企业健全风险评估制度范文

1、企业健全风险评估制度范文 封面新闻记者 席秦岭 罗田怡 6月6日，记者从成都市城市安全风险评估新闻通气会获悉，成都市安全生产委员会印发了成都市城市安全风险评估试点工作方案，决定通过两年左右的时间，基本建立城市安全风险评估工作制度和重点行业领域安全风险评估标准体系，治风险源头，布防控大网。 记者了解到，根据试点安排，将对十个重点领域和四条城市“生命线”城市安全风险，进行辨识和评估分级，形成城市安全风险清单；建设城市安全风险信息管理系统，绘制“红、橙、黄、蓝”四色等级城市安全风险电子地图；建立风险管控工作机制和重大安全风险联防联控机制，提升安全预控和应急能力。 据透露，成都开展此次风险评估的目的和

2、意义在于，系统地普查、辨识、评估风险之后，再对应急救援资源和能力进行调查、评估，最终形成一张城市风险实时动态运行图，从而及时治理风险管控过程出现的缺失、漏洞及失效环节等形成的事故隐患，把风险控制在隐患前面，把隐患消除在事故发生前面，切实提高防范和遏制城市安全事故的能力和水平。 个人意见，创业成功的因素有很多，但商业模式，商业制度都不是最重要的！ 在当年1999年，马云开始创办电商阿里巴巴的时候，有比他早一年1998年就开始的当当网，还是早两年的慧聪网，并且同一年的易趣商城，同时还有美国已经成熟的亚马逊，这么多的同行与竞争对手，阿里为什么笑到了最后？ 商业模式嘛？这几家应该都差不多，甚至是包括之

3、前比较出名的，国美电器与苏宁电器，模式几乎一样。那么他们为什么差别越来越大？ 企业制度么？也未必，苹果公司，亚马逊这些世界级的公司，都在号召每周上班4天，公司花园化，我们有多少公司能做到？ 个人觉得，每家伟大的企业都有一个优秀的 _，以及带领的一帮优秀的团队。这个团队必然有优秀的分配与利益共享机制。同时这个领导有格局，有魄力，像华为任正非拿出了98%的股份分给大家，吸引这么多的人才，他凭什么能不优秀？ 一般来说，国企的休假制度都是很严格而且规范地执行国家相关规定的，我在xx年前一直在国企做了二十年整，所经历的的三家企业，都是严格按照国家休假制度来休假的，平时的双休、国庆、元旦、中秋、端午、三八

4、什么的，都按时的给员工休假的。最后做的那家国企，据说在我走后的第二年，也搞双休只休一天半了，没说是强制性的，但是口头上这么通知了，也就执行了起来，理由是车间都是计件的，办公室的人没有理由一休休两天的，然后，也没有给别人半天的加班工资； 然后在民营企业，我打工最长的那个地方是一个低压电器企业集聚的富裕的小镇，有家绝对的龙头企业、上市公司，开始没上市之前，也没有实行双休，管理部门是搞大小礼拜休假的；上市以后，为了规范休假制度，开始实行双休了，周末加班实行自愿而且支付加班公司的做法。据我所知，这样的企业在民营企业里面是凤毛麟角的、独一无二的，最少在那个镇上，是独此一家的； 我所在的企业，规模也不算小

5、了，有四大基地，两千多个销售单位，但是在休假制度方面做得很差的，一直实行的是单休制度，那个老板是个工作狂，平时没有任何的爱好，就是喜欢在公司里面呆着，一天24小时有15、6个小时都在公司里度过的。就是单休的星期天，一有事了，也喜欢把别人叫到公司来，国家规定的那些节日休假，一般都是要少一天、半天的，似乎不减少一天半天他就很不舒服的，有两年过年我都没有回家休假的，这个是个个例，也是非常异常的一种； 更多的民营企业，都是单休的，节日休假也都偷工减料一些的。 至于题主问私企为什么这样做？原先有一种说法，私企赚的就是剩余劳动时间和加班加点的钱，对机器满负荷运转、工人超强度劳动有一种天生的偏好，以为这样能

6、够赚更多的钱，获得更多的剩余价值。 笔者认为，要规范民营企业，首先就得从规范休假制度做起！民营企业的自律，也要首先从遵守劳动法做起！ 1.在公司内部加强对绩效理念和文化的宣传，培育共识土壤。 2.管理层要以身作则，带头执行绩效文化，引领是关键。 3.要敢于善于倾听不同的声音，在执行中对现有的绩效机制进行完善与优化，持续改进是原则。 4.要时刻关注，不要将绩效考核机制，变成一个惩罚机制。绩效管理的本质是通过持续改进实现价值的不断提升。我们在追求结果的同时，更需要强调的是改进和进步。 企业的制度现在就跟教科书一样，大企业有了自己摸索出来的一套行之有效的方法，人应该去适应。但是我很想表达的是作为一个

7、中小企业，你的年营收都不超过1000万，你凭什么用制度去约束企业的发展，企业的经营在这个时间需要的是发展，凡是阻碍发展的存量都得去掉，没有什么是正确的，正确的标准就是企业在发展，员工干得爽，每月有钱分。 这个问题，我以一个中国人常见的“加班”情景为例。 大部分人都不喜欢加班，哪怕有加班费也不干，但确实有些经济条件不好、又没有成家的单身员工，是喜欢加班的，对于这部分员工而言，在家也是闲着，不如在公司混到八、九点，上上网，刷刷微信，加班费到手了。 当然，公司也不是傻子，发现了这样的案例后，虽然这种事很难抓证据，但可以加强制度管理啊，于是就出了一个“加班申请管理”，要求所有加班的员工，要填写加班单，

8、再交给主管审批，走了这套程序，你才有加班费可拿。 我想，这个流程，大家一定不陌生。但实际上，这一个隐性成本极高的坏制度。 首先，这个制度让所有人都增加了工作成本，填一张加班单，至少有四五项内容，对于常态加班的人来说，还要费神想“加班内容”，还要送给头儿审批。头儿的时间就更值钱了，最后还要有专人汇总统计。 在执行过程中，总会有差错，或者是忘了写加班费，或者是你觉得有理由加班，而主管认为完全应该在上班时间完成，所以加班申请被驳回。一个被迫加班的人本来就窝火，这个制度不亚于火上浇油。 本质上说，这个制度是一个“有罪推定”，它是假设所有加班员工都有“蹭加班费”的嫌疑，让员工自证清白，我们称之为“制度羞

9、辱”。 付出了这么大的代价，而这个制度的收获却非常有限，“蹭加班费”的前提是“不加班也无处可去”，还要脸皮厚，必然只是少数人。 这就一个用“少数人的过错惩罚大多数人”的制度，而且还是用“某些人的过错惩罚公司所有人”的制度。 当然，每一个公司的制度都有其具体情况，是否变成“少数人的过错惩罚大多数人”的制度，一定要分析制度的隐性成本。 卫哲讲过一个阿里巴巴的类似制度，不过不是加班，而是加班餐费。 当时在阿里加班，可以提供一顿晚饭，统计下来，一年在加班餐上的费用是两千多万。而它的管理也是让员工提申请，主管批准，撕一张餐券。 但这个“加班餐”跟我前面说的“加班费”不一样，加班一般都要到很晚，造假成本高

10、，而“加班餐”就不一样了，五点半下班，六点吃饭，吃完饭你就可以走了，造假成本非常低。 也就是说，这未必就是少数人的问题了，毕竟卫哲时代的阿里员工还不像现在这么有钱。 但卫哲仍然觉得成本太高，毕竟每天五千多员工要写加班费申请。 所以，他还是试着取消了这个制度，他对员工说：“加班晚餐是给加班的人吃的，你不加班最好不要吃。但是如果真的不想做饭，也可以吃完再回去，把公司吃光了，我们散伙。” 一年之后，统计下来，加班餐费增加了100多万，卫哲认为这个改变是成功的，因为制度隐性成本绝对不止100万，还没考虑“制度羞辱”的代价。 所以，到底靠制度，还是靠人，没有一个固定的答案，完全看如何管理的成本高、收益好

11、，就用什么。 谢谢:一般的制度都有现成的模板，可以根据本单位实际情况修改。由部门经理写出初稿，交由总经理修改签批既可，除非公司规模很大，一般不用公示。如果制度执行中发现有不完善的地方再行修改直至完善。希望能对你有所启发。 企业，自上而下按战略设计制度，自下而上按人性落地实施制度；制度为骨架、人性为血液。 这个问题要从两个方面来看，之前在我们的 _中有文章论述过。 一方面：求职者要对自身有一个相对的评估，性格，兴趣、职业发展追求、对氛围环境、企业文化、领导风格等预期。（你对自身的评估去匹配平台和企业） 二方面：要清楚不同的企业对人才的需求是不一样的，不同的企业发展阶段对人才的要求也是不一样。正因为这种不一样，才有了自己不一样的收货和施展机会。（你对自己未来职业发展的规划来匹配不同的企业和企业不同的发展阶段） 说白了，就是： 1、要明白自己适合什么？什么样的平台，团队、空间适合自己？ 2、要清楚自己的短板在在哪里？什么样的平台或发展阶段能补强短板？ 性格中规中矩，踏实本分、承压能力一般的人，