劳动合同法劳动关系协调员培训.ppt

1、劳动合同法实际操作解读,劳动关系处,2,人力资源（HR）与劳动关系 HR=好人（HAOREN）=坏人（HUAIREN） 人力资源管理者身处两难具有风险 当前劳动关系的几个显著特点： 和谐但很脆弱 高标准宽执行 趋利并且无度 不当力量参与 信闹不信法制,受众群体广、事件传导快、职工诉求多、社会影响大、调处难度高 没事就是本事（预防） 摆平就是水平（法制） 搞定就是稳定（理性）,3,劳动法与劳动合同法的区别及联系？,中华人民共和国劳动法-劳动法1994年7月5日公布，自1995年1月1日起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福

2、利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益接分等。 【立法宗旨】：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。 【立法宗旨】：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本

3、法。,4,5,内容简介:,一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧 二、劳动者入职管理操作及应对技巧 三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧 四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧 五、试用期操作实务及应对技巧 六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？ 七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧 八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务,6,一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧,【规章制度】是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突

4、解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于劳动合同法新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。,【风险分析】 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金,7,【应对措

5、施】 全面修订规章制度：在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订。 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为： 职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。 因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留其讨论、协商的书证。用人单位应当正确对待、巧妙运用工会作用，如果充分发挥工会的作用，不仅可以理顺劳动关系，甚至可以利用工会的调节智能而化解用工矛盾，促进劳动关系的稳定和谐发展。,8,规章制度的公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、

6、培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法设计在劳动合同条款中； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法：1）网站公布2）电子邮件告知3）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。,9,【应对措施】 告知书，让劳动者签字确认 劳动合同中声明。 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。,10,建立劳动合同管理台帐 企业组织结构不同、规模不同，劳动与人力资源管理事务分工不同，对台帐的种类要求、类目粗细等存在着比较大的差异。 台帐种类的确定与记录必须坚持简明、准确、

7、及时和稳定。 劳动合同台帐一般包括： （1）员工登记表； （2）劳动合同台帐； （3）员工统计表； （4）岗位（专项）协议台帐； （5）医疗期台帐； （6）员工培训台帐； （7）终止或解除劳动合同员工去向台帐； （8）其他必要的台帐。,11,二、劳动者入职管理操作实务及应对技巧,1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。 【风险分析】 注：通常用人单位自身需要承担的赔偿责任为其他用人单位损失的70 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； 招用与其他用

8、人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。,12,2、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金” 法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 对用人单位的影响 用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位或者是说掌

9、握了用人单位财产的劳动者提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，这样与法律相悖就不可避免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问题之一。 【应对策略】 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； 必须遵循自愿原则，不得强迫。单位对风险金的管理不以占有和盈利为目的。,13,招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 3、禁止薪资面议 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5、停止使用担保手段，包括人保与物保 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要

10、求员工签字认可,14,三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧,【相关法条】 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 【应对策略】 1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同； 2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同； 3、劳动者拒不签订劳动合

11、同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等。,15,不签订书面劳动合同的风险 1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？ 2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双倍工资？ 3、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 4、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？ 5、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？ 6、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资？,16,事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 3、建立职工名册 4、禁止下属部门临

12、时用工,17,四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧,【设计解读】 1、签订无固定期限劳动合同条件的变化 2、可签订无固定期限劳动合同的几种情形 （1）双方协商一致同意签订（实践中较少）； （2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十”条件；,18,无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？,19,连续订立二次固定期限劳动合同

13、（从2008年1月1日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 【应对策略】 用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。,20,五、试用期的设计,【相关法条】第19条：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 劳动合同期

14、限 试用期 3个月1年 1个月 1年 3年 2个月 3年 ；无固定期限 6个月 【设计解读及应对措施】 试用期是供劳动合同双方当事人进行相互考察的期限。 1、双方不得约定试用期情形？ A用人单位与劳动者签订的是期限在三个月以下的劳动合同； B以完成一定工作任务为期限的劳动合同 C非全日制劳动合同 2、同一劳动者在同一用人单位是否只能被试用一次？ 案例分析 李某被甲方公司于2007年6月1日录用后，与甲方签订至2011年5月31日的劳动合同，约定试用期为2个月。2008年1月李某岗位调整，2008年2月李某提出辞职，2008年5月10日再次加盟甲公司。甲公司与李某签订为期2年的劳动合同中对李某规

15、定了为其2个月的试用期，是否合法？如李某在这2个月的试用期间内考核成绩不理想，那么甲公司是否可以延长试用期？,21,试用期与见习期、学徒期联系与区别？,22,试用期工资如何确定? 劳动合同法第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,录用条件与试用期辞退 、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款 、如何考核取证,23,六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？,劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓

16、名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。,24,七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧,第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准

17、，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排 加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第32条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第33条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第34条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务 的用人单位继续履行。, 劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响,第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面

18、形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,25,劳动合同履行的四个原则： 全面履行 亲自履行 实际履行 协助履行,26,薪酬管理方面的实务风险 1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险 2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分 3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件 4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更,27,劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？ 根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有

19、明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。,、绩效管理与不胜任工作 、如何取证证明不胜任工作？ 绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整,28,八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务,协商解除 分类： 法定解除 约定解除,辞退不当，双倍赔偿的风险 1、什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 2、违法辞退的三项标准 3、经营理念不符，是否为合法辞退？ 4、协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 5、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？,29,员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2、什么情形下，员工

20、提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态,30,（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1、协商解除 2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化） 3、裁员 4、试用期以及严重违纪严重失职解除 （二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金 （三）还有哪些经济补偿责任？ 1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？） 2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）,31,（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理 （1）员工辞职需要注意哪些

21、事项； （2）单位辞退需要注意哪些事项；填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细” 2、离职程序管理 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； （3）及时出具离职证明。,32,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 案例：李先生1990年参加工作，进入某高科技公司，2001年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出李先生

22、非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。李先生不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，李先生的主张能成立吗？ 关于医疗期：,33,其他情况中用人单位需要支付经济补偿金的情形？ （1）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；（固定期限劳动合同） （2）如果用人单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；（固定期限劳动合同） （3）用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤

23、销或者用人单位决定提前解散的；用人单位应当支付经济补偿。 （4）法律、行政法规规定的其他应当支付情形 这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定 例如：国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取2001年之前参加工作的相当于经济补偿的有关生活补助费.外资企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取2002年之前参加工作的相当于经济补偿的有关生活补助费.,34,如何解雇严重违纪员工？ （1）解雇依据 1、严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严

24、重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (A )关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题： 法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在3日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。,经济补偿的计算标准 劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；

25、不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 在劳动合同法实施之前签订，施行后解除或终止的劳动合同，依照劳动合同规定应支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算（2008年1月1日）. 工资计算基数：工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。 经济补偿的支付时间：在办结工作交接时支付。,35,（B）举证要求： 司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。 如何收集员工违纪证据呢？通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据： 1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照