第九章 组织变革与创新管理.ppt

1、第九章 组织变革与创新管理,本章主要内容 组织变革的一般规律 管理组织变革 创新管理,集美大学诚毅学院管理学教研室,第一节 组织变革的一般规律 一、组织变革的动因 1.外部环境因素 2.内部环境因素,组织必然要进行变革，因为组织是一个不断与外 界环境发生作用的开放系统。具体而言，推动组织进 行变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素 a.外部环境因素：宏观社会经济环境的变化、科技进步、资源变化、竞争观念的改变。 b.内部环境因素：企业自身成长的需要、保障信息 畅通的需要、克服组织低效率的需要、管理条件 的变化、人员条件的变化、技术条件的变化等。,二、 组织变革的类型,按照组织变革的不同侧重

2、，将其分为以下四种类型：,战略性变革：指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。,结构性变革：组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。,流程主导性变革：指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。,以人为中心的变革:指组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致,三、组织变革的目标,使组织更具环境适应性 使管理者更具环境适应性 使员工更具环境适应性,四、组织变革的内容(教材345),管理者在组织变革中的角色,魅力领导的角色 点出愿景 (Envi

3、sioning) 充电 (Energizing) 促成 (Enabling) 工具领导的角色 结构的安排 (Structuring) 建立控制机制 (Controlling) 安排报酬机制 (Rewarding) 传教领导的角色,第二节 管理组织变革 一、 组织变革的过程与程序 1.组织变革的过程 （1）勒温（K. Lewin）的三阶段模式 勒温认为成功的组织变革应遵循三个步骤： 解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使 之持久。,2. 组织变革的程序 （1）通过诊断，发现变革征兆 （2）分析变革因素，制定改革方案 （3）选择正确方案，实施变革计划 （4）评价变革效果，及时进行反馈,完整的变革

4、模式,界定变革的需求,跟催与评估,变革的绩效,实施变革,拟定组织变革,的计划,设定组织变革,的目标,界定可能的,变革抗拒来源,选择适当的改革,工具或技术,二、 组织变革的阻力及其管理(教材P347) （一）组织变革的阻力 1.个体阻力 a. 习惯； b. 安全； 利益上的影响 c. 利益因素； d. 对不确定的恐惧； 心理上的影响 e. 选择性信息加工；,2.团体阻力 a. 对已有权力关系的威胁； b. 对已有资源分配的威胁； 组织结构变动 c. 对已有专业知识的威胁； d. 结构惯性； e. 群体惯性； 人际关系调整 f. 有限的变革点。,(二）组织变革阻力产生的原因,1、企业员工在个人利益

5、和整体利益上难以取舍。 2、员工不明变革的意义，对变革的发动者缺乏信 心。 3、员工对变革的后果不确定。 4、员工对自己的能力产生怀疑，认为变革是对自己 的一种威胁。,(三）消除组织变革阻力的管理对策 a.企业的人力资源要为组织变革服务 b.加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义 c.适当地运用激励手段 d.引入变革代言人 e.运用力场分析法 f.培植企业的精神领袖。,力场分析,驱离的力量,滞留的力量,三、组织变革中的压力及其管理 1.压力的概念 所谓压力是在动态的环境条件下，个人面 对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成 的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效 果也可以造成负面影响。,2

6、.压力的起因及其特征,图9-1 压力的来源,生理症状 .头痛 .高血压 .心脏病,图9-2压力模型,潜在的压力源 结果,环境因素 .经济的不确定性 .政治的不确定性 .技术的不确定性,组织因素 .任务要求 .角色要求 .人际关系要求 .组织结构 .组织领导作风 .组织生命周期,个体差异 .个人认知 .工作经验 .社会支持 .控制点观念 .敌意感,心理症状 .焦虑 .情绪低落 .工作满意度降低,行为症状 .生产效率 .缺勤 .离职,体验到的压力,个人因素 .家庭问题 .经济问题 .个性特点,个人因素 .家庭问题 .经济问题 .个性特点,3.压力的释解 潜力与压力 沟通与压力 目标与压力 工作量、

7、内容、风险与压力 团队观念与个人自觉程度 团队目标与个人目标 组织文化和道德伦理与个人隐私 环境变化与个人适应能力,四、 组织冲突及其管理(教材P418) 1.组织冲突的影响 所谓冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致性导致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。 变革中的组织不可避免会产生冲突。竞争是导致冲突的原因之一。,2.冲突观念的变迁,(1)20世纪30年代至40年代，冲突的传统观点认为冲突对组织无益，是有害的。 (2)20世纪40年代至70年代，冲突的人际关系观点认为对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的。 (3)当今

8、的冲突相互作用观点，认为冲突都是好的或都是坏的看法并不恰当也不够成熟。冲突是好是坏取决于冲突的类型。,3.冲突的起源 (1)沟通差异 (2)结构差异：组织结构差异 (3)个体差异：社会背景、教育程度、阅历、修养、性格、价值观、行动风格,4.组织冲突的类型 a. 正式组织与非正式组织之间目标、利益的 冲突 b. 直线与参谋之间功劳、责任的冲突 c. 委员会成员之间代表利益不同的冲突,5.组织冲突的避免 a.承认非正式组织存在的合理性 b.明确直线与参谋各自的职权与协作的机制 c.委员会工作目标整合、加强沟通、确立合 理的规章制度 d.理性区别建设性冲突和破坏性冲突,6.冲突管理方法,通常的处理方

9、法有五种：回避、迁就、强制、妥 协、合作。,强制,回避,迁就,协作,妥协,肯定的,不肯定的,肯定程度,不合作的,合作的,合作程度,第三节创新管理,创新及其作用 创新职能的基本内容 创新的过程和组织,一、创新与创新型管理 创新是指形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或工作方法的过程。,创新的类别与特征,创新的规模,局部创新和整体创新,消极防御型创新与积极攻击型创新,初建期的创新和运行中的创新,自发创新与有组织的创新,创新与环境的关系,创新发生的时期,创新的组织程度,二、创新职能的基本内容,1、目标创新 飞不出瓶口的蜜蜂 2、技术创新鸡尾酒的故事 3、制度创新自己的棉花 4、组织机构和结构的创新 5、环境创新 6、知识创新 7、管理创新,三、 创新的过程和组织,1