竞争从看得见的地方开始.ppt

1、如何建立高留存率的团队 再 谈 三 高,领导者, 必须乐于服务他人, 而且在服务他人的过程中, 变得值得别人的信任!,AT&T 总监 葛林立夫,管理就是透过他人的努力达成自己的目标,建设三高团队，符合“三个代表”的重要思想，符合“全面、协调、可持续”的科学发展观，是“求真务实”的具体体现,高素质行业形象的代表（先进文化） 高品质专业品质的代表（先进生产力） 高绩效事业典范的代表（人民利益）,三高团队就是高留存率的团队,什么是好的寿险公司,规模 资产？净值？市场占有率？ 规模虽然重要，但并不是一个好的绩效指标 获利能力 获利能力重要，但还不是好的指标 股票表现 可以反映所有持股者的愿景，但也不一

2、定是真实的表现 信用评级 可以降低成本，增加客户，拓宽产品线，但是,好的寿险公司是,成长潜力好 新客户的增加、产品、商机、较好的成本管理 成长的持续性好 成长波动性小,业绩,时间,业绩,时间,V.S.,业绩,时间,业绩,时间,V.S.,好的寿险公司有较好的员工留存率,重视人力资源的开发与管理 甄选训练评估发展计划留存率 规模虽然重要，但并不是一个好的绩效指标 这些才是最有价值，也最有挑战的 资本？成本？人本？ 是投资而不仅仅是支出 遵循因果定律 注重储备人才的过程 超前意识、滞后效应,好的寿险公司有较好的保单继续率,是前期业务品质的具体体现 期缴是寿险公司获得持久利润的基础，业务品质是关键因素

3、 是服务品质的具体体现 服务是寿险公司维持忠诚客户的最佳途径 反映顾客的忠诚度 忠诚度是双方共同创造的附加值服务 可以获得交叉销售、加保、转介绍 高的继续率是降低成本的不二法门,好的留存率可以降低成本（一）,我们不可以迷信经验，但也不可以随意否定经验，一切回到最基础的层面那些已经被证实可行的。 中国人寿、平安、太平洋在当时的历史条件下采取的是人海战术，做到了有人就有业绩，有树就有鸟栖 泰康总是先倡导精英，在推行人海，处于摇摆中 新华在坚持追随人海战术，少有成功的典范 太平的三高是有远见可持续发展的选择，但还不够系统化运作,好的留存率可以降低成本（二）,专注于你的专业领域（组织和销售），一切方法

4、不是要改变人寿保险的销售，而是增加人寿保险的销售。 人寿保险的销售没有捷径，永远是人对人，面对面 E行销，DM，电话行销都只是其中的一小部分，永远不是主流 代理公司、经纪公司也是依赖人对人的销售，但现阶段由于资本实力、管理品质和员工素质等因素的制约，也不是寿险公司的主要渠道 人均产能高，人力规模大，依然是好的寿险公司永恒的追求,坚持创建和壮大优秀的代理人队伍，持续不断地进行增员和训练工作，把提升业务人员的销售技能和收入做为工作重点，这就是我们的专业领域。,成功寿险公司坚守的几条基本原则（一）,密切地知道你的市场和市场定位 战略定位要准确，知所取舍，关键是有所不为，建立自己的差异化和竞争优势（想

5、做的可做的能做的该做的） 保持一个市场、产品和渠道的紧密联系 坚持自己最有优势的领域 华为的成功、联想的无奈、TCL的尴尬,区域（深耕/拓宽）,产品（深耕/拓宽）,价值链（深耕/拓宽）,成功寿险公司坚守的几条基本原则（二）,把竞争优势最大化 比如在一个区域做到极至，把一个产品做到极至，把一支队伍做到极至 构建自己的成功基础 管理阶层、内勤队伍、代理人队伍、运作体系、培训体系、文化体系 着力于一点操作 职场的标准化、培训的统一和精致、会议流程的严密 不仅仅为了多赚一元钱 超越利润的社会责任感是持久获取利润的源泉,好的寿险公司应有的正确认识（一）,不要在低的利润边界开发新产品 坚持人寿保险的保障功

6、用，而不仅仅是强化投资 终身寿险是一个对公司、对客户、对代理人多赢的产品 强调管理和代理人培训计划 调查先行、规划先行、制度先行、标准先行 按需销售 NEEDS BASED SELLING,好的寿险公司应有的正确认识（二）,错误不是上帝造成的，而是我们自己 人寿保险销售的主流永远是面对面 没有一个渠道可以实现面对面的销售，除了销售人员，无论你怎样称呼他们,杯子是半满的还是半空的（思维决定成败）,对人寿保险市场的认识 信念、规律和前景 向前看还是向后看 经营老客户、开拓新市场 我们销售的产品是否：有价值、受欢迎、确实需要 独立代理人的业绩为什么持续地好过他的对手 人生最大的错误就是以为自己在为别

7、人工作。为别人出勤，为别人学习。,好的寿险公司注重引领代理人顺利通过,一个代理人在这个行业奋斗四年以上，他就很难离开 低留存率的代价是昂贵的 我们必须做的是帮助新代理人度过前四年时间,每个生存下来的代理人的三年平均投资,留存率 出色 平均 极差,出色 65,000 100,000 130,000,平均 100,000 140,000 170,000,极差 145,000 185,000 215,000,产能,高留存率公司的特点（一）,花更多的时间在业务活动上 增员、主顾开拓、销售会议 更容易接受正规培训 更重视培训的作用，有很好的培训规划和标准 高产能人员多 关键人力，也是留存率好的人力，更是

8、队伍发展壮大的发动机 后勤支持好 绝不容许二流的工作品质，绝不让内勤的工作成为外勤不工作的借口,高留存率公司的特点（二）,少与“经验丰富者”签约 前期的同业引进是火种，但长久发展依靠新生力量，他们更愿意接受公司的文化和理念，更容易形成对公司的忠诚度 提供一个明确的职位描述 工作标准：该说的要说到，说到的要做到，做到的要见到，没有记录就等于没有发生 实施团队培训，家庭办公培训，让业务一线的代理人充当新人的导师 培训不是培训部的事情，培训不是上课，是训练，是找到问题，传承经验。,好的利润是实现高留存率的基础（一）,代理人推荐的从业人员留存率高 对环境的了解，对榜样的认同，对管理的信服 给予新人一个

9、月的培训，支付一个月的薪水 前期的投入虽然看起来比较大，但效果比以后再投入要大更多 根据特殊的市场组织代理人队伍 目标市场的确立和队伍人员的选择： 1、有市场的人更容易留存， 2、有成功经验的人容易留存， 3、有好习惯的人容易留存。 4、30岁以上有社会责任感的人容易留 存。,好的利润是实现高留存率的基础（二）,重视获得客户和保留客户的方法 续期的收入丰厚和持续不断获得新客户的能力会留住代理人 焦点培训 注意及时的发现商机、预见性的解决问题（升降息、遗产税，政策出台，退保风潮，同业挖脚，理赔纠纷、产品更新换代等） 佣金制、无从业经验、需求导向销售 创新与继承的辨证统一，满足需求是获得销售的基本

10、原则 寻找已经有过成功经验的人 选择的是态度，培训的是技能,好的公司文化是高留存率的关键（一）,建立和谐 统一的理念，统一的方法，统一的行动，统一大于一切，统一就是力量 互相尊重 尊重大于管理，定位大于激励 代理人及其需求的优先权 全员营销的大营销文化，一切向一线倾斜 文化、制度对代理人队伍的友善程度 是尊重的具体体现，是感情留人的基础,好的公司文化是高留存率的关键（二）,RST=PPR：好的增员、选择、训练就等于好的产出、稳定和留存 发展管理和发展培训 军队、学校和家庭 我们为代理人做得越充分，他们表现得就越好 期望定律：我们的期望决定了代理人的表现,系统的诚信是高留存率的保障,在没有系统地

11、衡量公司的决定对销售队伍的影响时，是不会轻易地作出决定的 我们不但要考虑一个决定的正面效果，更要考虑到负面的作用 公司对内勤、内勤对外勤、外勤对客户的态度是一致的 人人做环境的缔造者，做制度的执行者，做文化的合成者,高留存率代理人留存模型（一）,营业单位领导力量的质量 领导阶层实现公司计划、行业规划、个人目标的能力； 对培训的支持力度； 成功的经理曾经是成功的代理人 选择的标准 选择事业而不是工作,高留存率代理人留存模型（二）,绩效标准 高标准、高产能、高待遇； 达到标准比销售本身更具挑战性 培训质量（让新人快速上线） 最初阶段受到培训的质量 形成大学氛围 市场调查 陪同和演练 建立自信和尊严（及时开单，及时转正，及时晋升）,高留存率代理人留存模型（三）,佣金体系 驱动力 管理和控制 没有认同感的成功是毫无意义的，改变行为，养成习惯，体现关心 市场开拓 有组织、高效率的管理支持 企业文化 具有震撼力而且活泼，是骄傲的源泉、可以建立自信和尊严；关怀、归属、为他人着想，每个人以传教士的精神对待自己的工作,高留存