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1、,人力资源管理,深圳清清视界眼科产品有限公司,人力资源定义3,六大模块阐述11,公司规章制度33,个人职业规划40,第一部分 人力资源定义,茫,盲,忙,人才浪费,对自己职业生涯发展期望低,未来收入预期不明确,缺乏激励人上进的组织气氛,不公平感增强,人员不能合理流动,敬业精神弱化,士气不高,有人无事干，有事无人干； 有人不能干；有人能干也不干； 有人愿干却不让干,水道曲折，操舟者迷，立岸者清,什么是企业核心人才的保证？,员工进入,人才管理,什么是人力资源？,资源（resources），辞海将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。 人力资源（Human Resourc

2、es，简称HR），是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和。,人力资源的特性,时效性 及时开发，给予舞台，发挥所能,可再生性 安全与保健，培训与潜能开发,流动性 跳槽,稀缺性 需吸引人才,战略性 选对了一个人就选对了一个战略！ 杰克韦尔奇,能动性 需激励,社会性 人际关系，团队建设,复杂性 有针对性地激励与开发,人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：,人力资源 的特性,人力资源是一切资源中最宝贵的资源 对人才真正的重视就是给予其舞台，发挥其才能，创造出业绩，展示出成就。,将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”比尔盖茨,传统与现代的区别

3、,传统人事管理,现代人力资源管理,传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。,现代人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。,第二部分 六大模块阐述,人力资源管理,定义,人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。,规划,对“事”、 “人”的分析及计划制定,HR工作的航标兼导航仪,人尽其才,激励+开发,员工激励的手段 不同的视角，不同

4、的结局,事得其人,获取+维持,“引”与“用”的结合 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜力,2.1 人力资源规划,2.1 人力资源规划,企业在做人力资源规划前，首先要考虑3个层次的问题：,第一层次人力资源规划： 企业的发展目标是什么？ 为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？,第二层次人力资源规划： 企业的人力资源状况如何？ 在人力资源方面有何需求？ 如果现有员工短缺，应该如何补足？,第三层次人力资源规划： 企业是否有足够的员工？ 企业是否合理利用了现有的员工？,2.2 人力资源招聘,故事：人力资源经理的选择 一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到

5、了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 “我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。” 地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人

6、力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。,2.2 人力资源招聘,她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已

7、经过去了。 St.Peter走过来说，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。” 于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。 当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得

8、非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？ The Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,招聘渠道：（一）内部招聘 1.渠道： （1）职位公告和职位投标：利用内部布告栏、报刊、局域网等发布招聘 信息 （2）职位技能档案：包含雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面 的信息 （3）雇员推荐 （4）职位转换 2.优点： （1）对员工了解全面，选择准确性高； （2）员工了解组织，适应性快； （3）可以鼓舞士气，激励性强； （4）费用较低 3.缺点： （1）来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”； （2）可能会因操作不

9、公等造成内部矛盾。,2.2 人力资源招聘,2.2 人力资源招聘,（二）外部招聘 1.渠道： （1）人才交流中心 （2）招聘洽谈会 （3）校园招聘 （4）传统媒体刊登招聘广告 （5）网上招聘 （6）员工推荐 （7）猎头公司 2.优点： （1）来源广，有利于招到高质量人才； （2）带来新思想、新方法，树立组织形象。 3.缺点： （1）筛选难度大，决策风； （2）新员工对组织了解少 适应时间长，进入角色慢； （3）影响内部员工的积极性； （4）招聘成本大,19,2.2 人力资源招聘,人员甄选： 1.简历筛选 2.笔试或面试 3.心理测试（如果需要的话） 4.情景模拟或评价中心技术 （文件筐测验、无领

10、导小组讨论、 角色扮演、管理游戏等） 5.人员录用,20,2.2 人力资源招聘,21,确定任职资格与招聘的标准和内容,确定招聘的岗位与人数,确定招聘方法。,录用决策、签订劳动合同。,录用通知。,对拟录用的候选人进行体检和背景调查。,HR确定招聘的渠道及其它准备工作。,考试,应聘资料审查。,考试通知。,2.3 人力资源培训,培训准备 做好培训前期准备工作；制定培训需求调查计划；实施培训需求调查；,考核手段的选择 1.考核培训成败 2.评估学习效果 3.考察工作中运用情况,培训需求分解 培训的作用、层次、对象（新员工、在职员工）阶段（目前，未来）方法,培训方法 1.知识类培训，直接传授方式： 2.

11、以掌握技能为目的实践性培训： 3.综合能力提高，参与式培训： 4.行为调整、心理训练： 5.科技时代的培训方式：,2.4 绩效管理,1,获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解认同 寻求中层干部的全心投入,2.4 绩效管理：KPI,关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator):通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。,2.4 绩效管理：KPI,KPI,价值树分解得到的指标、工作常规指标、短期重点指标、集体指标、流程中的指标、

12、防范性指标等,SMART原则,主要考虑指标对企业经济效益的影响、可控性、可测性三方面因素,KPI的制定：,绩效管理KPI,2.5 薪酬待遇,短期,长期,浮动,固定,现金,非现金,基本工资,法定福利,业绩奖金,奖励/分红,岗位津贴,公司福利,职位/能力,职责,结果,成就感,安全感,归属感,薪酬体系,方 式,要素,目的,荣誉与晋升,培训与发展,2.6 劳工关系,NEXT,部门经理与人力资源部门的作用,开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人

13、力资源计划 制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与 录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查,工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并

14、就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与 发展,薪酬管理,职能,部门经理与人力资源部门的作用,营造相互尊重、相互信任

15、的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及

16、下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳 动 关 系,员工保险与 安全,职能,部门经理与人力资源部门的作用,共赢,第三部分 公司规章制度,公司文化,我们的理念,我们的服务宗旨,2015年度目标,四高原则：产品-高品质； 服务-高规格；团队-高素质； 反应-高效率,以专家服务为中心；以病人满意度为指南，力争实现医疗机构、患者、企业、员工的共赢，服务

17、大众。,销售晶体产值达到： 。 销售OQAS40台,清清视界：更清晰的完美视界,规章制度:考勤,规章制度 没有规矩不成方圆,新员工入职流程,填写入职信息登记表附一寸照片,提交身份证、毕业证、学位证等各证书原件及复印件,提交上一家单位出具的离职证明,提交个人建设银行卡（深圳区域还需提交社保卡、公积金卡）,细阅并签字确认劳动合同书、岗位责任书,1991-2001年期间毕业的提供学历认证报告、学位验证证明,介绍认识公司同事，加飞信群，发欢迎信,人事背景学历调查,建企业邮箱，讲解相关制度,社保、公积金调入,根据岗位提供入职担保书,绩效考核,企业的战略目标 企业、部门和岗位的职责,四个维度、五个原则 方法：鱼骨图、树状图 确定绩效障碍、扫除绩效障碍,不同层次的考评主体、 考核周期与执行程序、 考核结果应用,各部门经理完成本部门及部门员工的KPI绩效表，并在下周一前提供,KPI的来源,KPI的提取,KPI考核执行,任务,第四部分 个人职业规划,马斯洛需求理论,(温饱问题),(认可问题),(