《标准体系的构建》PPT课件.ppt

1、素质测评标准体系的构建,第一节 素质测评标准体系的构成 第二节 素质测评的标准化方法 第三节 胜任特征模型及其构建方法 第四节 胜任特征模型建构的实例,打字员招聘测验,招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。 现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时或半

2、小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？,打字员招聘测验,这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：YABX；（Y为每小时打字字数，X为测验分数）,打字员招聘测验,现有

3、老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是：Y=1245+15X。 （4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。 假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用,第一节 素质测评标准体系的构成,测评目的,测评内容,测评目标,测评项目,测评指标,标度和计量方法设计,测评标准设计,知识广度,知觉广度

4、,手指灵活性,反映快慢,人员素质要素分解,测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。,分析：横向结构是素质分解； 纵向结构是对素质的深度分解评级 1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素（身体素质，心理素质） （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素 2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评项目 （4）测评指标,测评内容、测评目标、测评项目与测评指标是测评标准体系的不同层次。 测评内容：测评标准体系的基础 指向的

5、具体对象与范围，相对性 以测评目的与所测评的客体的特点为依据 测评目标：测评标准体系的主体 对测评内容筛选综合后的产物，是素质中直接指向的内容点，与测评内容具有相对性与转换性 测评目标的选择一般通过定性定量的方法实现，采取德尔菲，问卷调查，层次分析，多元分析的方法 测评项目 对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面 测评指标：测评标准体系的实体 测评目标操作化的表现形式，对测评目标的具体分解,如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢,如知识因素包括语文、算术与一般常识等,如“已到会的和尚未到会的人”,3、测评标准体系的形式 1）效标参照型标准体系（相对标准） 2）常模参照型标准

6、体系（绝对标准）,效标,效标的概念： 用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功的外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这种标准是外在的，与被测者所在群体无关。 在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而不是使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩的标准。例如：大学四六级考试、自学考试、TOEFL、GRE、驾照考试等。,常模,常模的概念 常模指标准化样本的测量情况。一般把用作比较的团体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫做常模。 常模的选择 例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的方法是将具有这一

7、测量对象（心理特征）的18岁个体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表总体的样本通常被称作标准化样组。,常模,常模的类型 常模有两种方法描述： 发展性常模个体已经达到的发展水平 智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 组内常模个体在某一特殊团体中的相对位置 百分位常模、标准量表（标准分数、T分数、离差智商）,测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。,1.指标结构与形式 测评指标测

8、评要素测评标志测评标度 测评要素测评对象的基本单位 测评标志揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序,二、测评指标设计,案例,逻辑思维能力测评指标,测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形,（2）设问提示式：,（3）方向指示式：,测评标度的形式 （1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。,（3）数量式标度：,点标式标度示例,连续区间式标度示例,（）定义式标度,（）图表式标度,思考

9、型性格测评量表,自我诊断方法: 1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在方格内画，不一致画，不置可否画。 2，记2分，记1分，记0分，然后计算总分。 3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分为倾向不明。,2.指标设计的原则 与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。 可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。 如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。,普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。 独立性原则：设立的指标在同

10、一层次上应相互独立，没有交叉。 完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。 结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。,3.指标设计的过程与步骤,指标内容的设计,归类合并与筛选,量化,试用,检验,修改,4.指标设计的方法与技术,（1）要素拟定 测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。 榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：,20世纪70年

11、代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。 1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。,培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。 如：从某一培训大纲中，我们找到以下

12、一些可用作选拔领导者参考的测评要素。 （1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。 （2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。,（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。 （4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。 （5）联系群众：自知、知人、客观公平。 （6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。 （7）善于合

13、作：精于授权；尊重他人 （8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。,文献查阅法： 如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为： （1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。 （2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。,（3）诚实：待人真心诚意，讲真话。 （4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。 （5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。 （6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。 （7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。 （8）进取心：学习努力，时刻

14、向上，不断提高自己。,（9）公平：对事对人都有力求公平合理。 （10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。,十项管理能力如下： （1）决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。 （2）规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。 （3）创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。 （4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。,（5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。 （6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。 （7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。 （8）解决问题的能力：善于发现问题

15、并解决问题。 （9）培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。 （10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。,职务说明书查阅法：,（2）标志选择 对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。 关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。 区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。,相关特征选择：若难

16、以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。,（3）标度划分 习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。 两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。 统计划分法： 随意标度法：,例1:五级标度测评指标体系,例2:两极三级标度指标体系 人生不同,天赋各异.此组测评共20个,无所谓对错.主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业.请如实回答,否则无效.所选项用标记. 1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/两者之间 2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/两者之间 3

17、,你平时看课外书看得快吗? 快/不快/两者之间 4,你不喜欢太细碎的工作吗? 是/不是/两者之间,5，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助别人吗？ 是/看情况/两者之间 6，你能列出5个或更多你自认为够朋友的人吗？ 能/不能/两者之间 7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？ 喜欢/不喜欢/两者之间 8，你认为数学难学吗？ 难/不难/两者之间 9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？ 活动/看书/两者之间 10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些自由的时间吗？ 想/不想/两者之间,11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的内容吗？ 喜欢/不喜欢/两者之间 12，对自己的学习计

18、划有切实的准备与措施吗？ 有/没有/两者之间 13，你喜欢打牌或下棋吗？ 喜欢/不喜欢/两者之间 14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要做好的原则吗？ 是/不是/两者之间 15，你常记得自己看过或听过的事情吗？ 记得/不记得/两者之间 16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？是/不是/两者之间,17，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想着去扶正一点吗？ 会/不会/两者之间 18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中闲聊或看电视？ 是/不是/两者之间 19，你很少写错字、别字吗？ 是/不是/两者之间 20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经常能预先知道有关的

19、结局？ 是/不能/两者之间,六、测评指标量化方法与技术,人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。 量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。,（一）加权 即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。 1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。 2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。,3，专家调查加权

20、法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。 4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。,6，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。,（二）赋分 即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。,1，标准赋分： 2，等级赋分： 3，常规赋分： 4，随机赋分： 5，统计赋分：,5，精确赋分： 6，模糊赋分： 7，绝对赋分： 8，相对赋分： 9，二次赋分：,（三）计分 计分是对测评结果的量化与表示。 1，统计法：

21、 2，计算法： 3，评判法： 4，选择法：,案例参考,ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举,模拟练习,1，运用“测评指标设计技术”制定一份大学生演讲赛的评分表,提示：要素拟定（对象分析法/结构模块法/榜样分析法/培训目标概括法/调查咨询法/头脑风暴法/文献查阅法） 标志选择（对象表征选择/关键点特征选择/区分点特征选择/相关特征选择） 标度划分（习惯划分法/两级划分法/统计划分法/随意划分法/,2，运用“测评指标量化技术”对下述测评量表赋值,提示：加权（主观经验法/分类加权法/专家调查加权法/比较加权法/德尔菲加权法/层次分析加权法/标准差加权法） 赋分（标准赋分/等级赋

22、分/常规赋分/随机赋分/精确赋分/模糊赋分/绝对赋分/相对赋分/二次赋分/统计赋分,高校教师授课质量测评量表,第二节 素质测评的标准化方法,工作分析 职位说明书和职位工作规范 工作分析的方法 观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事例法，问卷法，文献查阅法,第三节 胜任特征模型及其构建方法,胜任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科学之父” F.泰勒的“管理胜任特征运动” （Management Competencies movement）。 他认为，我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，他通过“时间-动作研究”（Time and Motion S

23、tudy）来识别工作对能力的要求和能力差异，是最早对胜任特征进行的分析和研究。,但是，真正引起人们对胜任特征研究的重视的是美国哈佛大学的著名心理学家麦克利兰（David McClelland，1973）。 麦克利兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他的重要成就，并主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。,第三节 胜任特征模型及其构建方法,第三节 胜任特征模型及其构建方法,为此，他提出基于胜任特征的有效测验的六个原则： 1）最好的测验是效标取样； 2）测

24、验应能反映个体学习后的变化； 3）应该公开并使被测者知道欲测试的特征； 4）测验应该评价与实际生活中绩效相关的胜任特征； 5）测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面； 6）应该测试操作性思维模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各种行为”。 胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范围内得以广泛推广。,第三节 胜任特征模型及其构建方法,到1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用（Spencer, 1993）。 目前，财富500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。国内已有

25、学者翻译过有关胜任特征的文章，但未见系统的介绍。我们希望通过这方面的介绍，引起大家对胜任特征这一概念的重视。,第三节 胜任特征模型及其构建方法,一、胜任特征的概念及内涵 二、常用胜任特征模型 三、对胜任特征研究的主要成果,一、胜任特征的概念及内涵,胜任特征与胜任特质,一、胜任特征的概念及内涵,胜任特征的定义 指组织人员具有的，能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 组织人员具有的特定的能力和素质特征 与良好的工作绩效的关联性 不是

26、单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合 无法进行直接测量，必须建立相应的指标体系,一、胜任特征的概念及内涵,胜任特征的基本内容 知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。,员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据

27、岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么； 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。,胜任特征模型,建立胜任特征模型步骤 1）定义绩效标准 2）选取分析效标样本 3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 4）建立胜任特征模型 5）验证胜任特征模型 课本P146 表6-4,

28、二、常用胜任特征模型,冰山模型 洋葱模型 全脑模型 通用模型,冰山模型,冰山模型,美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。,洋葱模型,美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatz

29、is)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示:,全脑模型,全脑模型（Whole Brain Model）是由70年代，担任GE管理发展中心主任的奈德赫曼(Ned Herrmann)博士，对自己集音乐家、艺术家、科学家的兴趣感到好奇。因而投入大脑思维偏好的研究，在1976年经由德州大学以脑电仪证明HBDI理论的成立。是一种被用来分析个人和组织的思维方式的方法。 全脑模型是一个智力模型，描述思维方式。 就目前来说，有满足我们大多数人和看上去对我们很自然在我们的生活里的思维方式。 这些思维

30、方式能够改变，经常作为显著的情绪经历，生活变迁和其他重要见识的结果， 思维方式描述了一个模式，我们更喜欢关注的和我们不喜欢关注的模式。,全脑模型,全脑模型的四种方式为： 1、逻辑型:分析的，数学的，技术的和解决问题的 2、组织型:控制的，保守的，计划的，组织的和实际上管理的 3、交流型:人际间，情绪的，音乐的，精神上的，和“谈话”模式 4、空想型:虚构的，综合的，艺术的和概念上模式 上页图所示，HBDI全脑优势各个象限所代表的含义: 左上的A象限代表大脑的运作，因此选择天蓝色作为这象限的代表色。 左下的B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为绿色表示脚踏实地。 右下的C象限以其情绪化、重感情、重

31、人际关系，而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的感情。 右上的D象限以其偏好想象，而以黄色为代表，因为黄色具有朝气。,蓝脑的思维方式是“理性我”。像这类处于这个象限的人通常喜欢在收集事实资料后再做出决定，喜欢通过理性的逻辑思考引导他人。他们通常都善于理财，还能够很好地解决技术问题。理性型自我常会被缺乏逻辑性的意见、过分强调个人感受及含糊不清的指令搞得很沮丧。 绿脑的思维方式是“稳妥我”。他们愿意按部就班地生活，并根据实用、程序化的原则做出决定。工作中，像这样的“稳妥型自我”通常扮演的都是管理、组织或行政等角色。即使是娱乐，他们也喜欢选择那些要求事先计划的活动，如露营、钓鱼、旅游等。对日程不明确

32、、突如其来的人或事、以及无截止期之类的情况很无奈。 红脑的偏好是“感觉我”。处于这个象限的人都善于表达、敏感而且能够领会他人的需要。工作上，像这样的人大都是老师或者培训师，再不就是销售、作家、音乐家、艺术家、社会工作者或其他可以帮助他人的需要善于表达的职业。娱乐时，这种“情绪型”的人喜欢阅读、散步或者边听音乐边放松。缺乏人际沟通、毫无感情色彩的评论或者不愿意眼神交流的人常常会使以感觉为主导的人感到受挫折。 黄脑的偏好则代表“探索我”。所有这样偏好的人都是风险的承担者。期望打破常规，喜欢进行设想，能真正享受惊奇。作为探索者能享受成为企业家、艺术家、咨询师或者战略家而带来的身由感。由于他们的职业往

33、往是激情所在，所以很难区分他们的工作与兴趣爱好。,通用模型,模型很多，基本都包括六个胜任特征要素。 具体见课本P151 表6-5,通用模型,1专业技术人员通用胜任特征模型,2销售人员通用胜任特征模型,3社区服务人员通用胜任特征模型,4经理人员通用胜任特征模型,5企业家通用胜任特征模型,通用胜任特征字典 已有的应用研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。能预测大部分行业工作成功的最常用的有20个胜任特征，主要分为六大类型。 1 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 2 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 3 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 4 管

34、理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导,5 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求 6 个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺,研究表明，对各类管理者而言，两类胜任特征是他们共同需要的，一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维。这类特征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和计划（主动性），或者是以新的见解看待问题（概念性思维）；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队意识或群体领导。 管理者要获得成功，至少在上述特征中有一个特征很突出。,三、对胜任特征研究的主要成果,简要了解 驻外联络官

35、胜任特征模型 管理人员胜任特征的通用模型 企业家胜任特征模型,第四节 胜任特征模型建构的实例,建立胜任特征模型的基本思路 建立胜任特征模型的框架 房地产企业管理人员胜任特征模型,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,一、引言 各国的研究资料令人吃惊地表明，交通事故所造成的死亡人数和经济损失比其他任何灾害（包括地震、洪水）所造成的损失都大。汽车业的迅猛发展给人类提供巨大便利的同时，也给社会带来了最大的难题交通事故。安全问题已成为各国迫切需要解决的课题。,交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关统计表明，我国每年约超过7万人因交通事故丧失生命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。这种研究涉及诸多方面

36、：有以改善道路管理为主；有以改善车辆构造，提高汽车性能为重点；有从生物学角度出发，考察人的各种变量指标与事故的关系；也有从人机系统方面去寻找减少事故的途径。各国的研究结果表明，所有因素中最重要的是人的因素。与人的因素有关的事故约占总事故的90%以上。仅驾驶员本身负有直接责任的事故就达81%以上。其中，最重要的是个性因素。因此，用心理测验的方法去测定驾驶员的心理特征，从人的内部因素去探求心理品质与事故的关系，并在此基础上研制出安全驾驶的性向测验，有利于驾驶员的选拔、培训和管理。,二、方法： 1、 在查阅文献，收集有关资料，并参考国外有关测验的基础上，针对汽车驾驶员的特点，设计了驾驶员性向测验初稿

37、。它由两部分组成，一是能力测验，二是个性测验。,2、预试 在全国七省一市随机抽取2045名有一年以上驾驶经验的司机作为样本，,由研究人员亲赴各地进行现场施测，集体分发问卷，主试讲解指导语后，在正式施测前，每项测验都进行练习，待大家都明白如何做之后，再进行正式施测，同时，由两名以上工作人员进行监测。,3、检验： 对信度、效度和区分度进行差异性检验，所有项目达到显著差异。,保险推销员自我效能感 量表的建构,一、前言 在人们的日常生活中，不可避免地会面对许多问题，作出各种各样的决定，接受四面八方的挑战。相对于其他许多职业，推销员很可能面对更多的挑战、挫折。一倍业内人士说：“按照一般规律，一个推销员平

38、均访问六家客户，只有一家会产生投保意向；在六位有投保意向的客户中，往往只有一家最后真正付诸行动。”在这种情况下，一个推销员能否承受高频率的挫折、在被拒绝的情况下能否坚持下去，能否以有效方式继续展开工作将决定其工作的成败。因此，保险推销员更需要具备高自我效能感的心理品质，才能胜任推销工作。为了满足保险公司对保险推销员的选拔和培训需要，我们研制开发了适用于我国的保险推销员自我效能感量表。,二、测量题目的收集与编制 由于自我效能感测量的特殊性，班杜拉专门写了一篇有关的文章自我效能感量表建构指南。文中对怎么样编制自我效能感量表进行了详细的讨论和说明。本研究中推销员的自我效能感量表的编制，就是依据其中所

39、述原则进行的。针对特定情境将各方面的技能有机地结合的素质，正是自我效能感的重要标志。,据此，本研究通过以下方法收集有关保险推销员的工作行为信息。 1 阅读并分析大量有关推销员的各类书籍和资料，从文献中收集信息。 2 与保险推销员进行座谈（27人）。 3 与保险公司部门主管（过去从事过较长时间的保险推销业务，并有很好的绩效记录）进行座谈（8人）。,4、对保险推销员进行开放式调查，调查的题目是： （1）“在你的展业过程中，一定遇到许多方面的典型情境或情况。请你尽可能详细地将他们列举出来。” （2）“在你的展业过程中，一定会遇到各方面大大小小的困难或障碍。请你尽可能详细地列举出来。” （3）“你在展业过程中，为取得更好的业绩，都会做哪些事，完成哪些行为或活动？请详细列举出来。”,通过以上调查和分析，将保险推销员