人力资源规划方案建议

1、人力资源规划方案目 录第部分：报告摘要1一、公司未来年内人力资源状况目标1二、公司人力资源配置规划1（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案1（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案2（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案3三、人力资源开发与管理工作规划3（一）人力资源开发工作规划4（二）人力资源管理工作规划4第一部分：公司战略概述5一、公司战略目标5（一）公司战略阶段划分：5（二）公司各阶段战略目标5二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划）6第二部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划8一、营销部门8（一）营销部门人力资源现状分析8（二）营销部门人力资源配置总体原则9（三）营

2、销部门人力资源总体需求分析10（四）营销部门人力资源配置方案10（五）营销部门的核心岗位确定11（六）营销部门的核心岗位现状分析12（七）营销部门的核心岗位需求分析13（八）营销部门核心岗位人员配置方案13第三部分: 公司辅助职能部门人力资源配置规划14第四部分: 公司总体人力资源配置规划15第五部分：公司人力资源重点工作规划16一、公司人力资源开发重点工作规划16（一）公司人力资源开发工作现状分析16（二）公司人力资源开发重点工作规划16二、人力资源管理重点工作规划17（一）公司人力资源管理工作现状分析17（二）公司人力资源管理重点工作规划17第六部分：公司人力资源目标18一、人力资源指标体

3、系及说明18（一）人力资源成本类指标18（二）人力资源效率类指标18（三）人力资源构成类指标19（四）人力资源可持续发展类指标19二、人力资源状况目标20附录21附表1：成飞集团人力资源总量需求调查表21附表2：成飞集团确定核心岗位调查表23附表3：成飞集团核心岗位需求调查表24第部分：报告摘要一、公司未来年内人力资源状况目标指标第一阶段目标第二阶段目标第三阶段目标指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例行政系列员工比例技术系列员工比

4、例技工系列员工比例通勤系列员工比例行政及技术系列本科以上学历比例技工系列大专以上学历比例人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率中高层管理人员主动离职率核心岗位人才储备计划覆盖率核心岗位人才主动离职率人才储备培训人次人次注：第一阶段:20年20年；第二阶段:20年20年；第三阶段:20年20年二、公司人力资源配置规划（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案1人力资源配置原则外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员

5、、通过下岗分流减少冗员培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。（说明） 人力资源规划中的培训配置主要指：技能提升培训和人才储备培训两大类。技能提升培训是指为了满足战略对岗位的更高要求而对目前在岗员工进行的提升培训；人才储备培训是指为了进行人才储备，让后备人才逐步掌握目标岗位的技能的培训。2公司整体人力资源配置方案人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案1人力资源配置原则外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则内部调配原

6、则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。2公司整体人力资源配置方案人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指传出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案1人力资源配置原则外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则

7、内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。2公司整体人力资源配置方案人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列三、人力资源开发与管理工作规划（一）人力资源开发工作规划（二）人力资源管理工作规划第一部分：公司战略概述一、公司战略目标（一）公司战略阶段划分：第一阶段（或近期）时间段（2020）第二阶段（或中期）时

8、间段（2020）第三阶段（或远期）时间段（2020）（二）公司各阶段战略目标表11：各阶段战略目标表指标第一阶段目标第二阶段目标第三阶段目标指标类别指标名称单位财务类指标销售收入亿元净利润亿元净资产收益率产量指标型飞机产量架型飞机产量架型飞机产量架产品产量管理指标人均产值万元人均销售收入万元职务系列人员占比例行政系列人员占比例通勤系列人员占比例其他指标二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划）表12：公司战略举措实施计划表序号公司战略举措起始时间完成时间123456789101112131415表13：各战略举措责任部门职责分解表举措一：起止时间：20年20年序号涉及部门承担职责起止时间123

9、45678注：起止时间指该部门在本战略举措实施过程中参与的时间段（其他举措责任部门职责分解表如上表）表14：各部门战略职责分析表部门名称：序号举措内容本部门承担职责起止时间12345注：此表用于分析各部门在整个公司战略中应承担的职责，用于确定本部门人员配置原则和人员需求数量的预测第二部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划一、营销部门（举例示意）（一）营销部门人力资源现状分析通过大量调研和统计，我们对成飞集团公司营销部门的员工年龄结构、学历结构、职称结构、在岗年限结构等方面进行了分析。表21：营销部门员工各职系构成分析职系职务系列行政系列通勤系列人数比例（）从上表可以看出：表22：营销部门员工

10、年龄分析年龄分析（人）职务系列行政系列通勤系列年龄分析（）职务系列行政系列通勤系列30以下30以下3040岁3040岁4050岁4050岁50以上50以上从上表可以看出：表23：营销部门员工学历分析学历分析（人）职务系列行政系列通勤系列学历分析（）职务系列行政系列通勤系列大专以下大专以下大专大专本科本科硕士硕士博士博士从上表可以看出： 表24：营销部门员工职称分析职称分析（人）职务系列行政系列通勤系列职称分析（）职务系列行政系列通勤系列初级初级中级中级高级高级从上表可以看出：表25：营销部门员工在岗年限分析在岗年限分析（人）职务系列行政系列通勤系列在岗年限分析（）职务系列行政系列通勤系列2年以

11、下2年以下25年25年1015年1015年1520年1520年20年以上20年以上从上表可以看出：表26：营销部门员工退休数量分析年限（数量）职务系列行政系列通勤系列年限（比例）职务系列行政系列通勤系列2年内2年内25年25年10年10年从上表可以看出：（二）营销部门人力资源配置总体原则结合公司战略目标、各职能战略举措的分析以及营销部门人力资源现状和需求的分析，人力资源部和营销部门共同确定了营销部门各职系人员的配置原则，如下表所示：表27：营销部门人力资源配置原则营销部门2年内5年内10年内职系职务系列行政系列通勤系列职务系列行政系列通勤系列职务系列行政系列通勤系列配置原则（包括增编、缩编、培

12、训）（三）营销部门人力资源总体需求分析经过营销部门人力资源总体需求调查（见附表1），可以得出以下结论：从员工职系构成来看：从员工年龄结构来看：从员工职称构成来看：从员工在岗年限构成来看：从员工学历结构来看：（四）营销部门人力资源配置方案对比营销部门人力资源现状和近期、中期、长期需求分析，遵循基于战略制定的人力资源配置原则，制定营销部门人力资源配置的总体方案和差额调整方案。表28：近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表（1）总数年龄结构(人数)在岗年限结构学历结构（人数）30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上高中及以下大专本科硕士及以上现状退休状况2年内目标2

13、年内差额近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表（2）总数职系构成职称结构职务系列行政系列通勤系列技术系列技工系列初级中级高级现状退休状况2年后目标差额根据上表分析，可以制定出近期、中期、远期营销部门人力资源差额调配方案，如下表所示：招聘与调配规划总数其中外部招聘内部调配年龄结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)内部调配职称结构(人数)30以下30-4040-5050以上高中及以下大专本科硕士及以上职务系列行政系列通勤系列技术系列初级中级高级20042005合计表29：近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案（招聘和内部调配）近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案（减少冗员）减少冗

14、员规划总总数年龄结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)减员方式30以下304040-5050以上高中及以下大专本科硕士及以上职务系列行政系列通勤系列技术系列绩效淘汰转岗下岗分流20042005合计近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案（培训规划）培训规划能力提升培训（人次）后备人才储备培训（人次）20042005中期（5年）、长期（10年）人力资源配置方案参照近期方案制定，此处略（五）营销部门的核心岗位确定（1）根据成飞集团确定核心岗位调查表（见附表2），营销部门2年内核心岗位有：5年内10年内趋势：（2）经总经理办公会调整、审核，营销部门2年内核心岗位有：5年内10年内趋势：（六）

15、营销部门的核心岗位现状分析表210 营销部门核心岗位分析（1）类别岗位名称在岗人员人数在岗人员平均在岗年限后备人才人数2年内退休人数5年内退休人数10年内退休人数2年内核心岗位5年内核心岗位10年内核心岗位表211：营销部门核心岗位分析（2）类别岗位名称现有人员职称结构现有人员年龄结构初级中级高级40以下405050以上2年内核心岗位5年内核心岗位10年内核心岗位（七）营销部门的核心岗位需求分析经过营销部门核心岗位需求调查（见附表3），可以得出以下结论：从核心岗位人员年龄结构来看：从核心岗位员工职称构成来看：从核心岗位员工在岗年限构成来看：从核心岗位后备人才数量来看：（八）营销部门核心岗位人员

16、配置方案对比营销部门核心岗位人员现状和近期、中期、长期需求分析，制定营销部门核心岗位人员配置的总体方案和差额调整方案。表212：近期（2年内）核心岗位配置情况表总数年龄结构(人数)在岗年限结构职称结构（人数）后备人才数量30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上初级中级高级现状退休状况2年后目标2年内差额近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案（1）招聘与调配规划总数年龄结构(人数)后备人才储备数量30以下30-4040-5050以上非核心岗位转岗对外招聘2004年2005年合计近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案（2）培训规划能力提升培训（人次）后备人才储备培训

17、（人次）2004年2005年第三部分: 公司辅助职能部门人力资源配置规划结构、方法同第二部分第四部分: 公司总体人力资源配置规划公司总体的人力资源现状分析、需求分析和配置规划分析方法同第二部分，只要各部门的现状分析、需求分析和配置规划加总即可。唯一不同之处在于类似表28中“退休状况”，在整个公司分析时应该改为“离职状况”此离职状况包括退休人员和其他离职人员的预测（预测方法可以通过往年历史数据推测）。另外，公司总体的人力资源配置方案还应该有公司总体人力成本测算：（如下表）表41公司人力成本测算表部门名称薪酬福利总额培训费用招聘费用职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列人数人均费用合计人数人均费

18、用合计人数人均薪酬合计人数人均薪酬合计人数人均薪酬合计人数人均薪酬合计人数人均薪酬合计高层领导部门一部门二部门N合计总计第五部分：公司人力资源重点工作规划一、公司人力资源开发重点工作规划（一）公司人力资源开发工作现状分析（说明）本部分主要分析公司人力资源开发工作现状。按照各人力资源开发模块进行分析：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人；各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（二）公司人力资源开发重点工作规划根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求

19、，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。二、人力资源管理重点工作规划（一）公司人力资源管理工作现状分析（说明）本部分主要分析公司人力资源管理工作现状。按照各人力资源管理模块进行分析：人力资源基础管理、人力资源信息化、绩效管理、薪酬等；各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（二）公司人力资源管理重点工作规划根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。第六部分：公司人力资源目标一、人力资源指标体系及说明（说明）本部分用于说明衡量人力资源

20、状况的指标体系，应该包括指标名称，指标解释。在下文中列出部分指标供参考。（一）人力资源成本类指标该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况1薪酬福利总额。指标解释：指公司所有员工的薪酬与福利总和。2培训招聘支出总额。指标解释：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。3人力资源成本。指标解释：人力资源成本指薪酬福利总额与培训招聘支出总额之和。4人力资源成本/销售收入指标解释：该指标显示了公司人员成本占销售收入的比例情况，能相对的反映公司人员成本的高低水平（二）人力资源效率类指标该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率1人均产值指标解释

21、：指公司单个员工贡献的产值2人均销售收入指标解释：指公司单个员工贡献的销售收入3人均利润指标解释：指公司单个员工贡献的利润（三）人力资源构成类指标该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状1各职系员工数量比例指标解释：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例2学历比例（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。3年龄比例（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。4职称比例（分职系分析）指标解释：

22、指公司某职系的员工某职称占该职系员工总数的比例。该指标从一定程度上反映员工的技能水平。5在岗年限比例（分职系分析）指标解释：指公司某职系的员工某在岗年限区间的人数占该职系员工总数的比例。该指标从一定程度桑反映员工的经验水平。（四）人力资源可持续发展类指标该类指标从人力资源可持续发展的角度衡量人力资源的状况1中高层管理人员继任计划覆盖率指标解释：指实行继任计划的中高层管理人员人数占中高层管理人员总数的比例2核心岗位人才储备覆盖率（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指全公司（或某职系）存在人才储备的核心岗位的数量和全公司（或该职系）核心岗位总数的比例3人才储备培训人次指标解释：指对中高层管理人员

23、和核心岗位的后备人才的培训数量，该指标反映公司后人人才队伍建设情况。4中高级人才主动离职率（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指某年度，公司整体（或某职系）的中高级人才主动离职的人数占公司（或该职系）中高级人才总数的比例5核心岗位人才主动离职率（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指某年度，公司整体（或某职系）的核心岗位人员主动离职人数占公司（或该职系）核心岗位该年度平均在岗人数的比例6职业发展规划覆盖率（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指公司整体（或某职系）的职业发展规划覆盖的岗位数量占公司（或该职系）岗位总数的比例二、人力资源状况目标指标第一阶段目标第二阶段目标第三阶段目标指标类别指

24、标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例行政系列员工比例技术系列员工比例技工系列员工比例通勤系列员工比例行政及技术系列本科以上学历比例技工系列大专以上学历比例人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率中高层管理人员主动离职率核心岗位人才储备计划覆盖率核心岗位人才主动离职率人才储备培训人次人次附录附表1：成飞集团人力资源总量需求调查表填写说明：1、核心职能部门人力资源需求（数量、素质）主要考虑以下因素： 产品及产量预测 产量与此类员工数量

25、比例的经验数据 技术发展或技术改造所引起的工艺方法或工艺流程的改变 产品研发的知识积累与信息化程度 保持合理的人才结构2、辅助职能部门的人力资源配置重点是根据基础管理提升的目标，提高管理效率的角度，主要以精简人员，提高员工素质的基本原则展开，在辅助职能部门人力资源需求主要考虑以下因素： 公司信息化程度 部门机构调整及工作流程优化 保持合理的人才结构3、填写时请遵照下表配置原则成飞集团各阶段各部门人力资源配置原则一览表规划阶段近期（2年内）中期（5年内）远期（10年内）员工类别职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列核心职能营销部研发部专业厂辅助职能信息中心经营管理部部门名称： 填表人： 填表日期：员工构成（总数）需求调查数量职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列近期中期长期比例（）职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列近期中期长期员工年龄结构需求调查比例30以下40以下50以下50以上近期中期长期员工学历结构需求调查数量高中及以下大专本科硕士博士近期中期长期员工职称结构需求调查比例（）无职称初级职称中级职称高级职称近期中期长期员工在