民营企业薪酬制与员工激励问题及对策.doc

1、谢谢阅读民营企业薪酬制与员工激励问题及对策1作者： ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究【摘要】公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能，激活企业内部活力，与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配，通过设计科学合理的薪酬制度，建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手，对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析，并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平；提供具有公平性和竞争力的薪酬；实

2、现绩效优先的薪酬制度；找到员工激励的关键点，设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策。最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望，本文拟为正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。【关键词】民营企业；薪酬制度；员工激励；问题；对策研究一、问题的提出员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低，无论一个组织拥有多少技术和设备，除非这些资料由被激励起工作动机的员工所掌握，否则它们不可能被付诸使用。一个优秀的员工最重要的素质不是能力，而是对工作的热情，没有热情，工作就是一潭死水。谢谢阅读谢谢阅读美国哈佛大学威廉教授研究发现：在缺乏科学有效激

3、励的情况下，人的潜能只能发挥出 20%-30% ，科学有效的激励机制能够让员工把另外 70-80% 的潜能发挥出来。下面从薪酬制度的理论基础、薪酬体系存在的问题以及对策等三个方面进行阐述。二、薪酬制度的理论基础（一）心理学角度产生的激励过程人的一切行为都是受到刺激后而产生的，没有得到满足的需求是产生激励的起点，心理激励产生的过程如下图：图 1 激励的过程资料来源：周文等主编，薪酬福利管理，科学技术出版社，2005 年 8月第 2 版 p95（二）薪酬制度制定原则公平原则：以“机会均等、效益优先、能力为本”来体现公平原则。包括以下三个方面：1.内部公平：明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评

4、价结果为依据，对职位的薪酬水出平进行确定；2.外部公平：指与外部劳动力市场相比较，具有竞争力的薪酬水平，以吸引优秀人才；3.分配公平：对员工的价值创造给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。谢谢阅读谢谢阅读竞争原则：企业薪酬设计参照同行业人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。激励原则：通过绩效管理客观评价员工工作，员工薪酬水平、岗级晋升与企业效益、部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。经济原则：根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80 原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。（三）薪酬制度与员工激励理论代

5、表性观点（见表1）（四）国外薪酬激励制度的发展1.美国企业薪酬管理的特点：职务详细的制度化管理和强烈物质刺激的工资制度，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定，职工福利因企业不同；实行弹性的薪酬管理，薪酬受种族、性别等因素的影响。2.日本企业薪酬管理的特点：强调公平色彩的年功序列制和精神激励，重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。3.欧洲企业薪酬管理的特点：是业绩、能力、资历、学历和工作年限以及团队精神的综合反映，充分体现了市场经济的等价交换原则，在薪酬确定上奉行工资自治原则，同时也体现了薪酬具有的激励和保障功能。（五）我国现有薪酬制度发展及对员工激励的影响1.以工作为导向的薪酬结构其

6、发放薪酬的主要依据是职位（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等。谢谢阅读谢谢阅读2.技能导向型的薪酬结构发放薪酬的主要依据员工具备的技术等级、能力资格、职能，企业提倡的是学习、创新和技能水平。3.绩效导向型薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工近期的业绩水平。表 2 各类薪酬制度对员工激励影响汇总表薪酬制度形式特征优点缺点对员工激励的影响固定薪酬（计时、计件）简单、费用低、易管理、收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。奖励金额有限，工作质量数量难以衡量，即干多干少一个样，员工不能自我控制工作流程。激励效果最差

7、绩效薪酬根据绩效支付工资报酬及时，有利于激励不易实现制度化管理员工重视金钱，能准确衡量工作质量。激励薪酬短时的或不定期的频繁物质、精神激励激励方式更有针对性员工对激励的心态反应不一各层次员工激励方式不一资料来源：宝利嘉顾问著，中国企业最常用的人力资源管理工具，北京邮电大学出版社， 2007 7 第 1 版 p215三、民营企业薪酬制度在员工激励方面存在的问题谢谢阅读谢谢阅读（一）公平性：缺乏客观、清晰的岗位价值评价，更多的是根据上级领导的主观判断为依据来制定岗位工资，工资随意性大，造成了薪酬的内部不公平性。“薪酬体系没有与员工的收入与其付出挂钩不紧密，造成了薪酬的自我不公平性。1.薪酬分配制度

8、还不明确，没有体现向关键人才倾斜。2.特殊时期引进特殊人才，企业进入规范化管理阶段之后，公开招聘与特别引进的人才薪酬差距拉得过大。（二）竞争性：关键岗位的薪资在外部人才市场缺乏竞争力，难以吸引外部优秀人才的加入。薪酬整个体系没有与外部市场接轨，在外部市场上的竞争力比较差。（三）激励性：由于考核的不严肃和流于形式，未能通过考核来公平地衡量员工对集团的贡献，奖金或红包发放缺乏依据。工资体系设置未能考虑到合理的上升空间，使员工看不到工资晋级的希望，激励效果有限。（四）经济性：薪酬考核体系设计不合理，考核时只看产量位工资，而与企业利润无关，考核与新品挂钩不强。四、薪酬制度与员工激励问题解决方案的对策（