企业销售人员流失的原因分析

1、企业销售人员流失的原因分析引言销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。由于本人来自于企业，对销售人员的情况有比较深刻的了解，因此，我结合唐山销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。

2、1什么是销售人员 1.1销售人员的概念 销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至

3、会出现经济损失。 用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。 1.2销售人员在企业人力资源管理中的地位和作用 1.2.1销售人员是企业的核心员工 企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产

4、生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。虽然，营销人员不直接掌握企业的核心技术，但由于营销人员工作的性质使其掌握着企业的一部分产品资源、市场资源，了解着企业内部许多商业机密，如果对销售人员管理不当，导致销售人员流失，就会给企业带来损失，轻者销售业务波动，客户不满，重者则导致企业机密泄露，市场、核心技术等重要资源丢失，

5、甚至出现呆帐、坏帐，销售无法进行，以至于把企业推向崩溃的边缘。正是从这个角度说，销售人员关系到企业能否扩大市场占有率和提高企业的经济效益，因此他是企业的核心 员工。 1.2.2销售人员是企业的关键人才 人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，

6、而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。 1.3销售人员的心理特征及行为模式 销售人员由于其自身价值的不可替代性，因此就拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，而充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住销售人员的重要前提。 1.3.1价值优越感强 销售人员的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的

7、能力使销售人员与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。如果在企业内部，其个人尊严及社会地位受到极大挑战，因此其萌生去意便不难理解。 1.3.2心理期望高 相对于普通员工，销售人员更清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。他们心理期望的核心内容是如何全方面的体现自己与企业的关系，这涉及到销售人员在决策中的参与机会，参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报还涉及到销售人员的组织承认、领导认同及自我实现等诸多高级需要上。 1.3.3专业忠诚度较高，企业忠诚度较低 当前，由于处在社会变轨时期

8、，随着社会价值观的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得销售人员对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。他们中的一部分人认为，企业只是发挥其专业优势的平台。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。因此，在销售人员队伍中出现了大量的“跳槽”现象，如认为企业稍有对不起的地方，就会“离企出走”。于是有人称销售人员是企业“流水的兵”而当前，销售人员出走的现象更是屡见不鲜，甚至有的企业高达销售人员流失率70%。 2销售人员流失的社会原因 销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。销售人员流失的原因是多方面的，

9、其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。由于我生活在唐山，对唐山中小企业销售人员的状况比较了解，因此我结合唐山中小企业销售人员的一些实际情况来进行分析。 2.1社会为销售人员提供了广阔的创业空间 在社会主义市场经济条件下，人们将会面对广阔的创业空间，特别是这些年，党和国家以及地方政府都大力支持各类人才自主就业，并推出了一系列鼓励自主创业的优惠政策。于是，一些打拼几年，有了一定积累的销售人员，也借机脱离原公司走上了自己创业的道路。这部分人除了极少数人做与原业务无关的项目外，大多数还是选择几个人合伙做已经十分熟悉的业务，这样，可以把在

10、原公司的客户拉过来。因为唐山中小企业竞争力大致相同，拉订单主要还是靠销售人员个人的销售能力，这是他们为何创业成功的原因。不过他们的离去还是使原公司损失了一名优秀的销售人员，同时还损失了与他相关的顾客资源。因为没有几家进行客户管理的，业务往来及跟踪拜访服务主要是由销售人员自己完成，这种情况在对个人顾客或经销商顾客中较常见。我有一个朋友刚毕业时是在中脉唐山分公司进行磁疗系列产品的销售，由于该人有亲和力，人际交往能力强容易与老年人沟通，很受老年客户的喜欢，没几个月他便成了公司的销售精英。2004年后半年自己代理了一家做保健药品的公司，迅速把原来中脉的客户带了过来，我问他：“这和中脉产品不同，为何能让

11、他们接受呢？”他说：“你不知道，这些老年人对我比较信服，我对他们说什么适合或什么不适合他们，他们都会相信。因为我平时常和他们聊天，时常给他们买些东西，像对待亲人一样。原来在中脉时，我会不时对他们讲什么产品有何特点，他们虽然不怎么需要，但由于和他们已建立了个人关系，他们还是会购买的，现在我对他们讲中脉产品有何缺陷，而这保健品又有什么“神奇”功效，他们自然会放弃中脉，而继续购买我所代理的产品。 2.2企业间的竞争以挖走别人的销售精英为荣 一位优秀的销售人才，特别是销售精英，能够为企业带来难以想象的经济效益，而这样的销售人才是许多企业梦寐以求的，一旦他们发现谁家拥有这样的“精英”，是不惜血本，千方百

12、计把他搞到手的。所以，无论什么样的企业，都有这样的想法，为了迅速创造更加丰厚的利润，同时打压竞争对手，便想方设法从竞争对手中挖走有价值的销售精英，大家都清楚一个销售精英为公司创造的价值是一般销售人员业务的几倍，甚至几十倍，一个公司要是有几位销售精英，公司效益便会很好。由于销售精英是很难从人才市场招到的，同行挖掘是最佳捷径，一旦你提出的条件有吸引力，销售精英便会投奔你的公司，他不但可以带来一股业务的冲劲，为企业增添活力，而且还会把竞争对手的商业机密带过来，使你的企业赶超竞争对手，如果你的销售精英被挖走，不但你的业绩受影响，而且公司策略也需要改变，否则不利商业竞争和公司发展。同时你也会想从另一家公

13、司挖人，但是如果你开的条件诱人，一个优秀的销售人员还是会加入你的公司，同时有家公司开的条件比你更吸引他，他又会去投奔那家公司，这样不但我们由于挖人增加了运营成本，而且还由于其流失，带走了我们公司的一些秘密，我们收获的只能是一个经验教训，从这一个角度说，正是由于我们这些抱有挖人心理的公司的共同作用，才造成了我们优秀销售人员跑到了同行那里。优秀销售人员的流动，也会带动客户资源的流动。因为优秀销售人员都注重维护自己客户的利益，在客户的心中，他们的价值远远大于公司。我认识一个做认证业务推广的人员，在其公司做的比较好，前年一家从石家庄过来的公司要开拓唐山市场，而且这家公司有价格优势，给销售人员的提成更加

14、丰厚，通过熟人的介绍，把他挖了过来，他不但把原公司的推广策略及原公司的优劣势告诉了新的公司，使新公司拿出了针对打压原公司的战略，而且把以前在原公司的客户都带来了。以前已经认证的公司年审全部转到了这家公司，而且原来积累的准意向客户全部在新的公司落单了。这一年多来，这家公司是在唐山订认证合同最多的公司，而他原在的单位在唐山已经不再开展认证业务了。 2.3全社会缺乏一个对销售人员的评价与约束机制 从全社会的角度看，销售人员还缺乏一个评判与约束机制，没有形成一种能获得企业和销售人员的共同认可，并愿意自觉遵守的“职业销售人员”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职的销售人员进行从业背景调查时，经常得

15、不到友好的合作，导致销售人员毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，以至于发展到想走就走，根本就没有考虑到离开后留给企业的是“美名”还是“臭名”。此外，我国尚没有一部约束企业销售人员的专门法律，经济领域执法力度也有待加强。 3企业人力资源管理存在的原因 企业是销售人员工作的大本营和根据地，是销售人员施展才能的大舞台，但企业在经营和人力资源管理上也常常存在许多不足，如制度的不合理等，而人力资源管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。 3.1企业管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转 许多男性在选择公司时是十分挑剔的，他不会轻易下决定去某家公司工作，往往会从各个方面去衡量公司，一旦不令其满意，即便销售

16、的产品市场潜力很大，也会选择离开。而往往有这样的公司，产品的市场潜力很好，可不注重内部员工的管理，十分混乱精神焕散，整个一团糟。由于产品市场潜力很大会吸引很多有识之士进来，可有些销售人员进来后发现很多地方令自己不满意而且有时还会引起自己的反感，呆在公司的心情不舒畅。公司管理混乱，必然部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情，公司管理混乱不但会造成销售人员的流失，同时也会阻碍一批优秀销售人员进入，优秀销售人员洞察力都比较强，通过面试时在公司的所见所闻便可以判断一个公司自己是否进入，许多民营企业中员工离职率比较高，而且是和企业管理混乱，没有凝聚力有关。唐

17、山市高新技术开发区创业大厦有家生产电力配套设备的企业，虽然企业规模十分小，但由于这两年电力紧张，各地都在上马电力项目，它也乘着这股东风，效益自然很好，为了加大力度开拓市场，便从人才市场招聘来几名销售员工，可是每次招聘进来的员工都是干不了多久便辞职了。后来知道是由于不满公司的管理现状，至今仍然是由老板亲自跑市场，毕竟一个人的能力是有限的，这么大的市场容量，况且客户又遍布全国各地，他往往忙得手忙脚乱。 3.2制度的不合理，奖惩不分明，销售人员因不满而离去 常言道：没有规矩不成方圆。公司订制度是为规范员工的行为，杜绝不良行为的发生，但由于管理者一味推行，却未考虑制度的合理性、公平性。有些奖励措施甚至

18、从未兑现过，而动不动就是“罚”字当先。无论你是出于什么原因，凡是违反规定的要受处罚，但有功时从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。但他们清楚，胳膊扭不过大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的处罚，要么辞职，结果无论什么样的销售人员做到一定阶段也会离开。一家销售IT基础设备的公司制订制度，只要是出现错误，不问原因，首先处罚当事人，然后再调查事情的真相，这样的制度和霸王条款有什么区别呢？如果这家公司员工离职率高达70以上，我想这不能仅从销售人员的身上找原因，企业自身也应该查找一些深层原因。 3.3决策者不遵守诺言，不讲信用，导致销售人员流失 为了激励销售人员

19、的工作积极性，销售人员刚进入公司时或每年年初时，公司都会向销售人员承诺，一旦完成多少业绩或取得多少利润，除正常的销售提成外，公司还会提供额外的奖励。销售人员为了得到公司给予的奖励，加倍努力工作，经过拼搏，果真岁末完成了要拿额外奖金所需的业绩量，这时公司应兑现承诺时，老总却支支吾吾，会找出许多客观的理由来打发销售人员，甚至有的老总此时却不再提自己许诺奖金的事，还有的找一些原因来克扣销售人员应得的奖励。更多的老板却疾口否认自己许诺的事情决策者如此不守信用，打消了销售人员的积极性，以后要么不再用心销售，要么辞职。这是决策者寒了销售人员的心，导致销售人员离开了自己的企业。路北区有家刚成立不久的企业，为

20、使企业有个开门红，在制订第一年销售任务时，老总当众向一个销售人员承诺，如果你能完成150万元的销售任务，公司马上给你5万元的奖励。由于销售人员对此项业务十分熟悉，年终总结时，还超额完成10万元任务。找老板兑现当初承诺时，老板说公司发展比较困难，资金运转比较紧张，过两年再给你兑现，此销售人员十分气愤认为老板说话不算话，便递了辞职书。 3.4销售人员之间不能相互支援，孤军奋战，导致销售人员出走 销售订单的签订，有时光靠销售人员是无法完成的，尤其是一些技术含量较高,边缘性科学产品尤为如此，此时需要销售人员打前战，然后经过公司全体员工的共同努力才能拿下定单。但有些企业却忽视这一点，把一个个销售人员推向

21、不同的区域市场，也不提供技术支持，单靠销售人员拿订单回来。销售人员在公司的时间很短，大部分时间都在与客户接触，有时需要公司给迅速传些什么资料过来，往往等三、四天还没有音信有些大企业往往需要竞标才能决定用谁家的产品。没有公司支持，销售人员设法拿到定单后，发现自己分得利润特别少，大部分都给了他们。由于长期是孤军奋战，久而久之便感觉身心疲惫，所以便会找一个能使自己心理轻松的企业。我市一家管理咨询公司，由于所处咨询行业不太景气，所以只要是能拉来的咨询项目，几乎都做，根本就没制定什么主项与副业。公司的销售人员与客户接洽时往往会让其拿出一个详细的咨询、培训方案以及详细的报价方案，但由于公司做的不太系统，什

22、么可套用的范本都没有，都需要销售人员根据客户提出的情况，自己去编制，因为公司为了节省成本，并没有雇佣专职的咨询师和培训师，所以前期工作都必须由销售人员自己完成，只好边查各种书籍，边从北京同行中套取人家的信息来救急。有次一个销售人员碰到一个项目特别大的合同合同金额特别高，利润自然也少不了，但由于专业性比较强，而且竞争对手十分强劲，以销售人员个人以前积累的那点经验，这次肯定过不了关，便向老总汇报了这种情况，刚开始老板不同意请咨询师帮其促单，但由于销售人员一直向其诉说利润的丰厚性，最终同意找咨询师帮忙促单，但前提条件是销售人员自己出请咨询师的差旅费以及促单费销售人员再也无法忍受这种孤军奋战的工作，便

23、倒戈到了北京同行的公司，把这个大合同也带过去了。 3.5企业不能很好处理销售人员与客户关系销售人员一般都有很强的客户维护意识，跟客户相处的都十分好。既然定单已拿下来，首先说明他本人已取得了客户的信任，特别是有些客户购买我们的产品，并不是看重了我们的产品、服务和价格，而往往是由于对销售人员特别欣赏的原因。但有些企业的工程师、技术人员却没有客户服务意识，不知道谁是他们的“上级”，他们到客户那里进行技术指导或设备调试时，十分损害公司的形象，好像客户在为他们服务一样，而且还会指责客户，有些客户生产急需设备运转，而我们的工程师工作效率却十分低。生产的产品质量不合格，出问题后迟迟不给客户进行答复，售后服务

24、迟迟不到位。因为我们是乙方，我们工作中的任何不是都会引起客户的强烈不满，不满首先找的不是公司，而是销售人员本人，什么强硬手段、什么难听的话，销售人员都要自己承受，如果我们公司的补救方式不得当，引起客户进一步不满，那么以前销售人员与客户建立起来的那种关系便不再存在。碰到这种棘手的问题多了，你还会坚持做此公司的销售人员吗？我的一位同学一毕业就进入我市一家生产节电设备的公司，给我们大家的印象，这种行业正是热门行业，效益应不会错，可是我的那位同学做了两年收获得却是一场场不愉快的客户关系，公司向客户承诺产品节电率30以上，5年内只要出现质量问题，24小时之内技术人员进驻企业进行维护，但是自我的同学签订第

25、一个客户以来，他便没有安稳过不是技术人员在客户那里惹事，就是客户员工很反感他，设备安装后，效果不明显，还总是出问题，一出问题连正常生产也受影响，售后服务十天半月还不到位，我的同学签的客户不少，得罪的客户也不少，最后她觉得在唐山呆下去也没有意义了，便辞职去了南方。 3.6任务量制订的不合理 为销售人员制订销售任务是为了给销售人员一定的紧迫感，能更好地投入到工作当中去，为企业最大化的创造利润。但是任务量的制订也是要科学的进行，如果制订的不科学，它本身的作用起不到，还会产生一些负面影响。有些销售工作的任务量是不适合按时间进行划分的，比如说一年连续拿到几个管理咨询的项目这是不现实的。有些工作是不适合按

26、月来进行划分的，比如说大型设备必须以年为单位制订任务指标，其正常生产所需的原、辅料的销售可以落实到每月多少任务量。但是我们的企业会在任务的制订上出现十分不合理的现象，有些企业制订的任务量，却无一人能完成，有些企业制订的任务量，销售人员漫不经心都能超额完成任务。有些销售工作是有淡旺季之分的，有的企业制订的任务量却是相同的，自然也不是正常现象。制订任务需根据实际情况客观进行，一旦制订的任务量不合理，尤其是对销售人员不利的情况下，自然会受不了，而另谋高就。有家销售食品添加剂的公司，制订的销售任务十分不合理，公司开业一年半了至今无一销售人员能够按月完成销售任务，完不成任务不但没有提成，还要扣基本工资完

27、成任务全额发基本工资，超过一定的销售量，才有提成，这样的任务量政策制订的很不合理，结果销售人员走了一批又一批。 3.7企业不能为销售人员解决后顾之忧 是否能够提供各种福利待遇，是广大销售人员关注的一个热点问题，也是关系到他们能否安心在职工作的一个重要问题。唐山市许多中小企业的销售人员没有获得较优厚的福利待遇。他们绝大多数不享有国家规定福利制度，“三险一金”对销售人员中的大多数来说只能是一个梦想，他们是最易产生意外事故的一个岗位，但他们出事故后无任何保障。上个月一个做空压机代理销售公司驻唐办事处的员工，在进行客户走访时不慎造成骨折，公司不但没有进行任何的补偿，还以无法继续工作为由，炒了这名员工。

28、这名员工不但要花费很多钱治疗，治愈后，还要重新找工作。公司甚至连一个慰问电话也没有，试问一下，假如你是在这家公司做销售，看到公司如此处理这件事，还会继续留在这里吗？其次，入职后不进行任何培训，也不进行职业规划和就业指导，直接把你推向市场，让你为他们创造效益，高科技公司尤其如此，他们不象北京、上海那样有差旅费、饭补，只要是跑唐山及外县，好多家公司都是一分钱也不进行补助，有些企业给销售人员的待遇为纯提成形式，根本就没有基本底薪，销售人员为市场开拓的一些费用全由本人担负，请问一下，销售人员无任何保障，还要自己投资为企业开拓市场，他们没有得到公司任何的好处，有几个人会放开手脚去给公司开拓市场，有几个还

29、会在那里苦苦硬撑，而跳槽或离职已成为销售人员的最佳选择。 3.8企业缺乏亲和力和凝聚力 企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。由于这里有利益纷争，有的人互动干戈，互相挖墙角。有的销售人员本身与客户打交道时就需十分谨慎还要承受很多的不合理的事情，而回到公司还要与同事进行“斗争”内耗，心力疲惫，觉得十分委屈，想到最省事的方式就是逃避辞职。销售人员由于彼此之间不进行工作沟通，结果双方都联系了同一家客户，而客户又想要他们公司的产品，为了个人利益两个人自然会争吵起来。还有的人不道德挖别人的客户，无中生有说别人的闲话破坏对方形象毕竟企业不是政府机关和事业单位，待遇又不高，何必留在

30、此受这种精神虐待，于是“走”成了他们的最好选择。 3.9企业领导与销售人员不和 针对销售人员来说，他们平日里除了需要处理好与客户的关系之外，还要花一部分经历去处理与同事、上司的关系，以及后勤支援部门的关系。只有把这些关系处理的恰当，他的销售工作才会十分顺利。但偏偏有些销售人员处理客户关系十分好，却处理不好与上司、同事的关系。关键原因是心态不正。有些上司比较严肃，工作要求十分严谨时常为某个销售人员指点工作上的失误，而这名销售人员是属于比较粗心的人，做事无头无尾，错误百出，领导指明他的错误，他认为是故意与他为难，日后无论什么场合就总是与领导对着干。还有些是由于上司本身对情况不太了解却不懂装懂，还要

31、摆出一副官腔。而销售人员十分反感这样的领导，有些销售经理是由销售人员提拨上来的，当其升职为销售经理后，其他销售人员业绩与他相当的人，心理不服，便会处处与他为难。工作一段时间后，他们一般自感没趣，便会悄悄走人。 4销售人员流失的自身原因 销售人员流失的最直接根本的原因还在于个人。原因主要包括以下几个方面:4.1以销售工作为跳板，一有机会便辞职。我有一位同学刚毕业时，不知道自己究竟想做什么，像无头苍蝇，频繁参加各种人才招聘会，看到哪家公司招聘，就去那家公司应聘。但由于无计划性，往往等各种招聘会结束了，他还没找到什么合适的工作。听说做销售工作的门槛比较宽松，所以就找了家公司，先有个落脚地。许多改行做

32、销售工作的人员，对其专业还是比较向往，所以就一边做销售一边找新的工作，一旦有机会就离开销售工作，去干自己的老本行。有两位家是滦县的大学生，由于父母都是面朝黄土背朝天的农民，也没有什么关系可走动，毕业很长时间也没有找到对口的工作，便结伴到唐山谋生。找了几个月，也没有找到合适的工作，后来只好进了一家经营医疗器械的公司，做起了销售。由于所去公司内部氛围比较好，老的销售员也比较热心的帮其销售，他们俩很快就熟悉此项业务，业绩也上去了。后来唐山有一家私立医院开业，大量招聘员工，门槛也十分低，他们抱着试试看的心态去应聘，没过多久就接到上班的通知电话，就干脆辞去了销售工作，到那家私立医院去做一名见习医生。 4

33、.2不适应公司的企业文化，不认同公司的价值观 一些发展不错的公司，经历多年的发展就形成了自己的企业文化、企业的价值观，它从根本上讲就是企业的使命及发展方向，然而每个人都有自己的价值体系，也都有自己看待事物的观点，尤其是一些高素质而且有自己思想的人在看待一家公司时很在意自己与公司的企业文化是否相适应。是否与企业价值观一致，只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也能促进个人的发展，一些做销售的人员也是如此，如果他认同企业的价值观，认同企业文化，才能充分发挥主观能动性，为企业创造更多效益。如果他不认同或不接受企业的价值观他在工作当中会无意识地产生

34、抵触情绪，工作积极性也不高，效率低下，在公司也会感觉十分压抑，而且在销售策略、方式上与上司意见相左，工作起来成功率自然不高。我有一位朋友在一家实业性公司工作，他在公司已经两年多了，由于工作努力，业绩十分优秀，公司已确定他为后备经理。去年公司各项业务进行整合以后，让他去搞企业文化建设。在调查了每个员工的意见和建议后，在咨询公司的帮助下，确立了企业文化和本公司的价值观、发展观、人才观等一系列观点。而我朋友却发现没有一个观点自己赞同或认同的，去年下半年我朋友的工作积极性严重受到影响，业绩也开始下滑，经理找他谈话，问其原因，他把自己的情况说明了，但公司也拿不出好的办法来解决，后来我朋友提出辞职，公司虽

35、然十分想留住他，但最终还是同意他离开。我朋友虽离职了，但临走时公司提出让他随时与公司保持联系，希望他有朝一日还能回到公司来工作。的确，我朋友他也不想离开，公司氛围比较好，大家相处十分融洽，而且又受领导赏识，也肯给他机会去锻炼，但离开对自己来说可以解除压抑感，然后才会有更好的状态去工作。 4.3转到更具有发展潜力的行业去做销售 许多销售工作都是进行到一定程度的市场开拓以后，才想进一步扩大市场，这样很难。而此时销售人员的收入比较稳定，不会有太大增加的可能性，与此同时一些新兴行业也在诞生，它的诞生会为社会发展注入活力，同时可以提供许多就业机会。而且许多也很有发展潜力。虽然新兴行业与传统行业相比，风险

36、十分高，进行市场开拓更难，但其挑战性往往是它吸引一部分销售人员的魅力所在。而许多销售人员之所以业务能做到十分优秀，是因为其敢向难度挑战，不怕风险，所以当他原来所在行业不能再给其注入活力时，便会转向更具发展潜力的行业。我的朋友小董原是销售IT基础设备的，随着市场竞争的白热化，IT基础设备利润现在十分薄，已远远不能像刚开始几年那样利润丰厚小董也不再满足自己的收入，便花了半年的时间去选择更有发展潜力的行业。2004年我市新开业一家专门销售食品添加剂的公司，之前我市已有十多家销售食品添加剂的公司但却是小店面经营，品种不全，价格较贵，而新开业的这家公司经营上采取超市经营店外销售，品种有二千多种，价格比较

37、适中。并且与小董所在行业不同，此业务消耗是持续性的。只要拉上几个客户之后，他便持续从你这里要货。而非以前的一锤子买卖。这样小董就转投了食品添加剂行业，经过一年的努力，小董已是这家食品添加剂公司销售部经理。 4.4去北京发展 由于唐山与北京的特殊地缘关系，唐山有许多人才都流向了北京。唐山销售人员无论什么行业，收入差别不是很大，一般是1000-2000元之间（包括底薪与提成）。无论你做多么难的业务，干好了无非也就2000元左右。而且还没有各种补助。甚至有些公司你的销售业绩做好才1000元左右。根本体现不了多劳多得。另外唐山企业比较信服大城市大厂家的产品，对于本地产品不太领情，销售人员发现人家从北京

38、过来的销售人员在客户那里与我们的待遇就是不同。客户对北京来的销售人员比较热情和尊重，而许多时候给我们当地人员却是一种怀疑的眼光，久而久之，一些销售人员坚信北京的销售要比我们当地的好做。便想去北京闯闯。另外与北京相隔不远，听说在北京做销售的每个人月收入都是我们的好几倍，有些甚至是几十倍，便彻底下决心辞职去北京。和我同龄的许多人，在唐山积累了几年工作经验以后，便去了北京。结果他们发展都很不错，尤其是几个做销售的，到北京还没多久，收益却翻了几翻。北京毕竟是个充满机遇的地方，虽然它也有很多的风险，但只要是金子到哪儿都会发光的。只不过是所处的地方不同，光亮度也会是不一样的。 4.5讨厌那种靠不正当关系、

39、商业贿赂来销售产品 无论你承认与否，灰色的商业交易它的确存在于当今社会，它不但扰乱正常的商业竞争，而且还腐蚀了一部分人的灵魂，使他们走向罪恶，同时增加企业客户的商业交易成本。有些厚颜无耻的采购人员或销售部负责人会当面向你明示，如果不给他什么好处他根本不会考虑你的产品，有些人虽然不明说，但是明明你销售的产品比其它竞争对手的质量优越，而且价位也不是太高，但采购人员处处给你挑毛病，无论你如何改正，只要不给他们点好处，他们是不会购买你的产品的，像一些建筑行业、集团采购、政府采购，大企业购置设备，这种现象还是比较常见的。有些人本身是比较正直的人，却在用这种方法做销售，工作久了要么坠落，麻木的向其行贿，要

40、么洁身自好，去做一些涉及不到商业行贿的销售工作。小柳是一家代理空压机设备驻唐秦办事处的销售人员，由于其产品在空压机行业世界排名第一，他觉得做销售会很容易，可是他在实际工作中发现许多客户总是口头上说要其公司的产品，也常来往谈论产品有关问题，就是不提何时购买，后来一些资深的销售人员告诉他，他们没有得到你给他们的好处，是不会购买你的产品的，你得给他们送点什么。他半信半疑，抱着试试看的心理，便给一个客户的动力部经理买了300元左右的东西，收到东西后的第四天就通知他签订销售合同，后来其他几家也都是如此成交。这样做了一年，小柳虽然挣了7、8万元，但总是心理不踏实，觉得每次送礼后自己有种犯罪的感觉，元旦前夕

41、，他辞去了工作。 4.6重新进行职业设计和职业定位 每个人都觉得自己很了解自己，但是当发生一些事情后才知道对自己根本不了解，而且十分陌生。到底喜欢什么样的工作？到底想做什么样的工作？到底适合做什么样的工作？没有几个人一开始就很明了的，虽然可以借助一些科学测评进行了解，但测评的准确性大家不都是还在争论吗？最有效的方法是尝试。你可能自己感觉很喜欢某个工作也感觉可以把它做好，可是当你真正用心去做了，而且也适应了很长一段时间才发觉其实我并不喜欢这份工作，甚至有些讨厌这些工作。有许多人认为自己是外向性格，喜欢与陌生人打交道，便选择了销售这个职业，但工作一段时间后，发觉自己并不喜欢而且也不适合做销售，无法

42、应付碰到的问题。喜欢与陌生人打交道，但不喜欢与其有业务往来的陌生人打交道。这样的人，应该继续去寻找，重新进行职业设计和职业定位，直到找到一个自己合适的工作。 4.7心理承受能力差 在人才市场上招聘时，我们发现对销售人员的限制条件是岗位要求最为宽松的：年龄、学历、身高、长相但是，销售工作对人员的素质要求也是十分高的，常言道：“没有金钢钻别揽瓷器活”。销售工作是一项十分艰难的工作，并不是每一个人都可以把它做好的。一位某行业的技术专家，如果让他做一个普通的销售人员的工作，他未必能承担的了。销售工作不但需要吃苦耐劳、任劳任怨，而且还要承受常人承受不了的心理压力，头脑要灵活去应付碰到的各种棘手的问题，有

43、时还要在休息日去异乡进行客户的游说等等。也就是说别人与朋友在聚餐，享受欢乐时，你却为了找到一个客户的具体地址正拖着疲惫的身躯满大街游走；夜晚大家已经入睡，你还需准备明天给客户进行产品演示所需的资料；你可能做了24小时的列车，下车后，你没有休息，而是尽快赶到客户那里进行投标，这样的困难和劳累将是一个接一个的，许多销售人员承受不了这种苦难而选择了离职。唐海县一个姓董的小伙，从石家庄某大学毕业后，今年回唐，先到一家销售塑料管材的公司做销售人员，起初由于工作的一切对他来说都很新鲜，工作特别卖力，可是那股新鲜劲过后，总是抱怨太苦太累。客户的话语强硬一些，他心理就接受不了，便辞了职。现在谁要再和他谈让他去

44、做销售工作，他就会很不高兴，认为你是故意挖苦他。 4.8心态飘浮，不能持之以恒 人是最复杂的一个群体，什么样的人都有，一般提到心态比较飘，很多指学生，或刚走入社会的年轻人，认为他们眼高手低，总觉得自己做什么都行，其实什么都做不好他们当中的许多人也选择了销售工作，但是发现一年下来换的工作无数，连他都记不清楚自己换过几家公司。我的一个长辈，他是一个企业的领导，他常说一句话：你到人才市场会发现，在人才市场找工作的，总是那么几个人，他们肯定在哪工作都不会长久。我认识的一位大姐，她和她的丈夫都是做销售工作的，我姐无论在哪家公司都能从最基本的销售员做起，最后都能升到销售部经理。但我的姐夫却不然，他虽然35

45、岁左右，还和一个小孩似的，一个人吃饱，全家不饿，从来不顾家，他换工作很频繁，在一个公司刚做几个月销售，而且做的好好的，突然不去了，然后在家里休息一段时间，再去人才市场找工作，然后再辞职，一年少说也要换三、四家公司，像这样的员工谁敢把他放在重要的销售岗位上？ 5销售人员流失的防范 销售人员离失并不是对企业全都有害的,特别是销售人员自己有择业的自由,这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。但是，有些离失现象却不是善意的，会给企业带来危害，因此要加以防范。 5.1整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高他

46、们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。 5.2制定职业生涯规划 对企业销售人员要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有

47、效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。 5.3建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 建立有竞争力的新酬体系和分配制度，给一流的销售人才一流的待遇，是企业吸引留住高素质销售人员的重要手段。需要注意的是，销售人员需要的报酬，应包括物质报酬和精神报酬两部分。首先，在物质报酬方面，企业应将销售人员的新酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的新酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀销售人员倾斜。其次，公司还应注意，除了有如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、