人力资源管理(李燕萍)第一章 导论

1、人力资源管理导论,李燕萍 教授(博导) 经济与管理学院,Welcome to Human Resource Management,基本内容,人力资源基本概念与特征 什么是人力资源管理 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的重要性 人力资源管理的内容框架 人事管理与人力资源管理的区别 人才开发的“两元”目标 人力资源管理的不同模式,人力资源基本概念与特征(1),人才资源 人口资源 劳动力资源 人力资源,人力资源基本概念与特征(2),人力资源 指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 企业人力资源:指企业或组织内外具有劳动能

2、力的人的总和。 人才资源 指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总称和 劳动力资源 指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。 人口资源 是指全国的总人口。,人力资源基本概念与特征(3),生成过程的时代性 社会经济活动中的能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闭置过程的消耗性 开发后的可再生性 自我开发性,人力资源基本概念与特征(4),人力资源的特征还表现在： “人口”问题吃喝等各种待遇 “人权”问题安全、健康、平等 “人格”问题个体差异 “人际”问题劳动关系和员工关系 “人心”问题员工激励,基本内容,人力资源基本概念与特征 什么是人力资源管

3、理 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的重要性 人力资源管理的内容框架 人事管理与人力资源管理的区别 人才开发的两元目标 人力资源管理的不同模式,人力资源管理的发展阶段(1),从管理的职责来分 档案管理阶段（1964年之前，人力资源管理的职责较为简单） 政府职责阶段（19641970年代，民权法等颁布，政府对就业问题的法规约束） 组织的职责阶段（1980年代以来，直线经理和人事经理明确分工，人事经理的职责扩大，地位提高）,人力资源管理的发展阶段(2),从特征来看：从人事管理到人力资源管理 转变的原因： 内外环境的变化：健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统 理论的发展 管理学 经济学,

4、人事管理向人力资源管理转变的原因(1),金字塔形组织正被其它组织形态取代 员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒 组织扁平化 工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织 管理人员不再“管理”,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,西方杰出的企业,人事管理向人力资源管理转变的原因(2),管理变化与发展过程以人为中心的管理 手工艺制度阶段 手工艺行会 / 师徒关系 科学管理阶段 工业革命后，机器大生产，使人去适应机器-重“力” 人际关系运动阶段 霍桑实验

5、，重视工人的情感和士气-重“人” 组织科学 人力资源方法阶段（结合宏观和微观，兼顾组织与个人）,管理思想发展阶段,泰罗的人力资源管理思想,科学地确定劳动定额“时间和动作研究” 人事相符，员工与工作相适应 科学培训 差别计件工资制 严肃纪律 人员素质 将计划执行分开，成立“智能式”的 组织 劳方与资方共同进行“思想革命”,泰罗的人力资源管理思想： “企业里的每一个人，无论职位高低，每天都应该有明确的任务，企业不应有丝毫的空洞或不明确之处，必须全部加以详细规定，并且应该不是那么轻易就能完成的。”工厂管理 “实现产量的大增长的要素之一是，每个工人都经过系统培训，能发挥他最高的效率，并经过教育后去干比

6、在老的管理模式下更高级的活计”科学管理原理 “每个人的工资要尽可能按照他的技能和在工作时所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。要尽力鼓励每个人的上进心。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面作出系统的和细致的记录，然后根据这些记录不断地调整他的工资”计件工资制 “科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。”在美国国会的正词,法约尔的人力资源管理思想,人员稳定 人员团结 首创精神 领导者率先示范 人员素质 人员培训 淘汰没有工作能力的人,劳动分工 权责一致 纪

7、律 个人利益服从整体利益 公平报酬 适度集权 社会秩序,法约尔的人力资源管理思想： “责任是权利的孪生物，是权利的当然结果和必要补充。凡权利行使的地方就有责任。”“首先应规定责任范围，然后制定奖惩标准。” 他高度重视读人的选拔和招募工作：“这是企业最重要、最困难的工作之一。它对企业的命运有很大影响。”“人员等级越高，挑选工作越难。” 他认为每个人要适应他的新的职位，胜任工作，都需要一定的时间。“在那些大企业中，这种不稳定(指人员)带来的令人恼火的结果尤其可能。”特别是管理人员的不稳定，带来的损失更大。 他认为首创精神“是人类活动最有力的刺激之一。”也是人力资源管理的重要原因。“全体人员的首创精

8、神对于企业来说是一股巨大的力量，特别是在困难的时刻更是这样。所以，应尽可能得鼓励和发展这种能力。”,人际关系学派(霍桑实验)第一阶段试验(1924年11月开始霍桑)第二阶段试验(1927年冬开始梅奥),主管对工作 群众的意见 非强制性地 集体工作和 劳动 改善生产率 协作的程度 生产率 工人参与改革,行为学派的人力资源管理思想,非经济人假设“人性假设” 从本质上认识人是人力资源管理的前提，认为人是“社会人假设”“自我现实人假设”。 内在激励 重视非正式组织 人道主义领导,美日比较管理学与Z理论 1981年日裔美国学者威敛大内发表了Z理论美国企业如何迎接日本的挑战,日本企业(J型组合) 终身雇佣

9、制 缓慢的评价与升级 非专业化的经历道路 含蓄的控制 集体的决策过程 集体负责 整体关系,美国企业(A型组合) 短期雇佣制 迅速的评价和升级 专业化的经历道路 明确的控制 个人的决策过程 个人负责 局部关系,总结管理的变化与发展,从管理科学到管理艺术 从硬管理到软管理 从“手段人”到“目的人” 从强调个人间的竞争到重视组织成员间的协作 从集中(集权)到分散(分权),人事管理向人力资源管理转变的原因(3),经济学理论依据人力资本理论 人力资本(Human Capital) 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

10、 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,人力资本理论(1),创始人 西奥多舒尔茨(Theodore W. Schultz) 加里S贝克尔(Gary S. Becker) 产生的历史背景 两个阵营：西方与东方的对峙 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率,人力资本理论(2),有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益 教育投资是人力资本投资的主要部分 人力资本的理论是经济学的重大问题等,人力资本理论(3),理论价值与贡献 使人在物质生产中的决定性作用得到复归 把消费真正纳入了生

11、产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。如分配依据从先天差别变为后天能力变化 促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,人力资本理论(4),实践意义 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的

12、迅速发展和人口质量的提高 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展 推动了人力资源管理的发展,基本内容,人力资源基本概念与特征 什么是人力资源管理 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的重要性 人力资源管理的内容框架 人事管理与人力资源管理的区别 人才开发的两元目标 人力资源管理的不同模式,企业家重视人的语录(1),通用汽车公司总裁斯隆 你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。 Toyota汽車公司人力资源副总裁 在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。. 全美国所有汽車

13、生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。,人力资源管理的重要性,经济全球化与科技创新：人才竞争 经济全球化中国加入WTO人才战略 科技创新知识经济时代人才开发 企业寿命青蛙效应人才是创新力载体 HRM是企业获取竞争优势的工具,人力资源管理基本职能,获取 解决人力资源的从无到有问题 整合 解决人力资源的从外到内问题 保持与激励 解决人力资源行为积极性问题 控制与调整 解决行为方向问题 开发 解决人力资源的数量与质量开发问题,人力资源管理各要素间的关系,开发,工作分析,保持与 激励,控制与 调整,整合,获取,工,作,分,析,招,聘,选,

14、择,培,训,和,开,发,绩,效,管,理,报,酬,和,福,利,安,全,和,健,康,劳,动,关,系,挑选前,挑选,挑选后,环境因素,人力资源战略与规划,人力资源战略规划,甄选,招聘,解聘,培训,绩效管理,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,人力资源管理系统,内部环境 高层管理者的目标和价值观 战略 组织文化 人力资源状况,外部环境 政治制度 经济发展水平 法律 社会环境 文化价值观 教育与人口环境,人力 资源 管理 活动,人力资源部门的作用 与效率联系 促成者 监控者 创新者 改造者,

15、谁负有责任？ 高层管理者 部门管理者 人力资源管理部门 雇员,一般目标 吸引 留住 激励 再培训,特定目标 政府生产力 工作环境的质量 遵循法律 获得竞争优势 员工的创造性,与效率有关的 生存 竞争力 成长,人力资源管理目标与环境,基本内容,人力资源基本概念与特征 什么是人力资源管理 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的重要性 人力资源管理的内容框架 人事管理与人力资源管理的区别 人才开发的两元目标 人力资源管理的不同模式 人力资源管理的新趋势,人事管理与人力资源管理的区别,请各位现在考虑一下,结合自己所在单位特点，要有效地完成传统人事管理向现代人力资源管理的转变，应从何处入手？,基本内容,

16、人力资源基本概念与特征 什么是人力资源管理 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的重要性 人力资源管理的内容框架 人事管理与人力资源管理的区别 人才开发的两元目标 人力资源管理的不同模式,人力资源开发的两元目标,智力 活力 智商与情商坐标系,基本内容,人力资源基本概念与特征 什么是人力资源管理 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的重要性 人力资源管理的内容框架 人事管理与人力资源管理的区别 人才开发的两元目标 人力资源管理的不同模式,人力资源管理的不同模式(1),美国模式 日本模式 中外合资企业的人力资源管理模式 我国企业的人力资源管理模式,人力资源管理的不同模式(2),1900s1980s

17、在美国企业中占主导地位，80年代后有所变化 基本特点 发达的劳动力市场对人力资源的分配起很大的调节作用 人力资源管理的制度化程度高 对抗性的劳资关系 刚性工资（固定工资占95%99%）,人力资源管理的不同模式(3),在二战后日本经济恢复和高速发展时期形成 基本特点 重视职工素质和对职工的培训 有限入口和内部提拔 终身就业、弹性工资和合作性劳资关系,人力资源管理的不同模式(4),中外合资企业中的人力资源管理模式 完全“铁饭碗”式 混合制度I（国企传统做法为主） 混合制度II（西方做法为主） 完全西方式,人力资源管理的不同模式(5),我国企业的人力资源管理模式一 以自我中心是非理性化家族管理将员工视为公司附属物 权利掌握在企业核心人物手中，企业的决策是他们的人格、思想的外化。 员工是企业赚取利润的机器，只有无条件的执行。 企业的人力资源管理制度可能是健全的，但是机械的、无效的。 将人看作“工具人”，只求奉献，而不予人以激励。 只想“控制人”，而不会想到尊重人。,人力资源管理的不同模式(6),我国企业的人力资源管理模式二 以人为中心、理性团队管理将