人力资源管理专业知识与实务(六大模块全).ppt

1、1,人力资源管理专业知识与实务,2,第一讲 人力资源管理概述,1、如何认识企业人力资源管理 2、 人力资源管理的原理 4、人力资本理论,3,第一节 如何认识人力资源管理,4,引导案例,浙江一家企业以5，000万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出150多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有1436元，仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。,引申知识：最低工资标准,中国最低工资标准制度始于2004年3月1日 最低工资指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主

2、(或用人单位)支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入，最低工资应以法定货币按时支付。,是我国一项劳动和社会保障制度，通过立法制定 。 是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。 劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。,原来：至少每两年调整一次现在：每两到三年调整一次,9,文摘：

3、由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。 文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。 从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？,10,“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。 世界上的资源可分为三种： （1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等； （2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等； （3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源,1、人力资源的概念,11,定义有广义和狭义之分 广义上：是

4、指一切智力正常的人 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。,12,企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。,企业的人力资源的构成数量、质量,企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。,2、企业人力资源的构成,13,3、企业人力资源的特征,不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的根本特征 时效性：生命周期 人力使用的有效期大约在16-60岁之间，最佳期为30-50岁,14,再生性 “用之不尽” 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：

5、受民族文化和社会环境影响。 能动性,15,人尽其才，才尽其用,目标,人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、 指挥和控制的活动。,4、人力资源管理的基本概念,16,人力资源管理,人力资源规划,工作分析,薪资与福利,绩效管理,组织结构调整,劳动关系处理,人员招聘,培训与开发,选人 育人 用人 留人,5、人力资源管理的职能图(重点),17,松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客”,宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资

6、金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”,人 本 管 理 思 想,6、人力资源的重要性知名企业的人力资源观,18,人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。,7、杰克韦尔奇的观点,19,迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才,阻碍人力资源的有效利用 影响企业的发展,8、确定人才的一些误区,20,9、企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价

7、值,21,以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键,公司长期发展 + 企业核心竞争能力,知识和经验,企业战略目标,:,参与,企业家创新,社会地位和名誉,22,10、人力资源管理与人事管理的区别,传统人事管理,现代人力资源管理,管理内容,管理方式,管理理念,档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作简单,涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程丰富,控制、秘密 以事为中心,HR是一种成本的消耗，要控制这种成本,参与、透明 以人为中心,HR是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具,管理者与被管理者角色认识上的问题,23,11、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个

8、良性循环，无法为公司发展提供有力的支持,不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足,企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性,激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感,组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确,招聘,激励,岗位设计分析,培训,考核,流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系,24,人才浪费,员工对自己的职业生涯发展期望低,未来收入预期不明确,缺乏激励人上进的组织气氛,员工不公平感增强,人员不能合理流动,员工敬业精神弱化,员工士气不高,由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患,有人无事

9、干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干,25,第二节 人力资源管理的原理,26,性本恶 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物 以“经济人”为基本人性假设 主要代表人物：泰勒 明确提出者：麦格雷戈,一、X 理论,27,基本观点：,懒惰，没有雄心壮志 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做,28,相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策）,从效率和实际需要出发，注重任务管理； 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制； 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性； 对消极怠工者，运用罚金、

10、记过或停职等方式严厉惩罚。,29,明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。,二、“社会人”理论,30,基本观点：,物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、 身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。 工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。 管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽视的影响。,31,相应的管理方式：,管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度 协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协

11、调人际关系。,32,三、Y 理论,性本善，要积极进取 主要代表人物：马斯洛“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈,33,基本观点：,一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。,34,相应的管理方式：,要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。 充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富

12、化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。,35,四、超 Y 理论又称权变理论,人性假设是“复杂人” 管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的“复杂人”。,36,基本观点：,人的能力与需要具有丰富性与多变性。 错综复杂的动机模式支配着人的行为。 人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人。,37,相应的管理方式：,注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。 管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。 具体问题具体分析，灵活多样地选用不

13、同的管理方法。,38,五、Z 理论,强调团队合作的精神 20世纪80年代由美籍学者威廉大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。,39,基本观点：,企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。,40,相应的管理方式：,为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。 在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。 完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。,41

14、,案例链接：韩秀玲,42,韩秀玲为什么会判若两人？ 有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业

15、绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？,43,人力资源规划,第二章,第一节 人力资源规划概述,44,一、人力资源规划(Human Resource Planning),人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。,1、定

16、义,45,2、人力资源规划的类型,人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。 人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织目标。 战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。 战术人力资源规划：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。,46,3、人力资

17、源规划的制定者,人力资源部 ？,47,4、人力资源规划的制定时间,战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。,年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务， 还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。,48,二、人力资源规划的模型,1、人力资源规划的内容模型,49,2、人力资源规划的步骤模型,50,？,假设你是某公司的人力资源部经理， 当我们谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑的是什么？,51,What do they consider?,52,三、人力资源规划的意义及其影响因素,1、意义,在人力资源

18、方面确保实施企业的目标； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。,53,2、影响人力资源计划的因素,宏观经济剧变。 企业管理层更变。 政府的政策法规。 技术创新换代。 企业的经营状况。 企业的人力资源部门人员的素质。,54,第二节 人力资源需求 与供应的预测,人力资源需求预测：企业为了实现既定目标而对未来所需员工的数量和种类的估算。,二、人力资源预测的方法,（一）经验预测法（最简单的方法） 适合较稳定的小型企业。用以往经验来推测未来的人员需求。 （二）现

19、状规划法 假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，不需要人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以，这种预测就相当于是对人员退休、离职等情况的预测。 （三）模型法 通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。根据企业自身和同行其他企业的相关历史数据，建立数学模型，对未来企业的人员进行预测。（适用大中型企业）,（四）专家讨论法,适合技术型企业的长期人力资源预测。由相关领域的技术专家对该领域的技术人员状况作出预测。为提高预测可信度，可以采取二次讨论法。 （五）定员法 适用大型企业和传统企业。企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推导出未来的人力资源状

20、况。实际中有：设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等方式。 （六）自下而上法 从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各部门的预测层层向上汇总，最后确定企业人力资源总体预测。,三、人力资源的需求预测,（一）人力资源需求分析 人力资源需求预测要以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据。人力资源需求量取决于组织的生产、服务需求以及投入产出比等要素。 （二）人力资源需求预测的分类 现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求、整体人力资源需求。,四、人力资源的供给预测,对一定时期内组织内部所能提供的和外部劳动力市场所提供人力资

21、源的数量、质量和结构的预测。它是人力资源规划的核心。 （一）内部供给 1.管理人才储备 2.技能储备 （二）外部供给 通过招聘。来源：高等院校；职业学校、竞争对手、主动求职者,60,第三节 人力资源计划的 制定与执行,61,一、人力资源政策的制定,1、人力资源政策的制定 （1）人力资源短缺时的政策制定 把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去； 培训内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位； 鼓励员工加班加点； 提高员工的效率；,62,聘用一些兼职员工； 聘用一些临时的全职人员； 聘用一些正式的员工； 把一部分工作转包给其它公司； 减少工作量（或产量、销量等等）； 添置新设备，用设

22、备来减少人员的短缺。,63,（2）人力资源富余时的政策制定 扩大有效业务量，例如提高效率，提高产品质量，改进售后服务； 培训员工，使其走向新的工作岗位； 提前退休； 降低工资； 减少福利； 鼓励员工辞职； 减少每个人的工作时间； 临时下岗； 辞退员工； 关闭一些子公司。,64,二、制定人力资源计划,典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面： 1、计划的时间段（计划的起始时间） 2、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要） 3、目前情景分析 4、未来情景分析 5、具体内容 6、计划制定者（个人或群体） 7、计划制定时间（计划正式确定的日期）,具体内容、执行时间、负责人、 检查人、检查日期、预算

23、,65,表2.5 人力资源计划范本,66,三、执行人力资源计划,实 施,反 馈,检 查,修 正,67,1、实施要注意的问题： 不折不扣地按计划执行 在实施前要做好准备工作 实施时要全力以赴,68,2、检查要注意的问题： 检查者最好是实施者的上级，至少是平级，切忌是实施者 本人或其下级 检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容 检查后要及时地真实地向实施者沟通检查结果,69,3、反馈要注意的问题： 最主要的一点是保持信息的真实性 反馈可由实施者进行，也可由检查者进行，或两者共同进行,70,4、修正要注意的问题： 根据环境的变化，实际情况的变化，实施中的反馈信息 修正大的项目，或对原计划中的许

24、多项目进行修正，或对预算作较大的修正要经过最高管理层的首肯。,71,第三章 工作分析,第一节 工作分析的基本分析,72,引例,“玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人”，海湾机械公司的人力资源部约翰安德森说，“我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明书？”玛丽答道，“我所关心的是找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。” 约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明书与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。,73,例如，

25、工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。 听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 从上述情况中，大家认为人力资源管理中普遍存在的问题有哪些？,74,分析： 上述情况反映了人力资源管理中普遍存在的问题： 工作说明书对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。 工作分析是解决这个问题的关键所在。 工作分析是人力资源管理最基本的职能。,75,图示1 工作

26、分析是人力资源管理的基础,工作 分析,报酬,怎样报酬员工？,继任计划,机构的继任要求,评估,怎样评估员工？,培训,培训的要求,绩效管理,何为绩效考察重点,怎样判断候选人资格,选拔/再分配,76,一、工作分析的含义,工作分析是指对某特定的工作 作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。,77,一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点这就是工作分析的主要内容。,二、工作分析的内容(重点),工作 描述,工作 规范,78,1、工作描述 如何将“事”交待清楚？,将“事”交代清楚的前提是，要明确“事”从何处来。 事从何来弄清楚了

27、，剩下的就是描述。 对事的描述要将着眼点放在职位的工作结果而不是过程上。 对事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后简，将所有有关岗位的大大小小的“事”列出来，该合并的合并，该提炼的提炼，不怕罗嗦。,企业的战略 组织承担的职能,79,工作描述的内容主要包括以下几个方面：,工作概况 工作目的 工作职责 工作条件和物理环境 社会环境 聘用条件,说明这一工作的主要工作内容、工作权限、工作结果,80,营销部经理工作描述示例,1、工作概括 职位名称：营销部经理 职位编号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5,2、工作职责 协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信

28、息支持； 及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议； 制定本部门工作计划和预算，并组织执行； 组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标； 负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等,3、工作权限 具有公关活动和产品宣传的指挥权； 具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权；,81,4、工作条件和物理环境 使用计算机、一般办公设备、通讯设备； 湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体 工作地点在本市,5、社会环境 有一名副手，营销部工作人员25-30人； 内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等； 外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告

29、单位；,6、聘用条件 每周工作40小时，无明显节假日； 基本工资2000元，超额完成部分按照1%的比例提取奖金； 本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。,82,2、工作规范（任职要求）如何将“人”描述清楚？,如何描述“人”？ 一是分析从事某职位的最低任职资格； 二是写好“任职资格”的重点和难点。 最关键的是要了解什么人可以做什么样的工作，这样就可找准人的任职资格。,总之，工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。,83,工作规范主要包括以下几个方面：,一般要求：年龄、性别、学历、工作经验、知识、技能等 生理要求：健康状况、力量

30、和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 心理要求：观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、创作能力、语言表达能力、决策能力、沟通交际能力、性格、气质、爱好、事业心，合作性、领导能力等,84,营销部经理工作规范示例,1、工作概括 职位名称：营销部经理 职位编号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5,2、一般要求 年龄：30-40岁；性别：男女不限； 学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业； 工作经验：5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验； 知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专业领域知识； 技能：熟练使用计

31、算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力,3、生理要求 身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米； 听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病；,85,4、心理要求 具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等； 性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强；,5、其他要求 能够随时准备出差； 节假日能坚持上班； 不可请半个月以上的假期；,86,三、工作分析的角度,工作分析从以下八个要素着手(6W2H): WHO:谁从事此项工作，责任人是谁。 WHAT:做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。 WHOM:为谁做，即顾客是谁。 WHY:

32、为什么做，即工作对其从事者的意义所在。,87,WHEN:工作的时间要求。 WHERE:工作的地点、环境等。 HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范 以及为从事该工作所需的权利。 HOW MUCH:为此向工作所需支付的费用、报酬等,88,四、工作分析的程序,工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程 一般分为四个阶段： 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段,89,1、准备阶段 （1）明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； （2）向有关工作人员宣传、解释工作分析的作用、意义； （3）建立良好的人际关系； （4）组成工作小组； （5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代

33、表性； （6）确定工作难度系数。,90,2、调查阶段 （l）编制各种调查问卷和提纲； （2）根据具体的对象进行调查； （3）收集有关工作的特征及需要的各种数据； （4）重点收集工作人员必需的特征信息； （5）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做成等级评定。,91,3、分析阶段 （1）仔细审核已收集到的各种信息； （2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分。 （3）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。,92,4、完成阶段 完成阶段的任务是指根据规范和信息编制工作说明书。,93,工作说明书 =工作描述+工作规范,！,94,营销部经理工作说明书示例,1、工作

34、概括 职位名称：营销部经理 职位编号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5,2、工作职责 协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持； 及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议； 制定本部门工作计划和预算，并组织执行； 组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标； 负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等,一、工作描述,95,4、工作条件和物理环境 使用计算机、一般办公设备、通讯设备； 湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体 工作地点在本市,3、工作权限 具有公关活动和产品宣传的指挥权； 具有对直接下属的调配、奖惩的建议权

35、和任免的提名权；,96,5、社会环境 有一名副手，营销部工作人员25-30人； 内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等； 外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告单位；,6、聘用条件 每周工作40小时，无明显节假日； 基本工资2000元，超额完成部分按照1%的比例提取奖金； 本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。,97,1、一般要求 年龄：30-40岁；性别：男女不限； 学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业； 工作经验：5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验； 知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专

36、业领域知识； 技能：熟练使用计算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力,2、生理要求 身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米； 听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病；,二、工作规范,98,3、心理要求 具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等； 性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强；,4、其他要求 能够随时准备出差； 节假日能坚持上班； 不可请半个月以上的假期；,99,五、工作说明书撰写应注意的问题,简单来说有以下六点： 一是对事不对人 二是描述要具体 三是用词要准确 四是提炼要到位 五是把握职位要求 六是具备全局观,10

37、0,第二节 工作分析信息的收集方法,101,一、利用现有的资料,1、岗位责任制,2、作业统计,3、人事档案,102,资料的搜集比较方便 工作效率高 有利于降低工作分析的成本 能为进一步的工作提供基础资料和信息,缺点,这些资料中间可能存在不实之处，在实际应用的时候，要确 认其同实际情况之间的差异。 一般不能单独使用，要和其他工作分析的方法结合起来使用。,优点,103,二、问卷调查法,2、分类,一般工作分析问卷法：适合于各种工作，具有普遍性； 指定工作分析问卷法：适合于每一种指定的工作，具有特殊 性，一张问卷只适合于一种工作。,1、定义,104,费用低，收集信息速度快，节省时间，不影响被调查者的正

38、常工作； 调查面广，信息量大，可用于多种目的和用途的工作分析； 调查的资料可以数量化，并由计算机进行数据处理。,缺点,问卷的设计耗时多，费用高； 对问卷中问题的理解可能会产生歧义，从而影响调查结果的真实性； 不一定能获得被调查者的积极配合。,优点,105,三、访谈法,2、访谈的内容主要包括：,工作目标 工作内容 工作性质和范围访谈的核心，主要了解该职务在组织中的定位，上下属的关系，所需要的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质和自主权等。,1、定义,106,3、访谈法的三种方式：,与该工作的主管人员进行访谈 与从事该工作的每个员工进行访谈 与从事相同工作的员工群体进行访谈,1

39、07,4、在实际进行访谈时，一般运用一些典型的提问：,你从事的工作所要求的教育程度、工作经历和工作技能是 怎样的？ 胜任你从事的工作需要什么样的工作经验？ 工作对安全和健康的影响如何？,108,可以对任职者的较深层次的想法和意见有比较详细的了解； 应用范围广泛； 能简单而迅速的搜集到多方面的信息资料； 有助于和员工沟通，缓解工作压力。,缺点,要受过专门培训才能掌握访谈技巧； 比较费口、费力，工作成本高； 由于被调查者的不配合，往往导致收集的信息失真。,优点,109,四、观察法,2、用观察法搜集信息时，通常与访谈法结合使用，主要有：,先观察再和员工面谈比较普遍 边观察边面谈,1、定义,110,通

40、过直接到现场观察，能了解更多、更深刻的第一手信息； 适用于主要用体力活动能够来完成的工作,缺点,不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及既紧急又偶然的工作； 有些员工会产生反感，认为自己受到监视和威胁； 不能得到有关任职者资格要求的信息。,优点,111,五、工作实践法,是指工作分析者通过直接参与某项工作，通过亲身体验 而直接获取工作特点和要求的信息的方法。,1、定义,112,避免了由于员工不善于表达或者不了解自己完成工作的方式等原因而造成的信息传递中断； 直接、亲身体验工作能获得真实的第一手工作信息。,缺点,运用面较窄，许多工作是高度专业化的，如果不具备从事某项工作的知识和技能，就无法参与； 仅

41、适用于比较简单、在短期内就可掌握其方法的工作的分析 不适用需要大量训练或有危险性的工作的分析。,优点,113,六、关键事件法,关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。 关键事件法是指要求分析人员、管理人员、本职位员工，将工作过程中的关键事件详细加以记录，在大量收集信息后，对工作的特征和要求进行分析。,1、定义,114,能直接描述在工作中的具体活动，可以获得动态信息，建立的行为标准比较准确。,缺点,收集、归纳事件并进行分类要耗费大量时间； 不对工作提供一种完整的描述； 不能获得中等绩效员工的信息。,优点,115,七、工作日志法,工作日志法又称工作写实法，是指任职者按时间顺序，详细记录自己的

42、工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的。,1、定义,116,信息的可靠性比较高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系和劳动等方面的信息； 所需费用较少，对分析高水平和复杂的工作比较经济有效。,缺点,将注意力集中于过程，而不是结果； 使用范围较小，只适用于循环周期较短，状态稳定的工作； 整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。 不适用于对大量工作进行分析。,优点,117,请编制一份小型玩具公司总经理的工作说明书,课堂作业,118,第四章 员工招聘与面试,摩托罗拉的双向互动式招聘管理,对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司

43、的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。 在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。 公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，,119

44、,索尼公司的内部招聘,索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。 另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。,120,雅诗兰黛“温和主义”招聘政策,朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。 她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。如果说

45、宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。“一些大企业的招聘怪招在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。”,121,中兴通讯的人才招聘选聘一流人才,通讯公司的最大特点就是高速发展。 对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯

46、一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。,122,在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单

47、：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。,123,英特尔聘人的独特渠道,我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。 还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的

48、人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。,124,统一公司先去扫厕所,统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。,125,日产公司请你吃饭,日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司

49、都要进行一项专门的“用餐速度”考试招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。,126,壳牌石油开鸡尾酒会,壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。,127,美电报电话公司整理文件筐,先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是

50、否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。,128,129,1、员工招聘的定义,采用科学的方法，寻找、吸引有能力、又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。,吸引潜在的人才来应聘,130,2、目的与依据,确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资 源配置的高效和优化。,人力资源规划和工作说明书的要求,131,3、员工招聘的原则,（1）双向选择 （2）公开、公平竞争,（3）少而精的原则,可招可不招的尽量不招，可少招可多招的尽量少招,（4）经济性的原则,（5）科学化的原则,要根据人力资源规划和工作说明书

51、的要求,132,第二节 员工招聘的程序,招募,选拔,录用,评估,133,（一）制定招聘计划 （二）发布招聘信息 （三）接受应聘者申请,一、人员招募,134,（一）制定招聘计划,1、招聘需求的识别 （1）依据：人力资源规划、工作说明书和实际情况对招聘需求进行分析和判断。 （2）招聘需求信息的产生主要有： 企业人力资源自然减员； 企业业务量的变化使得现有员工无法满足需要； 现有人力资配置不合理。 （3）员工招聘信息主要有：空缺职位、工作描述、任职资格,135,2、招聘计划的制定 （1）分析相关信息： 内部信息、 外部信息 （2）估算招聘时间： 招聘时间是指满足用人单位对员工需求所花费的时间。 （3

52、）估算招聘成本： 人事费用、 业务费用、 一般开支,136,（4）估算招聘者： 指根据确定的应聘者和录用者之间的比率来估算需要吸引的应聘者人数。,137,（5）挑选和培训招聘人员 （6）确定招聘的范围和渠道 例如：副总经理候选人：委托猎头公司在全国范围内物色有足够经验、业绩良 好的职业经理人； 工程师：在本地区相关专业杂志或报刊上刊登招聘广告； 销售主管：本市人才市场设摊或通过熟人推荐； 文员：本市某高等职业技术学校的文秘专业毕业生,138,（二）发布招聘信息,1、招聘信息发布的范围、时间、方式和渠道： 是根据招聘计划来确定的。 2、发布招聘信息要注意的问题： （1）面广； （2）及时； （3

53、）层次特定层次。,（三）接受应聘者申请,139,二、人员选拔,（一）初步筛选 （二）笔试 （三）背景调查和体检,140,1、应聘简历：应聘者最初的信息资料 2、应聘申请表 应聘者所填写的由企业提供的表格。 目的是：收集关于应聘者背景和现在状况的信息。,（一）初步筛选 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查。 目的是从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。,141,（二）笔试 1、一般安排在初次面试之后进行。 2、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异， 判断应聘者对招聘职位的适应性。 3、 主要包括两个层次：一般知识和能力，专业知识和能力。,（三）背景调查和体检 1、背

54、景调查：诚信度情况 2、体检：健康体检、身体运动能力测试,142,三、人员录用,（一）录用决策 （二）通知录用者 （三）办理录用手续 （四）签订劳动合同 （五）新员工培训 （六）正式录用转正,录用决策的标准 （1）以人为标准 （2）以职位为标准 （3）以双向选择为标准,143,（一）招聘的时间 （二）招聘的成本 1、将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比 2、计算各种招聘方法的招聘单价，具体公式： 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 （三）应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100 （四）录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%,四、招聘评估,144,一、内部招聘 二、广

55、告招聘 三、劳动力中介 四、通过猎头公司招聘 五、校园招聘 六、熟人推荐招聘 七、网络招聘,第三节 员工招聘的渠道,145,146,一、内部招聘 1、定义：,内部招聘是指当企业发生职位空缺时，积极地在企业内部寻找、挑选合适的员工填补空缺的招聘方法。,147,2、内部招聘的途径主要有： （1）内部晋升 （2）内部调配 （3）工作轮换 （4）重新聘用（返聘） 注：内部招聘是员工招聘的最重要渠道，企业中绝大多数职位的空缺是由现有员工填充的。 例：在20世纪50年代，美国有50%的管理职位由企业内部的员工填补，到20世纪末这一比率已上升到90%以上。,148,3、内部招聘应遵循的原则： （1）唯才是用

56、； （2）有利于调动大部分员工的积极性； （3）有利于提高生产率。,149,二、广告招聘 1、定义：,广告招聘是指通过新闻媒体（报纸、杂志、电视广播和互联网等）发布招聘广告来吸引和招聘员工的方法。,150,151,2、招聘广告应包括的基本内容： （1）企业的基本情况 （2）政府劳动部门的审批情况 （3）招聘的职位、数量与基本条件 （4）招聘的范围 （5）薪酬待遇 （6）报名的时间、地点、方式及所需的资料 （7）其他有关注意事项,152,三、劳动力中介 这种渠道适用于技工和操作人员。 选择劳动力中介，最关键要看它是否合法和是否经营诚信，其次看它 提供的求职者的质量和速度是否配合了企业的要求,15

57、3,四、通过猎头公司招聘 选择猎头公司的时候，考察他们的实力和口啤是至关重要的。 一是要了解他们所服务的客户情况 二是了解他们的内部运作 三是评估猎头顾问的专业水准 四是合同条款的约定，特别是被推荐过来的人干了几个月就跑了如何处理， 五是考虑服务的收费价格。,154,五、校园招聘 招聘的时机应该在12月至1月份，在春节前完成录取计划。,1、定义,校园招聘是指主要针对迎接高校毕业生或中等专业学校的毕业生的招聘。,155,2、校园招聘的形式一般有： （1）举办大型的专场招聘会 （2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之； （3）通过院系推荐等。,156,六、熟人推荐招聘,1、定义,熟人推荐

58、招聘是指由本企业员工、客户、合作伙伴等熟人推荐的方法招聘员工。,举例,157,网络招聘有两种方式： （1）在企业自己的网站上建立一个招聘渠道活在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选； （2）委托专业的专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可。 有影响力的大概也就那几家：前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘等等。,七、网络招聘,158,宝洁公司的标准化面试,第四节 面试,宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是

59、被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。,159,(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例