中小型企业人才流失的探讨及对策

1、中小型企业人才流失的探讨及对策人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，谁拥有更高素质的人才，充分发挥了人才的作用，谁就拥有企业发展的主动权，而人才的流失势必会成为阻碍企业发展的瓶颈和短板。斯通认为，流失是指员工离开一个组织并需要重新添补的过程，员工流失会导致生产中断、质量控制的问题、沟通差强人意、团队和士气发展的无能等不良后果。如不加以控制最终将影响企业的持续发展的潜力和竞争力。我国的中小型企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而人才流失的现象相当的严重。近年来，在国民经济持续、快速发展的利好形势下，中小企业得到了长足发展，一

2、大批机制灵活、管理先进、业绩优良的中小企业在激烈的市场竞争环境中脱颖而出，成为极具发展潜力的成长性企业。同时，中小企业的健康发展也将为全面建设小康社会的顺利实施提供有效保障，而人才也就成为提供这些保障的基础。一、 人才对于中小型企业的重要性人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才做为企业的第一资源，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护企业。中国现有的中小型企业一般是在生存基础上求利润，发展基础求空间。所以首先解决的就是生

3、存问题，也就是开源节流。怎么样提高营收的同时还要考虑减支。伴随着现在人力成本的不断增加，中小企业又面临了多问题。公司无法支付高能、高产的人员的雇佣成本，还有就是高能高产人员不愿垂青中小企业。所以人才的招聘上就造成了很大困难，所以如何招人、育人、留人每一步都显得相当重要，操作不好就会影响企业的生存与发展。人才分为很多种人才，但从技能与工作性质来说，分为技术人才、管理人才、营销人才。技术人才是企业的支撑人员，企业产品的质量，性能，市场的变现能力很大程度上依靠他们；管理人才（人财物的管理）不管是人事，还是行政，还是财务，都是企业的润滑剂。负责企业整体的协调与规划，掌控着企业发展的动向，是企业的舵手。

4、营销人员是企业价值的宣导者，企业价值的传递者，也是企业产品直接变现的操作者。所有的人才都缺一不可，“麻雀虽小五脏俱全”。不可一概而论说，什么部门不重要，什么人才不重要。首先明确自己公司的定位，这样子才会把重心放对。如果是研发型企业，研发人才对于我们来所就是我们赖以生存的基础，所以研发人员管理就相当的重要。但是我们不能忘记了，任何商品离开了市场，它就不是商品，而是物品。只有在市场环境里它才是商品，才有使用价值，才能有剩余价值。所以说任何公司的创富部门的人员管理必是不可少的。当然企业发展的阶段性不同，重心一样，会有一定的侧重是正常的。二、员工流失的分析管理学原理认为，企业员工流动包括非自愿流动（被

5、动流动）和自愿流动（主动流失）。前者指被企业解雇或被迫辞职（完不成工作任务或能力经培训仍达不到岗位要求，或严重违反企业的规章管理制度），是企业根据岗配原则选择合适的员工的自然结果；后者是指员工基于个人原因而主动提出辞职，这个时候是企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，是企业不希望出现的。经济学领域对于员工的流失研究侧重于员工流失对于企业带来的经济损失。员工的流失，特别是优秀的员工流失给企业带来的损失是不可估量的。这些主要体现在以下几个方面：首先，企业很难在短时间内找到合适原岗位的员工；其次，新员工需要花一段时间融入企业及工作环境；再次，企业要花费大量的人力物力为

6、新员工培训；最后，员工从企业流出带竞争对手企业，对于企业是一个直接的威胁，而企业流失了中坚力量、对相关部门的人员士气产生影响、离职员工的言论为企业带来负面印象且这种印象一旦形成很难改善。当然员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。在经济不断发展，人的需求层次也在不断提升，不同员工有着千差万别的需求，企业根本不可能满足所有人的愿望，这种需求与供给不平衡导致的流失率在年底和年初表现得非常明显，尤其以生产型的中小型企业。但3-4月份员工流失率激增，4月份的离职员工数未包含已收到的离职申请但办理离职手续的员工数字在里面。鉴于各部门与人力资源部职能划

7、分明晰的基础，人力资源部被动地被要求招聘新一批的员工顶替离职员工的位置，不仅增加了招聘成本，短期内未能保质保量招聘到合适的员工，还造成了公司高层领导、各部门对人力资源部的不满和矛盾，更严重的是，员工频繁离职对其他在职人员也产生了很坏的影响，她们对公司的期望值也逐步降低，在工作积极性、能动性、配合性和心态方面均有不同程度的下降和动摇。通过侧面的调查，人力资源部发现，在这一反常现象的背后，员工离职的主要原因包括：1.同事之间或是上下级之间沟通不畅、关系不好，向公司反映之后得不到实质帮助和解决；再或是因为这些原因导致的上班情绪不稳定、脾气暴躁等发生直面冲突；2. 工作半年以上业绩不突出，对工作和未来

8、发展产生迷茫的情绪；工作一年以上的员工表示没有晋升迹象和加薪，找到了工资更高或发展更好的工作；工作两年以上的员工表示不能适应新领导的行事风格或表现突出的员工，在提出提升要求之后得不到领导和公司的重视、协助与培训，对公司失望；3. 薪酬福利上面随着薪资调整，新的工资方案使员工感到没有安全感或没有达到预期的想象，而公司相应的福利也没有落实到位，造成了心理上面的落差；4. 公司管理制度过于苛刻，老板不愿意“分权”给自己的下属，造成了正常的工作程序批示不能及时回应，工作进度的严重滞后，员工感到被忽视，抱有情绪从不被理解上升为公司无解决问题的能力；5. 随着企业的发展，工作要求也相应的增多，由一专一能到

9、一专多能，相应的培训没有紧跟其后，造成了严重的滞后，造成了工作上面的吃力；三、员工流失的对策1.完善薪酬制度薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。合理的薪酬制度是吸引优秀员工的手段，也是企业必须付出的人力成本。合理的薪酬体系也是引进人才、保留和激励人才的所需的要素之一，可以激发员工的热情，调动员工的积极性，鼓舞士气。2、完善培训制度 培训是企业人力资源开发的根本途径，是提高企业管理水平的重要手段。尽管大多数企业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度。然而在实际工作中，培训计划经常不能按时实施；有些管理

10、人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念；培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹豫和动摇等，都使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。企业进行培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。在知识管理越来越重要的今天，企业培训的功能得以扩展与丰富，有些企业将培训作为吸引人才的手段，也有些企业将培训作为留住人才的重要因素。随着企业不断的发展，对于人才的要求也就不一样了，这时企业的培训要随着企业业务的调整来调整培训计划，根据需求来培训，做到有的放矢，让员工跟随企业不断的进步。3、建

11、立激励机制制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。根据不同群体特点选择适宜的激励方式，从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制

12、等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群

13、体的不同特点，确定相应的激励方式。4、建立“软”环境除了合理的薪酬体系外，工作环境也是留住人才的一个方面，除了工作的环境中的办公条件、工具和设施等这些“硬”环境外，企业文化等这些“软”环境更是留住人才的主要原因，以现在的“90后”表现出来的尤为突出。一般现在的“90后”家庭条件较好，造成了“90后”不以工作挣钱为目的的生活方式，“软”环境的营造在这里就显得特别的重要。所以要创在“以人为本”的企业文化尤为重要。当员工思想中出现迷茫的状态时，企业应尽可能为员工创造各种条件，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个