赖瑞南__科室绩效管理与奖金分配(提纲).ppt

1、医院绩效管理与奖金分配方案,浙医二院 赖瑞南 2009-11（杭州）,当前公立医院改革的大环境,卫生改革五项实质性内容： 推进基本医疗保障制度的建设； 建立国家基本药物制度； 健全基层医疗卫生服务体系； 促进基本公共卫生服务。 推进公立医院改革。,抓住管理的本质绩效,所有的医院都在做同样的工作，为什么效果不一样? 管理就是要运用适当的方法提高组织各种资源的效率，达到满意的效果。,管理的本质经营绩效 CEO说,现金周转 利润（资产收益率） 资产周转率 成长 市场份额 顾客满意度,平衡记分卡-绩效指标体系,确定关键成功因素,凝聚人心的共同目标 学科建设的平台与机制 合理的资源配置 便捷的医疗服务流

2、程 开发病人资源 成本的控制 探索有效激励机制,提高医院绩效的途径：,确定医院愿景-战略定位 搭建科研平台 体制创新，建立院中院 资源配置倾向优势学科 强强联合，建立优势学科群 医疗流程再造 开发病人资源 系统的考核指标体系,绩效考核的基本步骤：,医院班子统一对考核目的和方法的认识。 建立评估系统，包括绩效评价内容、方法和程序。 广泛征询意见，特别是要取得大多数被考核对象对绩效考核工作的理解和认同。 考核方法培训，实施考核。 考核结果分析、沟通反馈与奖励。 交流经验，学习先进，克服低效率行为，强化正确行为。 建立中层干部素质、业绩与培训档案，跟踪分析，岗位调整。 考核效果评价，评价方法持续改进

3、。,建立绩效考核指标体系,根据绩效管理原理和医院发展战略确定科室绩效的关键元素。 保证考核方法的效度与信度。 职能与业务科室的衔接,提出职能科长能力与素质要求,知识结构： 品格特征： 思维能力： 管理能力： 作为医院管理队伍建设的长远目标。,职能主管绩效考核内容：,工作数量：完成工作数量、有效工作时间与工作效率 工作能力：包括计划性、组织指挥能力，工作完成质量和创造性 工作态度：主动性、以身作则，听从指挥和协作精神 个人品德：公正、廉洁，服务意识,绩效考核方法和程序：,360度立体考核 考核表设计和权重确定 述职考评大会：动员。 汇总与分析 结果反馈 建立档案，持续改进。,业务科室主任绩效考核

4、,根据绩效考核原理结合医院现状和面临的任务而制定，主要考核科主任带领全科同志对医院学科建设、医疗水平、医疗质量、医疗安全、医疗资源效率、资源效益等方面发展所做的贡献。,科主任能力与素质（主观）要求,业务能力：具有扎实的专业技术知识和学术水准，善于学习新知识，对学科技术发展趋势保持敏感，具有正确判断力，能引领本学科的发展。 创新精神：富有进取心和学科发展的责任感，能带领全科不断采用新的理论和技术，促进科室整体实力发展壮大。 管理能力：科室内明确（专业）分工，知人善用，能激励全科同志努力学习和工作，督促和检查科室各项工作完成情况。 工作作风：公平处事、以身作则、善于交流工作思路和问题，以理服人，获

5、取他人理解和支持。 协作精神：正职要发挥副职和全科同志的作用，副职要主动协助正职工作，相互配合共同提高科室竞争力，积极协助兄弟科室工作。,科主任考核方法和程序：,建立科室量化考核指标，各职能科室客观数据评分。 全院述职大会：科主任陈述科室一年来的基本业绩，科内分工，主要工作经验，明年工作目标和完成目标的主要途径。 科内述职：科室主任、副主任述职。 所有述职汇报书面材料要求上交医院备案。 权重确定。,业务科室绩效指标筛选,指标权重 重要 中等 次要 相对权重： 7 6 5 4 3 2 1 （权重） 1.人均文章数：以浙大一级杂志为准，SCI2+影响因子2 （ ） 2.人均到位科研经费：纵向经费为

6、准，横向经费减半计算。 （ ） 3.正面报道数：（社会公益活动数2） （ ） 4.人均被投诉排序： （ ） 5.人均纠纷数： （ ） 6.人均医疗赔款排序： （ ） 7.人均业务收入: （ ） 8.人均业务结余： （ ） 9.临床科室每床业务收入：（医技科室百元固定资产业务收入） （ ） 10临床科室每床业务结余：（医技科室百元固定资产业务收入） （ ） 11药品比例升降： （ ） 12物价和医保扣款： （ ） 请各职能科室提出补充考核指标或指标修改意见：,业务科室绩效考核指标体系,决战薪酬分配、调动全员积极性,改革背景： 医院盈利空间越来越少 民营医院即将崛起 多元的支付制度 现状分析：,公立医院奖金分配先天不公,奖金分类提成，未能完全直接跟人员技术价值或工作量相结合，缺乏有效控制与科学依据。 未能鼓励专科特色发展(如手术、治疗、处置)。 科室成本数据为落后指针或被动接受医院摊提。 部门收入与成本支出缺乏监督机制或力度不强。 部分部门工作附加价值容易被忽略(风险、转嫁.) 多数科室二级分配流于人头形式。,医院薪酬分配战略原则,坚持效率优先、兼顾公平 把握体制改革方向 以人为本，与医院文化匹配 持续改进，向战略目标逐步迈进,基于工作量的奖金分配方案,浙医二院眼科中心高绩效的基础,医院薪酬实施原则,制定医院人力资源规划