招聘诚信与心理契约

1、招聘诚信与心理契约诚信是社会发展的基石。 企业在经营过程中需要诚信， 人与人之间的交往也需要诚信。 在企业的招聘工作中也是如此。 招聘中的诚信有助于企业与新员工之间心理契约的构建， 为企业与员工之间稳定和谐的合作关系打下基础。诚信对招聘者的重要性， 体现在企业的招聘工作是要花费相当成本的，要投入一定的人力、物力、财力来对应聘者进行选拔，在花费这些成本之后， 如果招聘的新员工不能符合岗位的要求， 甚或给企业的生产经营带来一些负面的影响， 就会造成浪费， 影响企业的经营业绩和长久发展， 甚至给企业带来灭顶之灾。 正因为此对企业来说获得一个忠实可靠又有才干的员工事关重大， 因此企业在招聘工作中应该谨

2、慎从事。调查与测试能够降低双方的风险为了保证招到合适的员工， 企业在招聘公告中就应该提出诚信的要求，使应聘者提供的个人资料如学历证明、 个人简历以及推荐信等详尽属实，不能有虚假成分。因为从以往的招聘工作看，一些应聘者的个人资料都或多或少存在一些问题， 常见的就是夸大自己的成绩和以前的工作业绩，更有甚者提供假文凭或假学历证明来蒙蔽招聘者，这都会给企业带来一定的危害。 但是光凭这些并不足以使应聘者真正1 / 6诚信，因为总有应聘者为了个人利益而提供虚假的个人信息， 招聘者还需采取其他一些有效的措施来控制应聘者的诚信问题， 以提高招聘的成功率。现实工作中，企业经常采取的方法如面试、各种测试等，都可以

3、使企业对应聘者有一个初步了解。 另外，还可以采取员工或者社区推荐以及背景调查等措施，最大程度地获得应聘者的真实资料，以有效降低招聘过程的风险。在实际的招聘工作中，招聘单位可以将几种方法结合起来运用。从节约费用等方面考虑， 对于一些非关键的岗位， 只经过面试和简单的测试之类就可以了， 而对于一些涉及到企业商业秘密的比较重要的岗位，则需要经过严格的背景调查等程序才行， 这当然要花费相当的成本，但考虑到人才对企业的重要性， 如果能够招聘到对企业发展起重大作用的人才，多付出些费用对未来员工进行详细考察也是值得的。明确、信任、双赢和平衡是心理契约的关键企业在要求求职者诚信的同时， 首先自己要做到这一点。

4、 因为在员工和组织之间除了雇用合同外， 还存在一种心理契约， 而诚信则是心理契约建立的基础。 它虽然不是一种有形的契约， 但它确实发挥着一种有形契约的影响。 还可以描述为这样一种状态： 企业的成长与员工的发展的条件虽然没有通过一纸契约载明 （而且因为是动态的也不可能加以载明）但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范一样。即企业能清楚了解每个员工的发展期望，2 / 6并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献， 因为他们相信企业能实现他们的愿望。 心理契约实际上是一种特殊的期望， 它虽然是无形的，但又像雇佣合同那样真实存在，发挥着有形契约的作用。一般的雇佣合同只能留住

5、员工的人，而心理契约则能留住员工的心。企业与员工健康的心理契约关系能够增强凝聚力， 使员工献身于企业发展。因此，良好心理契约的建立对企业发展具有非常重要的意义， 它是联系员工和组织的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等。有意识地共建心理契约，是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源、实现企业不断创新的保证。科学的管理心理契约需要把握四大原则：明确、信任、双赢和平衡。招聘过程是个体与组织初次发生接触的过程， 实际上也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程。 招聘人员应该意识到： 招聘工作一开始，就为在求职者和招

6、聘者之间建立一个心理契约埋下了伏笔。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍， 会让求职者对自己未来的工作范围有所了解和期望， 这对其日后的工作有重要的影响。 这些期望构成雇佣双方心理契约的一部分。 使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致， 或者说至少各方对工作的性质具有相似的理解。因此面试过程中， 招聘人员应该清楚自己正在给应聘者3 / 6传递什么信息，同时招聘人员也必须明白应聘者的真实期望是什么，以及组织能够给新员工提供什么。要避免员工对工作不切实际的期望， 组织在进行员工招聘时， 最好的办法是实事求是地对工作的现实情况加以介绍。 招聘人员应该向应聘者真实地介绍组织现在的结构

7、、 劳务合同的主要内容、 新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等， 让员工对自己公司有个相对真实的总体印象。 我们知道，某些求职者有能力评价自己的工作绩效倾向，并利用这些信息决定是否接受这一工作。因此，可以设计一些方法，给求职者反馈现实的工作信息。 提供工作信息的方式是多种多样的，可以是书面材料、音像等形式，最好的方法是让求职者到企业实地参观考察， 允许求职者与现职员工进行交谈等， 以使求职者对其未来的工作环境和企业状况有一个理性的认识， 不至于产生过高的期望。这种提供信息的方法比花费时间与求职者面谈的方式要好些。 因为它不仅提供工作信息， 还包括了对所期望的职业信息的获取。 对组织来说，

8、要想吸引好的求职者，就不能过分吹嘘工作的好处和价值，否则会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。 向求职者介绍情况时不但要使求职者看到企业的发展前途， 更要使其认识到企业现在可能面临的困难， 此种做法可能会吓跑一部分求职者， 但企业的坦诚却能吸引到真正能够与企业同舟共济的员工。职能部门人员参予招聘有助于了解应聘者4 / 6现实工作中许多公司的招聘工作， 是由人事部门的员工和工作主管组成和负责的， 并没有职能部门的人员参与， 而人事部门的人员对于新员工未来在职能部门中的工作情况和待遇等可能并不十分了解。他们对求职者所作的关于工作和待遇的承诺只是根据自己的理解， 与实际情况可能并不相符。 可是等招

9、聘工作结束， 这些招聘人员却与新员工没有什么联系了，似乎一旦把员工招进来就算完成了工作任务。事实上，新员工接触的第一批组织代表者就是招聘人员， 他们在内心深处建立的员工与组织之间的心理契约很大程度上也是依据招聘人员的承诺或暗示而做出的。 因此，他们脑海中的心理契约要得到维持必须满足一个前提条件： 即招聘人员的承诺或者暗示必须得到切实履行。但由于招聘过程中缺少了职能部门人员的参与， 招聘人员所做出的许多承诺都不会被职能部门有关人员意识到， 即使意识到了， 可能也会产生“那只是其他人做出的承诺， 与我无关”之类的想法。这样，当新员工发现其现实工作情况与应聘时招聘人员对其所作的承诺不一致，而且与其期

10、望相去甚远， 就会导致心理失衡， 对企业产生不满。他们可能会感到与组织之间的心理契约基础已经被破坏， 因此他们会做出对等的消极反应： 怠工或者离职， 使企业蒙受人工和费用上的损失。因此，企业一定要意识到招聘诚信不只是向应聘者真实地介绍情况，还是双方对各自期望的理解的一致性。在招聘过程中，企业可以建立一个专门负责与新员工保持经常联系并指导新员工的一个中间层员工，这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加招聘工作的人员，因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。5 / 6无论是企业要求应聘者诚信还是企业自己做到诚信， 最终受益的都将是企业与个人双方。 招聘企业在求职者面前提高本单位的信息透明度，保障求职者能够获得与用人单位对等的信息，真正享受平等、自愿、协商一致的待遇， 这对求职者和企业顺利签订雇佣合同和今后劳动合同的履行， 建立稳定和谐的劳动关系是十分必