案例展示：固定工资与佣金制.ppt

1、案例展示：固定工资与佣金制,成员： 材料总结：顾玉翠 PPT制作：张馨月 吴瑶 资料查找：吴岢颐 问题探索：孟欣 讲解：张馨月,案例观赏：,案例观赏：,就读日语专业的白泰铭在读大学时成绩不算突出,不被老师和同学都看好,毕业后便被一家中日合资公司招为推销员.开始他很满意这份工作,虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了.下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过按照公司的规定，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个

2、销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额，看到一些和自己业绩相当的其他公司同行拿到比自己更高的酬劳和荣誉，渐渐的小白心生去意。在自己的建议没有被公司采纳的情况下，下白毅然决定离开公司，到了适合自己发展的公司,问题 ：,、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。 、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。,针对材料提出的问题： 1. 为什么小白在毕业后选择了 这样一个有着固定工资制的公司 工作？ 2. 在他的工作过程中发生了什 么样的改变，使得小白对自己的 工作开始日趋不满？ 3.小白的老板为什么拒绝了小白 的建议？,4. 不同的酬劳制度会对一个公司产生什

3、么样的影响？ 5. 一个怎么样的付酬制度才能更好的推动公司的发展同时更好的实现员工的自我价 值？ 6. 小白能否成为一位成功的激励者？,固定工资制：又称：纯粹薪水制度、固定薪金制度。是指无论销售人员的销售额是 多少，在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬，即一般所谓的计时制。固定 报仇的调整主要依据对销售人员的表现及销售结果的评价。,优点： 1.,1、易于操作，且计算简单,.2.,固定工资制及其优缺点：,固定工资制（又称：纯粹薪水制度、固定薪金制度）是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬，即一般所谓的计时制。固定报酬的调整主要依据对销售人员的表现及销售结果

4、的评价。 固定工资制度的优点 1、易于操作，且计算简单 2、销售人员的收入有保障，易使起有安全感 3、当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意 4、适用于需要集体努力的销售工作。 固定工资制的缺点 1、缺乏激励作用，不能继续扩大销售业绩 2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则销售人员流动率将增高，而工作效率最高的人将首先离去。,关于固定工资制的思考,1.小白在毕业后为什么会选择这样有着固定工资制度的公司工作？ 1） 工作经验与社会经验的缺乏。 2） 对于自己的能力的不自信和对未来的不自信。 3） 传统思想的影响。 4） 稳定的酬劳制度对刚刚步入工

5、作领域的人的诱惑力。 5）工作满意度的满足程度。 2. 固定工资制对小白未来职业发展的影响 正面影响 ：1） 稳定的工作环境。 2）对于工作能力的逐渐培养。 3）保障基本的生活收入。 负面影响：1）削减员工的竞争意识。 2）难以调动员工的积极性。,佣金制,佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。 佣金制的类型： 1、单纯佣金制 ,2、混合佣金制 3、超额佣金制 佣金制的评价：佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅

6、速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。在我国，许多企业还将销售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。 这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售人员收入的忽高忽低。,关于佣金制的思考 （1）,1.在小白的工作过程中发生了什么事情使得小白对他的酬劳支付制度日渐不满？ 1）有一定的经济基础，开始追求在事业上的自我人生实践。 2） 工作能力日益提升，对自己的能力更加有自信。 3） 对公平的重新认识。 4） 与佣金制公司的对比。 5

7、）对于现有状态的厌倦。 2. 佣金制对于什么样的员工具有吸引力？ 1）有能力并且对自己能力较为自信的员工。 2）有一定经济基础的员工。 3）心理素质良好，能够适应竞争机制的。 4）较为成功的激励者和被激励者。,关于佣金制的思考 2.,佣金制对于现代企业的影响： 现在全球有近六成的知名品牌都是佣金制，以保险行业为代表。从上世纪七十年代开始，证券佣金自由化的浪潮相继在全球各主要证券市场涌动。我国佣金制度也经历了固定佣金制向浮动佣金制的转变。目前我们所讨论的属于纯佣金制。销售人员在执行推销工作中所开支的费用，公司可能给予或不给予补助。纯佣金制在某些行业尤其盛行，如保险推销、投资债券、家具办公设备、小

8、型办公机器、衣服、纺织和制鞋行业，以及药品和五金批发行业等。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20的企业采用，国内企业运用得也较多。佣金制可刺激销售代表发挥最大的才能，把推销开支和目前的收入更加紧密的联系在了一起，并且销售佣金灵活。佣金制的采用对一个企业的员工有着重要的激励作用，提高了企业的竞争力。但是，这些优点是以高昂的代价换来的。当管理部门要销售人员去做不能带来直接收益的工作，如跟踪销售线索、填写报表或向顾客提供服务时，就会遇到巨大的阻力。销售人员为了取得高额销售量以保证其自身的经济利益，可能利用高压式的推销策略或是价格折扣，从而损害了公司在客户中的信誉。纯佣金制的行政管理开支也较大。此外，其

9、保障性也较差。当销售量 不是因销售人员的过错而下降时，会引起士气的低落。,公平VS效率 亚当斯的公平理论,公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比

10、较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。,公平VS效率 亚当斯的公平理论2,不公平的后果 1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬。（消极怠工） 2、改变结果：改变自己的产出。（如增加产量降低质量） 3、改变自我认知。（如夸大自己的贡献） 4、离开原有环境。（调职） 5 、改变对他人的看法。

11、6、另选比较对象。,小白为什么不同意公司的付酬制度？如果用亚当斯的公平理论又应该如何理解？,亚当斯认为，只有公平的报酬才能使职工满意 和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是 只看绝对值，而是惊醒社会比较和他人比较，或 进行历史比较，或和自己的过去比较。 小白在刚刚大学毕业后由于工作能力和自信心的 缺乏，所以选择了固定工资制，在这时，他觉得 当时公司所支付给他的报酬与自己的能力相比是 比较合理与公平的。然而，随着他自己个人财富 的积累和增加，工作能力的提高，以及他与其他 公司职工的比较，他觉得目前的付酬制度已经无 法在达到自己内心对公平的重新理解，于是开始 不满。 从这里我们可以看到，一个人

12、对于公平的理解并 不是一沉不变的，他会根据一个人的工作环境， 工作经验，工作能力以及其他因素的改变而改变。 而对于公平的认识和理解，往往是对于一个职工 工作积极性的最大调动和调节。,对于激励理论的认识,激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 激励的原则： 1、目标结合原则 2、物质激励和精神激励相结合的原则 3、引导性原则 4、

13、合理性原则 5、明确性原则 6、时效性原则 7、正激励与负激励相结合的原则 8、按需激励原则,激励的作用： 1.吸引优秀的人才到企业来。 2.开发员工的潜在能力，促进在职员工充分 发挥其智慧和才能。 3.留住优秀人才。 4.造就良性的竞争环境。,麦克利兰的激励理论,麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点： 第一，能够为解决问题担当起个人的责任； 第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足。 第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。,根据麦克里兰的标准，小白能否算作一位高成就的激励者呢？,

14、小白能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价，并且无法找到更能实践未来自身的发展的路径，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。由此可以看出，小白是一位高成就的激励者。,为什么小白的老板没有接受小白的建议呢？,公司的企业文化和价值观对企业行为和管理 模式有很大的影响，日本实行的是终生雇佣制 提倡雇员的忠诚度，一辈子只在一个企业工作， 而中国不是终生雇佣，主张哪里有平台就去哪里 发展，不认为一个员工跳槽就是对企业不公平， 而且中国的人口很多不适合大锅饭制度。 该公司有存在着什么样的管理问题呢？ a.不能根据环境的变化