管理学 激励.ppt

1、1,第十一章 激励,A.教学课时：4课时 B.教学目的与要求：通过本章学习，使学生： 了解激励的定义、过程和重要性； 了解相关的激励理论； 了解激励的原则和方法。 C.教学重点：激励的过程；激励理论；激励方法。 D.教学难点：激励理论。,2,激励概述 激励理论 激励实务,本章主要内容：,3,激励的概念与对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 人性假设与激励 需要的管理学意义,第一节 激励概述,4,一、激励的概念与对象,激励的概念 激励的对象,5,1.激励的概念,激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。,动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过

2、程。,6,2.激励的对象,激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。激励的对象受到多种因素的影响。 正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。,7,动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。,需要,满足,反馈,

3、动机,行为,目标,引发,导致,达到,实 现,产生,人类行为的基本模式,8,二、激励与行为,激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。无激励的行为，是盲目而无意识的行为，有激励而无效果的行为,说明激励的机理出现了问题。例如，领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。这说明，激励与行为也有匹配的问题。,9,行为与动机,动机与行为的关系 同一动机可引发不同的行为 同一行为可出自不同的动机 良好动机可引发不好行为 积极行为可掩盖不良动机 不能简单

4、地以行为去推断动机，也不能绝对地由动机去判断行为,10,三、激励产生的内因与外因,激励产生的原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。 创造条件满足员工的需求。 改善个人的行动的环境：借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动力，引导员工行为，提高员工的工作效果 。,11,四、人性假设与激励,12,1.“经济”人假设与激励,人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金钱待遇,激励,13,2.“社会人”假设与激励,人性善：不只关心金钱，更看重人与人之间的和谐

5、关系,激励,通过满足人的心理需求，如尊重、良好的人际关系等，以期调动人的积极性。,14,3.“自我实现的人”假设与激励,表现才能、实现自身价值,乐于工作,能够自觉将个人目标与组织目标统一起来,主动接受工作任务,工作不需要监督和控制,激励,挑战性的工作,压担子,给权利,15,4.“复杂人”假设与激励,多样化的需求,激励：权变,16,5.“文化人”假设与激励,组织中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的。,人的价值观、责任感及人们在工作中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关,营造良好的组织文化环境氛围,17,五、需要的管理学意义,从领导方式看，需要是领

6、导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。领导的目的，是通过他人的活动或投入，实现组织的目标。这种目标应该是下属个体目标和组织目标相结合的产物。因此，组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，而且还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。,18,19,意 义：,1、开发个人潜能的重要手段； 2、提高企业人力资源质量的关键； 3、激发员工创造力和革新精神的动力； 4、提高工作绩效。,20,第二节激励理论,内容型激励理论 过程性激励理论 结果反馈型激励理论,21,需求层次理论 ERG理论 成就激励论 双因素理论,一、内容型激励理论,22,（一）马斯洛需要层次论,马斯洛(Abraham

7、 H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,23,1、内容：,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,（1）人的五种需求,吃大餐,交朋友,出席 宴会,升职,24,25,26,（2）人的需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升。,需要的存在是促使人产生 某种行为的基础。,当某种需要得到满足以 后，这种需要也就失去了对行 为的唤起作用。,27,各阶层的需要层次,28,对美国工人优先

8、需要变化的估计,29,2、评价,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素,30,需要层次理论的缺陷,对需要层次的分析过于简单、机械 没能充分反映需要之间的关系 没有考虑人的心理因素及社会因素如经济发展水平、教育程度等对需要的影响,31,（二）阿尔德弗的（ERG理论）,1、ERG理论的内容 生存的需要 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。 相互关系的需要 是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 成长的需要 是指发展自己，使自己在事业、能力上有

9、所成就和提高的需要。,32,2、ERG理论与马斯洛理论的异同,相似之处,不同之处,与“满足前进”过程并存的还有“受挫倒退”过程，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。 高层次需要不一定建立在低层次需要被满足的基础上。 同一时间可能出现一个或多个需要同时被激活。,33,（三）麦克利兰的成就激励论,麦克利兰提出：人在生存需要得到满足后，最主要的需要有三种：,高归属需要的人喜欢安定、保险系数高的工作和稳定的环境。,高成就需要的人追求卓越、喜欢挑战。,高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性环境和令人重视的地位，这类人只关心个人目标的实现,34,四、赫茨伯格的双

10、因素理论,影响人的工作动机的因素分为两类,能够使员工感到满意的因素叫激励因素；,会使员工感到不满意的因素称为保健因素。,35,双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“满意不满意”观念是不正确的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手,36,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长

11、的可能性 责任 成就,37,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,38,二、 过程型激励理论,期望理论 公平理论 波特和劳勒的期望模式,39,（一）期望理论（弗鲁姆于1964年提出）,激励力量效价期望概率回报的可能性,激励力量:,指一个人愿意为达到目标而努力的程度。,效 价:,期望概率:,是指某人对目标价值的估计。,对达到目标可能性大小的估计。,回报的可能性：指某人对达到了组织所期望的目标后，组织兑现其所承诺回报的可能性大小的估计。,40,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 *

12、 V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V),41,（二）公平理论,公平理论的主要观点：,人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。, 每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比进行历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为。,公平理论,OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的

13、感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,43,公平感与心理平衡,对自己所获报酬的感觉 Op Oa 对他人所获报酬的感觉 对自己投入的威觉 IP Ia 对他人投入的感觉 公平 不公平 占了便宜 不公平吃亏了 Op Oa IP Ia Oa Op Ia Ia,44,A的投入产出比,B的投入产出比,对比,45,员工对待“不公平”的办法,采取一定行动，改变自己的收入与付出状况。,采取一定的行动，改变别人的收入与付出状况。,通过某种方式进行自我安慰。, 在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。,46,褚时健出任玉溪卷烟厂厂长17年，

14、“玉烟”17年利税总额800亿元，褚时健17年的全部总收入约80万元，其比例是十万分之一，即“玉烟”每创造1个亿，褚时健的收入仅1000元左右，如果再加上“红塔山”品牌352亿元的价值，褚时健的该项收入比例更降至649元。一个为国家创造了800亿利税的企业的领导人，17年的全部合法收入还赶不上一个影星拍一个广告的收入，一年的收入不如一个歌星走一次穴的收入。,47,（三）波特和劳勒的期望模式,该模式包含四个变量： 努力程度 工作成果 报酬 满足,48,波特劳勒期望模式图示,49,三、 结果反馈型激励理论,强化理论 归因理论 措折理论,50,（一）强化理论,强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论

15、的类型： a按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化,51,解 释：,正强化：正强化是指对正确的行为及时加以肯定或奖励。 负强化：指预先告知某种令人不愉快的结果以抑制或取消不良行为的方法。 不强化：不强化是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 惩罚：是对不良行为给予批评或处分。 综合策略：综合策略是指对某人的不同行为采取一种以上的策略。,52,强化理论：强化频率,持续强化：BO， BO， BO。如计件工资制 部份强化： （1）固定比率强化：BBBO， BBBO。如某项工作完成计划的百分之几才发薪水 （2）固定时间

16、间隔强化：TOTO， TOTO。如每月发放工资 （3）变动时间间隔强化：TOTTO， TOTTTOTTO。如上级为鼓励和表扬员工，决定每天见他的员工一次，但每天会见的时间不定,53,强化理论：运用要点,经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 及时反馈。 正强化比负强化更有效。,54,强化理论：强化效果分析,55,（二）韦纳的归因理论,归因理论是关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理论。在学校情境中，学生常提出诸如此类的归因问题，如：“我为什么成功(或失败) ”“为什么我生物测试总是考不过人

17、家”等等。美国心理学家伯纳德韦纳认为，人们对行为成败原因的可归纳为： （1）能力，根据自己评估个人对该项工作是否胜任； （2）努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为； （3） 工作难度，凭个人经验判定该项工作的困难程度； （4）运气，个人自认为此次各种成败是否与运气有关； （5）身心状况，工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效；,56,三个向度：,纳按各因素的性质，分别纳入以下三个向度之内： 因素来源：指当事人自认影响其成败因素的来源，是以个人条件(内控)，抑或来自外在环境(外控)。在此一向度上，能力、努力及身心状况三项属于内控，其他各项则属于外控。 稳定性：指当事人自认影响其成

18、败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似情境下具有一致性。能力与工作难度两项是不致随情境改变的是比较稳定的。其他各项则均为不稳定者。 能控制性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否能否由个人意愿所决定。只有努力一项是可以凭个人意愿控制的，其他各项均非个人所能为力。,57,韦纳的归因理论的主要论点,韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。归因理论主要有下列三个论点： 1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。 2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。 3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。,58,（三）挫折理论 挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使目标不能实现，需要不能满足时的情绪体验。 挫折具有双重作用。在积极方面，给人以教益，锻炼人的意志；在消极方面，使人失望、痛苦、沮丧，甚至是意志消沉而不思进取。,59,挫折可以导致不同的行为反应,理智对抗性反应,非理智对抗性反应,改变策略 降低要求 自我安慰,威胁 敌视 暴力,60,马家爵,成都一大四男生英语四级未过跳下5楼自杀,61,挫折教育,增强承受力,合理运用心里防卫机制,挫折教育,自我调节,62,正确认识挫折,总结挫折经验,增强承受力,确定适当的成就目标,创设挫折情境,63,补偿作用,宣泄作用,合理运用心里