周岁的公民。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成

45、年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。,第三节 职业介绍和就业服务,一、职业介绍制度 职业介绍是指国家指定的或依法成立的机构为劳动者和用人单位提供沟通和咨询，为劳动者提供就业的一种中介服务活动。,二、职业介绍机构 （一）职业介绍机构及性质 （二）职业介绍机构的资格及业务范围 第四十条设立职业中介机构应当具备下列条件： （一）有明确的章程和管理制度； （二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金； （三）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员； （四）法律、法规规定的其他条件。设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向工商

46、行政部门办理登记。未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。,三、就业服务 （一）劳动就业服务的管理体系 统一领导和分级、分行业管理 （二）就业服务的内容 1、就业登记 2、就业指导与职业介绍 3、职业教育与职业培训 4、失业保险,第四节 招工制度,一、招工制度的概念 二、招工原则 三、招工途径 四、招工的程序 五、招工的规则 六、招用外国劳动者的特殊规定,第五节 下岗与再就业,一、下岗的概念与成因 二、下岗的条件与程序 三、下岗职工的再就业,第七章劳动合同制度,第一节 劳动合同与劳动合同法概述 第二节 劳动合同的种类和内容 第三节 劳动合同的订立 第四节 劳动合同的效力 第五节 劳动合

47、同的合同履行、变更与中止 第六节 劳动合同的解除和终止 第七节 违反劳动合同的责任,第一节 劳动合同与劳动合同法概述,一、劳动合同的概念与特征 劳动合同：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。 依据劳动合同，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的成员，承担一定的工种、岗位或职务的工作，遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法规和双方协议提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动法规定的各种权利和福利待遇。,第一节 劳动合同与劳动合同法概述,特

48、征： 1、劳动合同主体具有特定性； 2、劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性； 3、地位劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系； 4、时间继续性合同 5、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性,劳动合同与劳务合同的区别 1、主体不同：劳务合同的主体一方或双方既可是法人，也 可以是社会组织或自然人； 劳动合同的一方须是用人单位，另一方只能是自然人 2、法律地位不同：劳务合同的主体都是平等的； 劳动合同的主体在合同签订前是平等的；但在劳动合同签订后，劳动者则隶属于用人单位，须服从用人单位的管理和指挥。 3、权义内容不同：劳务合同中，劳务提供方向劳务接受方提供的是劳务行为的成果； 劳动合同

49、对成果也有要求，但目的是在于劳 动过程的实现。 4、报酬计算不同：劳务合同中的劳务报酬计算以市场价格来衡量，反映的是商品交换的性质； 劳动合同中的劳动报酬计算以法律的规定及当事人的约定来衡量，反映的是劳动者生存需要的性质。 5、适用法律不同：劳务合同适用民事法律规定； 劳动合同适用劳动法律法规。,二、劳动合同的作用 1劳动者劳动权实现的重要保障； 2.减少和防止发生劳动争议的重要措施； 3.维护双方当事人合法权益的重要手段。,第一节 劳动合同与劳动合同法概述,三、劳动合同法的基本原则 1合法原则（公平）； 2平等自愿原则； 3协调一致原则； 4诚实信用原则。 劳动合同法第三条：订立劳动合同，应

50、当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。,第一节 劳动合同与劳动合同法概述,四、劳动合同法的主要制度体系 1.合同订立制度； 2.合同效力制度； 3.合同履行制度； 4.合同变更制度； 5.合同解除与终止及经济补偿； 6.法律责任。,第二节 劳动合同的种类与内容,一、劳动合同的分类 1依据劳动合同的期限：可分为有固定期限和无固定期限合同、完成一定工作任务为期限的劳动合同； 2按照合同的内容：可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 3按照劳动合同存在的形式：书面合同和口头合同 4.依据用人方式：可分为录用合同、聘任合同、借用合同；,劳动合同法的规定： 第六十八条非全日制用工，是

51、指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,二、劳动合同的内容 劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位依照法律规定和双方协商约定的关于劳动权利、义务的条款，它是双方合意的对象和结果，是劳动关系的具体体现。 劳动合同的条款根据劳动法第十九条的规定，包括必备条款和协商条款。 （一）法定必备条款 1、劳动合同的期限： 根据劳动法第二十条规定：“劳动合同的期

52、限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限”。具体采取哪种合同期限，由双方当事人协商选择；,劳动合同法规定： 第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：,

53、法条： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,2、工作内容：

54、工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位与工作任务和要求。这是劳动者履行劳动合同的主要义务，须在合同中加以明确规定； 3、劳动保护和劳动条件： 劳动保护、劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。特别是劳动过程需要对劳动保护、劳动条件有特别要求的，双方当事人应在合同中明确具体地加以规定；,4、劳动报酬： 在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法、工资的支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准。 工资的约定标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。 5、劳动纪律： 在劳动合同中应当明确规定，劳动者必须遵守国家有关劳动纪律的法律、法规和用人单位内部

55、的规章制度。,6、合同终止条件： 是指引起合同关系消灭的原因，包括法定终止条件和约定终止条件两种。在劳动合同中应加以明确规定。 7、违约责任： 承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。劳动合同中可以规定违约金的数额，赔偿损失的计算依据，也可以对特殊情形的出现作为免责条件加以规定。 应注意分析：劳动纪律、劳动安全卫生条件是否应作为必备条款；违约金条款适用是否应划定范围，注意分析立法趋势。,第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工

56、作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,（二）法定可备条款 劳动法第19条第2款： 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动合同法17条第二款： 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 具体规定如下：,有关试用期的条款（重点）,第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无

57、固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,有关试用期的条款（重点）,第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。(三者中取最高) 第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理

58、由。,有关专业技术培训的条款,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,有关保密义务的条款,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定

59、竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,有关竞业禁止的条款,第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,第三节 劳动合同的订立,劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利、义务的法律行为 一、订立劳动合同的原则 二、订立劳动合同的