国有企业员工培训的问题与对策

1、浅析国有企业员工培训的问题与对策随着市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟，人在企业发展中的决定作用已被越来越多的企业所认识。员工培训作为人力资本开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。一、目前国有企业员工培训中存在的问题随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。由于多方面的原因，目前，我国国有企业员工培训中存在着一定的问题，分析和考察这些问题能为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。1. 对培训缺乏正确的认识对于员工培训的作用， 有人持否定态度， 认为培

2、训无用。培训无用论有两种，一种是直接无用论，即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或1 / 8外界人士看，而没有足够的投入。据对部分国企抽样调查的结果显示：只有 5% 的国有企业加强对员工的人力资本投入；20%左右的国有企业的教育培训费年人均仅10元 30 元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力

3、资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。2. 培训缺乏合理的培训计划培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在： （ 1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求； （ 2 ）长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达浅析我国国有企业员工培训的问题与对策员工培训作为人力资本开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。目前 , 我国

4、国有企业在职工培训中仍然存在着一些问题，应采取多方面措施，完善培训机制，提高培训效果。不到预计效果； （ 3 ）培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；（ 4 ）企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。2 / 83. 培训方法和技术落后我国国有企业的人员培训偏重于“课堂教学” ，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法” 、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，国企培训模式多局限于 “老师讲、 学员听、 考试测” 的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代

5、化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。4. 企业培训管理不善 , 培训效益低下首先 , 培训内容单一，只重视专业技能培训，而忽视了职业道德、法律意识培训；其次，由于企业缺乏把培训同使用、工资待遇、晋级等联系起来的保障制度，缺乏在人力资源流失方面的制度性保障，因此通常是当企业支付所有培训费用，职工通过培训提高了专业技能之后，就跳槽到能够提供更高待遇的单位。个别职工的跳槽又引起其他职工争待遇，讲条件，得不到满足的也会步其后尘，培训后人才的流失严重困绕着企业培训的再投入。此外，很多企业的培训成为一种福利待遇，人人有份；有些培训只是为了完成任务，并不涉及录用、提拔或者安排等问题；有些培训

6、缺乏考核，使得培训成了变相放假、休息甚至是观光旅游等。以上种种情况使得企业培训效果差，培训效益低下，进而导致企业培3 / 8训积极性降低，形成恶性循环。二、改善国有企业员工培训的对策通过以上分析，结合国有企业改革的实际，笔者认为，要解决国有企业员工培训的问题，需从以下几个方面入手：1. 要从战略高度重视员工培训 , 企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。通过恰当的培训，可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势人力资源管理 HUMAN RESOURCES11 OCCUPATION职业 2007.1H U

7、 M A N R E S O U R C E S人力资源管理下，培训支出是很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更为重要。 2. 对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节： （ 1）组织需求分析； （ 2）岗位需求分析；（ 3）员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依

8、据。在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，4 / 8是完成培训任务，实现预期效益的关键。企业在制定和实施培训计划时必须注意以下几个方面的工作： （1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向；（ 2）企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标。 （ 3 ）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合； （ 4）短期培训、中长期培训之间应该互补， 岗前培训、 在岗培训和脱产培训要相互协调。企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要； （ 5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础

9、上。 3. 采取科学有效的培训技术和方法针对我国国有企业人员培训的现状，培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分为两大类：第一类方法是“请进来式” ，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，组织各种培训班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员和技术骨干进行专门培训。为了充分发挥“请进来式”的效用，企业还应鼓励参加培训的员工将培训所学知识、技能传授给企业中其他员工，以促进员工整体素质的提高。第二类方法为“送出去式” ，这类方法是国际跨国公司最常用的培训方法，尽管我国国有企业由于经济能力、企业规模等因素的限制，无法为员工提供较多的出国培训机会，但与各高校联

10、合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的中青年送到一些5 / 8成绩优秀的企业接受管理培训和实习是可行的。目前，随着各企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的技术和手段运用到员工培训中来， 比如世界著名 IBM 公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段的使用，不但能使企业培训计划能顺利执行，提高培训的效益，而且大大拓宽了企业员工接触面，为他们创造出比传统方式下丰富得多的培训机会。在国有企业的培训操作中，可以借鉴跨国公司的经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的

11、认同感。 4. 加强管理，建立健全企业培训的激励和考核制度要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用人机制和激励机制。哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后，提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥 20% 30%，如果加以激励，则可以发挥到 80% 90%。可见， 激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。建立员工培训激励机制，可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会作出贡献。企业的激励机制包括两方面的内容：第一，将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为

12、企业服务和贡献。因此，在培训机会的分6 / 8配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。第二，根据培训的效果，对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望能尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。经过经营管理培训的人员，企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥所长，为了提高工人学技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的方法，保证每位参加培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则，让对企业有用的

13、技术管理人员能学以致用。应该看到，培训工作与其他工作一样，严格考核择优奖励是不可缺少的管理环节，严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的必要手段，调动员工培训积极性是培训中最难的事。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。企业可以通过制定规章制度和广泛的宣传，使员工理解职业培训的深远意义，让他们认识到自己所学的技能对国家、对企业以及对个人未来的工作、晋升、奖励等方面具有重要意义，从而提高员工的学习积极性。7 / 8参考文献1 易 波 . 如 何 做 好 国 有 企 业 的 培 训 工 作 J. /2005/Article_Print.asp?ArticleID=10832 赵曙明 . 企业人力资源管理与开发国际