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文档简介
1、 人事测评模拟试卷 A 答案考试形式:开卷 考试时间:120分钟 一、名词解释(每题4分,共20分)1、效标参照评价是指将被评估者所得的分数与某个预先设定的标准进行比较,从而判断他是否达到或通过了这个标准。2、效度效度就是正确性程度,即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义,效度越高,即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。3、标准分标准分是一种由原始分推导出来的相对地位量数,用来说明原始分在所属的那批分数中的相对位置(Z分数)。标准分=(原始分平均数)/标准差。4、公文筐公文筐测验,就是通过把特定职位的管理人员(通常是目标岗位或高一级的岗位)日常工作中经常遇到的各类
2、典型事务编辑加工,设计成若干种公文让被评价者处理,由此评价被评价者在将要面对的典型职业环境中获取有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控制的工作能力。二、简答(每题10分,共40分)1、请简述选拔性测评的特点。(1)测评强调测评的区分功用。选拔优秀求职者是一种相对性的测评,特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来。(2)测评过程强调客观性和公平性。这种客观化的明显标志是对测评方法的数量追求,要求保证测评过程和测评方法的个体间的一致性和公平性。(3)选拔型测评结果或是分数或是等级。2、请简述胜任素质建模的演绎法。胜任素质建模演绎法的包括自上而下的战略分解和自下而上的
3、岗位梳理。一方面根据企业未来的发展战略要求进行分解,另一方面基于岗位职责和工作任务的要求进行反推,结合上述两种方法,通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质。这种胜任素质的建模方法适合于那些人员配备少,难以采集有代表性样本的岗位。3、请简述斯腾伯格的成功智力理论。斯腾伯格认为,成功智力是用以达到人生中主要目标的智力,它能导致个体以目标为导向并采取相应的行动,是对个体的现实生活真正起到举足轻重影响的智力。生活里的成功是个体用创造和实践的能力去适应环境、选择环境和塑造环境,并最终获得的成功。斯腾伯格将成功智力分为分析性智力、创造性智力和实践性智力三个关键方面。成功是通过分析、创造和实
4、践三方面智力的平衡获得的,其中分析性智力是进行分析、评价、判断或比较和对照的能力,也是传统智力测验测量的能力,创造性智力是面对新任务、新情境产生新观念的能力,实践性智力是把经验应用于适应、塑造和选择环境的能力。4、请简述DISC理论中支配型因子所代表的个体特征。支配型(Dominance-D)代表着直接、控制与独断的激烈特质,他们扮演的是一个指挥者。高度支配者喜欢领导而不喜欢追随,而且只要可能的话便会立即采取行动。他们深信掌握时机和创造机会。通常非常独立而好胜。他们喜欢下命令而不喜欢接受命令,而且时常是在下达指令而不是寻求合作。D因子也通常与“竞争”与“抱负”联系在一起,D因子的个体通常不计成
5、败努力达成目标。实际上,他们享受于挑战,因此直面冲突或竞争,很少退缩。三、论述题(每题20分,共40分)1、试述冰山模型及其构成成分。冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。(1) 知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。(2) 技能:指结构化地运用知
6、识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。(3) 价值观:一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总体评价和看法。从测评的角度上看,只有当一个人觉得做一件事有意义、很重要的时候,他才愿意去做。(4) 自我定位:反映了个体对自己所承担的相应角色的认知和理解。(5) 动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。(6) 人格特质:指个体对环境刺激和各种信息所表现出来的持续反应,是一种习惯化的行为方式。2、试述压力式问题的含义以及使用时需注意的要点。压力式问题是有意识的对应试者施加压力,以考察其在突如其来的压力
7、下的反应,主要目的是为了考察应聘者在压力情境下的应对能力,其次也可以作为面对强势应聘者的控场措施或用于测谎的目的。不是在所有的面试中都是用压力式问题,一般情况下压力式问题的使用需要注意以下方面:(1) 压力式问题不能单独使用。在一场面试中,压力式问题只能作为其中的一个考察环节,而不能整场面试只包含压力式问题,这样很难达到效果,甚至适得其反,给应聘者留下一个不好的印象。(2) 压力式问题更多使用于特定行业或职位,这些行业或职位在工作中常常会面临压力情境,因此压力情境下的应对能力显得非常重要,如警察行业或客服职位,等。(3) 用于一些表现优秀的人才。在面试中对于那些表现优秀的人才,可以增加压力式问
8、题这一环节,若他们在这一环节的表现也很优秀,则可以考虑将其作为重点培养的人才。(4) 遇到强势的应聘者。遇到这类应聘者时,可以考虑使用一些比较难的问题来进行控场,但前提是不是为了打压优秀人才。(5) 面试官须具有较好的控场能力。这样才能使问这类问题达到更好的效果,否则反而会适得其反。(6) 事后解释。压力式问题环节结束以后,一般要向应聘者解释刚刚的各种质疑是为了考察其面对压力情境的应对能力,而不是故意刁难或是有意针对,否则就会给应聘者留下消极的印象,影响公司在人才市场上的口碑。(7) 压力式问题的提出最为常用的方法就是“质疑”,包括对面试者优势的质疑、对其求职动机的质疑以及对其所提供信息的真实
9、性的质疑。但需要注意的是,不能提出没有道德标准约束的问题:如人身攻击、讽刺等。人事测评模拟试卷 B 答案一、名词解释(每题4分,共20分)1、常模常模是一种供比较的标准量数,由标准化样本测试结果计算而来,即某一标准化样本(常模团体)的平均数和标准差。2、胜任素质又称为胜任力,是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。3、条件推理测验条件推理测验采用认知测验的形式,使被试以为测量的是认知能力,实际测量被试在自陈测验中很容易掩饰的动机或人格。条件推理测验的基本做法是向被试呈现逻辑推理形
10、式的题目,要求被试依据题目描述从选项中选出最符合逻辑的选项。4、晕轮效应当应聘者表露出某一方面特长或甚至是外貌比较突出时,考官就由此联想到在其他方面也无所不能。二、简答(每题10分,共40分)1、请简述行为事件访谈的STAR法。行为事件访谈常用的方法是STAR法,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。S是情景,也就是曾经做过的某件重要的事件的所发生的背景状况。T指的是个体在其背景环境中所执行的任务与角色。A指的是个体在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R指的是该项任务在行动后所达到的效果。2、请简
11、述情境判断测验及其优点。情境判断测验是通过模拟一些工作中实际发生或可能发生的情景,要求受测者针对情景中的问题,对可能的几种反应做出判断,从而对个体的实践智力水平进行衡量。情境判断测验的优点在于具有较强的情境针对性,评分客观化且实施简单,因而可以较低成本大规模施测并且可以建立常模,其表面效度和效标关联效度方面优于传统的智力测验和性格测验,而在操作的难度和成本方面又优于评价中心技术。3、请简述MBTI理论中的感觉S和直觉N维度。感觉型的人相信确定而有形的事物;喜欢具有实际意义的新主意;崇尚现实主义与常识;喜欢运用和琢磨已有的技能;留心特殊的和具体的,喜欢给出细节;循序渐进的给出信息;着眼于现在。直
12、觉型的人相信灵感和推理;喜欢新主意和新概念;崇尚想像力和新事物;喜欢学习新技能,但掌握之后容易厌倦;留心普遍和有象征性的,使用隐喻和类比;跳跃式的以一种绕圈的方式给出信息;着眼于将来。4、请简述无领导小组讨论实施阶段的主要内容。在无领导小组的实施阶段主要包括5个方面:1、评委向受测者宣读指导语,解释小组讨论的流程和需完成的任务;2、小组成员自行阅读题本,独立思考;3、小组成员轮流发言,就题本所描述的问题阐述自己的观点;4、小组成员相互讨论,统一意见;5、小组成员推荐一个组员作为代表向考官组进行汇报。三、论述题(每题20分,共40分)1、试述人事测评的主要内容。传统的人员评价强调掌握知识的多少,
13、这客观上是由于知识水平比较容易测量造成的,很多时候只要知道一个人的文化程度及其专业,就大概能推测一个人的知识水平。如果这样还不清楚的话,只要设计一份考卷,就基本能判断一个人的知识水平。而现代人才测评不断强调对于专业知识的评价,同时也强调对素质尤其是心理素质的评价。从现代人才测评的应用来看,个体的素质特点(即人事测评的主要内容)主要包括以下三个方面:能力因素,动力因素和风格因素。(1) 能力因素:包括个体的智力水平以及在生活工作中通过各种间接经验和直接经验所获得的解决问题的能力。(2) 动力因素:一个人要做事,不仅取决于他的能力水平如何,还取决于他愿不愿意干。有了能力,意愿不足,肯定是干不好事情
14、的;相反,虽然能力水平稍有欠缺,但做事情的意愿很强,有时往往能在一定程度上弥补能力的不足,把事情做好。(3) 风格因素:每个人在行动的时候总是会表现出自己所独有的行为方式,这便是个人风格因素。比如,同样做一件事情,有的人说干就干,很快就完成了;而有的人则慢条斯理,把所有的因素都考虑好了,并制定好了详细的计划后,才开始行动。有的人在社交活动中,总是喜欢成为大家关注的焦点,而有的人则喜欢独自默默的呆在一个地方会做一个听众。行为风格本身并不存在好坏之分,只有当它与具体工作联系起来的时候,才会有好坏的可能。2、试述大五人格尽责性的三个子维度。大五人格的尽责性维度包含条理性、精确性、责任感3个子维度。(
15、1)条理性:有计划性,遵守固定的规则、制度。高条理性的人稳健自律,以长远的眼光看待问题,做事时会认真仔细地做好计划,不会匆忙行动,有始有终,也更有耐心、有完美主义的倾向。条理性水平较低的人个性解放、工作方式灵活、不受条条框框的限制,凭直觉做事,能很快学习上手新任务。(2)精确性:喜欢抽象的概念,设想各种可能情境以考虑问题。高精确性的人更倾向于根据事实及数据作决策,注重细节和准确性,容不得一丝马虎大意,也可能被认为过于吹毛求疵、挑剔苛刻。低精确性的人倾向于抓大放小,不拘泥于细枝末节,更喜欢凭感觉行事,由于做事随意有时会忽略问题。(3)责任感:踏实可靠,总能按时履行自己的承诺。责任感较高的人做事认
16、真负责,有强烈的责任感,严守个人的行为准则,需要确保任务在可控的范围内正常有序地开展,但也容易因循守旧。低责任感的人可能被认为叛逆、缺乏责任心,但他们更愿意让事情自然地发展而不加以控制和约束,能很快适应不同的境遇,并灵活地诠释规则。人事测评模拟试卷 C 答案考试形式:开卷 考试时间:120分钟 一、名词解释(每题4分,共20分)1、测量就是依据某种规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字,从而对事物进行区分。2、信度简单说就是指测量数据和结论的可靠性程度,也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。3、离差智商离差智商就是用标准分数来表示的智商,即让每一个被试和他同年龄的
17、人相比,而不像以前比纳量表所用的智商是和上下年龄的人相比。4、首因效应(面试)基于面试开始后的前几分钟,或者只是根据求职者的简历或测验分数,就对应聘者做出判断。而这些判断会影响后续对应聘者的提问甚至是暗示,或者选择性的知觉一些信息和忽略一些信息,从而进一步深信自己最初判断的正确性。二、简答(每题10分,共40分)1、请简述测评指标的三个要素。一个完整的测评指标应该包括三方面的内容:测评要素、测评标志和测评标度。(1)测评要素:是指测评内容的细化条目,确定测评指标的第一步就是制定测评要素。(2)测评标志:是为每一个测评要素确立的关键性考核标准,通常一个测评要素由多个测评标志来说明。测评标志的表达
18、形式包括:评语短句式、问题提示式和方向指示式。(3)测评标度:描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。包括等级式、数量式和数轴式。2、请简述胜任素质的基本思想。到底什么东西能够把平庸的员工和优秀的员工区分开来?如果我们能够知道这个答案,那我们就可以通过测量这些东西来帮助企业雇佣更好的员工、评价现有的员工,并且帮助这些员工提高他们的绩效水平。这些可以区分个体绩效优劣的特征我们就叫它为“胜任素质”。3、请简述情境判断测验迫选法的计分方法。(1) 同时正确指出“最佳”和“最差”答案,得 + 2分;(2) 只正确指认一个答案,得 + 1分;(3) 指定“最佳”为“最差”,同时指定“最差
19、”为“最佳”,得2分;(4) 只指认“最佳”为“最差”或“最差”为“最佳”其中一个,得1分;(5) 对两个问题都选了干扰性,得0分。4、请简述DISC理论中稳健型因子所代表的个体特征。稳健型代表着谨慎、稳定、耐心、忠诚与同情心,他们扮演的是一个支持者。稳健类型的人是有耐心且富同情心的倾听者,他们对别人的问题和感受感兴趣,特别适合担任支持者的角色。他们也具有非常坚定的行事态度,以及稳定地从事一件工作的专注力。稳健因子有着其独特的优势与能力,高稳健因子的个体真正地对他人关注,并重视他人的情感,在需要的时候他们通常能够伸出援手。相对于其他类型人群来说,高稳健因子的个体通常易于应对枯燥与无味。他们倾向
20、于拒绝变化,期望一个稳定、可以被预测的生活或工作环境。通常天性被动,希望能够获得他人的指引或支持,如果有可能,通常会主动回避冲突场景,宁愿做一个和事老,也不愿意直面挑战或冲突。三、论述题(每题20分,共40分)1、试述无领导小组讨论的常见题型。领导小组讨论常见的题型包括以下几类:(1) 开放式:开放式问题答案的范围可以很广、很宽。对于评价者来说,容易出题,但此类问题不太容易引起应试者之间的争辩,所考察应试者的能力范围较为有限。(2) 两难式:两难问题让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。此类问题在编制题目方面比较方便,但此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊,不能
21、是其中一个的答案比另一个的答案有明显的选择性优势,否则应试者们很容易就很快达成一致意见,无法展开充分的讨论,进而对评价者的评分准确性产生影响。(3) 排序式:此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种,或对备选答案的重要性进行排序,此类问题对于评价者来说,比较难于出题。(4) 操作式:所谓操作式问题,是给应试者一些材料、工具或者道具,让他们利用所给的这些材料,设计出一个或一些由考官指定的物体来。此类问题在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些,同时情境模拟的程度要大一些,但考察语言方面98的能力则较少,对考官的要求和题目的要求都比较高。(5) 资源争夺式:此类问题适用于指定角色的
22、无领导小组讨论,是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配。此类问题可以引起应试者的充分辩论,也有利于考官对应试者做出评价,但是对讨论题目的要求比较高,即讨论题目本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。2、试述如何将大五人格测验与360评估结合用于人才发展。可以根据每个人大五的测评结果预测其能力的高低,性格推测的能力的水平一般称为潜能,代表一个人潜在的能力水平。当做完性格预测潜能的步骤之后,我们可以再使用360综合考察这个人的实际能力表现。在人才发展中可结合能力(360评估)和潜能(人格测验)的四宫图结果进行应用。可以形成四个象限,分别为“待发掘的潜能”、“天生优势”、“天生劣势”和
23、“习得的优势”。“待发掘的潜能”代表着那些通过测评显示的潜能高,但能力低的素质维度;“天生优势”代表着那些通过测评显示的潜能高,能力也高的素质维度;“天生劣势”代表着那些通过测评显示的潜能低,能力也低的素质维度;“习得的优势”代表着那些通过测评显示的潜能低,但能力高的素质维度。发展中一般会优先发展“未发掘的潜能”这方面的能力,因为在这方面所培养出的行为和性格比较吻合,在短期内可以取得效果,而且更容易在工作中固化下来,所以会取得事半功倍的成效。对于“天生劣势”的发展要慎重,即便投入很大资源,取得的成效可能也不会非常显著。若这个能力对企业岗位非常重要,可能就需要想一些途径,比如给他配备这方面比较有
24、优势的人去弥补。对于“天生优势”应该继续维持。对于“习得的优势”需要关注环境变化的影响,因为这部分能力在某些情况下可能会产生波动。人事测评模拟试卷 D 答案一、名词解释(每题4分,共20分)1、常模参照评价把被评估者所得的分数与常模进行比较,从而判断被评估者在常模团体中的相对位置。2、德尔菲法一种通过背靠背的方式来收集信息的专家法,又名专家意见法或专家函询调查法,是依据系统的程序,采用匿名发表意见的方式,即团队成员之间不得互相讨论,不发生横向联系,只能与调查人员发生关系,以反复的填写问卷,以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见,从而得出决策结论。3、实践智力实践智力是在某种特定情境中解决问题的能
25、力,来源于过去的经历和经验,其核心成分是内隐知识。换句话说,实践性智力可以被理解为人的常识,或知道如何解决问题的能力。4、评价中心评价中心是在工作情景模拟测评的基础上逐步发展起来的,以测量评价被评价者的管理素质为核心的一组标准化、程序化的评价活动。它是一种综合的人员测评技术,而不是从字面上理解的中心、场所或地点。二、简答(每题10分,共40分)1、请简述配置性测评的特点。(1)针对性。以所配置的职位要求为依据,寻找合适的被测评者,整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。适用于甲职位的配置性测评不一定适用于乙职位的配置。(2)客观性。配置性测评的标准却必须是实实在在的,必须以职位的客观要求为标准
26、,不能主观随意制定。(3)严格性。既体现在测评的标准上,又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作(如宇航、探险工作)绝不能因为一时找不到合适的人员而降低标准要求,但这绝不意味着标准越高越好。2、请简述胜任素质建模的归纳法。主要是通过对大批人员进行行为事件访谈和问卷调查,收集不同类型人员的行为数据,进行统计分析后得出关键素质。优点在于有充实的行为数据来支撑胜任素质模型的有效性、精准性和客观性。缺点在于对技术要求较高,投入的人力、物力较大,且不能很好的反映未来的战略要求。归纳法的流程包括:选定建模职位、明确绩优标准并选择样本员工、行为事件访谈、信息归类和分类编码、形成员工素质模型框架和编制员工素质
27、模型这样几个步骤。3、请简述智力的双因素理论。斯皮尔曼将人类智力分为两个因素:一般因素(general factor),又称 g 因素,g虽然在人与人之间是自由变动的,但在一个人的所有相关能力方面是保持不变的,是在不同智力活动中所共有的因素;另一是特殊因素(specific factor),又称 s 因素,是在某种特殊的智力活动中所必备的因素,它不但在人与人之间变动,而且即使对于一个人说来,从一种能力到另一种能力,s 也是变动的。完成任何作业都需要 g 因素和 s 因素的结合。4、请简述A型人格的特点。A型人格的个体总是体验到一种时间上的紧迫性,有强烈的竞争意识,不断给自己加压要在最短的时间里
28、干最多的事情。由于对自己期望过高,拼命直奔超出自己实际能力的既定目标,以致在心理和生理上,负担都十分沉重。由于他们长期生活在紧张的节奏之中,其思想、信念、情感和行为的独特模式,源源不断地产生内部的紧张和压力。三、论述题(每题20分,共40分)1、试述人事测评的主要特点。(1)是心理测量而不是物理测量人事测评是对个体心理素质的测量和评价,包括能力、兴趣、性格、动机和价值观等,这些测量对象往往具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。物理测量是对看得见、摸得着、说得清的有形实体的测量,其测量结果是以物理的度量单位为计算的,如体重(公斤)和身高(米)优势也列入人事测评的范畴,但不是主要方面。(2)是间接测量而不是直接测量素质的突出特点就是其抽象性,往往看不见、摸不着和说不清,但素质并不神秘,它具有一定的表现性,能够通过外在的行为表现所反映出来。比如,一个成就动机很高的个体,他的行为特点就包括给自己设立一个挑战性的目标,面对失败能够坚持而不放弃等特点。因此,人事测评是通过个体外在的行为对其内在的素质进行
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