第五章.薪酬管理.ppt

1、第五章 薪酬管理,1.薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整 2.工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用 3.人工成本核算 4.员工福利管理 福利总额预算计划 各类保险金和住房公积金核算,主要内容,第一节 薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,知识要求,一、薪酬的基本形式,薪酬（报酬）,货币形式,非货币形式,直接形式 (直接薪酬),间接形式 (间接薪酬),表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,本质是一种交换或交易,外部回报（外部薪酬

2、）,内部回报,二、影响员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,第一节 薪酬制度的设计,（一）企业员工薪酬管理的基本目标,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率； 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。,第一节 薪酬制度的设计,三、薪酬管理,（二）企业薪酬管理的基本原则,对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则,第一节 薪酬制度的设计,薪酬是一个企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工

3、什么行为或结果是企业非常关注的。,（三）企业薪酬管理的内容,第一节 薪酬制度的设计,1.工资总额管理,工资总额的组成：,工资总额是人工成本的一部分，是企业进行人工成本控制的重要方面。,工资总额的管理方法： 先确定合理的工资总额需考虑的因素，再计算合理的工资总额,（三）企业薪酬管理的内容,第一节 薪酬制度的设计,2.薪酬水平的控制：明确各类员工的薪酬水平 哪类员工对企业的贡献大，从薪酬中得到的回报就应当多 根据市场供求关系与社会消费水平变化对总体薪酬水平适时调整,3.薪酬制度设计与完善 包括工资结构（构成与比例）、工资等级标准和薪酬支付形式,4.日常薪酬管理工作 薪酬调查 制定薪酬激励计划 调查

4、员工薪酬状况 人工成本核算等,四、企业薪酬制度设计的基本要求,体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动的三种形态 体现岗位的差别 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平 确立科学合理的薪酬结构 构建相应的支持系统,第一节 薪酬制度的设计,五、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度 员工的感知度 员工的满足度,第一节 薪酬制度的设计,1、薪酬调查,制定薪酬管理制度的基本依据,第一节 薪酬制度的设计,能力要求,工资水平,职位等级,75P 50P 组织目前工资曲线 25P,薪酬定位,2、岗位分析与评价 3、明确掌握劳动力需求关系：供大于求；供小于求 4、明解掌握竞争对手的人工成本 5、明确企业战略

5、6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点,制定薪酬管理制度的基本依据,第一节 薪酬制度的设计,能力要求,下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬； B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5%。,图表分析题,不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图,1.请对该图的调查结果进行分析 。 2.此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？,答：(1)根据调查

6、结果，可进行如下分析： 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金； 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定； 从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计的启示主要有： 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果也不同； 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择； 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，

7、不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。,最低工资 劳动法“国家施行最低工资保障制度”同时也明确规定制定最低工资的方法: 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异,第一节 薪酬制度的设计,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,知识要求,最长工作时间 劳动法“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资

8、的300的工资报酬,一、单项工资管理制度制定的基本程序,第一节 薪酬制度的设计,能力要求,1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,第一节 薪酬制度的设计,二、常用工资管理制度制定的基本程序,1、确定工资总额 2、确定分配原则 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4、确定工资等级数量以及划分等级 5、工资调查与结果分析 6、了解企业财务支付能力 7、确定每个工资等级所有薪酬标准的中点所对应的标准 8、确定每个工资等级之间的薪酬差距 9、确定每个工资等级的薪酬幅度 10

9、、确定工资等级之间的重叠部分大小 11、确定具体计算方法,（二）奖金的制度程序,第一节 薪酬制度的设计,二、常用工资管理制度制定的基本程序,1、确定奖金总额 2、确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法,工资奖金调整的几种方式： 1、奖励性调整：主要方式是依功行赏,工资奖金的调整,个人奖金,企业奖金总额,个人应得的奖金系数,2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整,第一节 薪酬制度的设计,第三单元 工资奖金制度的调整,知识要求,1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资

10、、能力工资、奖金； 3、如果员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后工资方案，则工资水平不下降，薪酬等级按调整后的方案确定 4、如果员工薪酬等级没有降低，调整后工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善,工资奖金调整方案的设计方法,第一节 薪酬制度的设计,能力要求,A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下l5万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议

11、。这些高层管理者认为。工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任。还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤。就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题： （1）请剖析A煤矿

12、的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（6分） （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分） （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（4分）,案例分析题,答：(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括： 安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。 A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 (2)本次奖金分配方案的设计应

13、重点考虑的因素包括： 员工的安全责任 在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。 奖金的分配方式 应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时问也不同。 (3)奖金分配方案： A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。 这种激励方式

14、的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。,一、工作岗位评价的基本理论,1.工作岗位评价的特点 中心是客观存在的“事”和“物” 对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 2.工作岗位评价的原则 评价的是岗位而不是员工 让员工积极参与 结果应该公开 3.工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对工作任务进行定量测评 客观衡量自身价值量 为企事业单位岗位归级列等奠定了基础,第二节 工作岗

15、位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,知识要求,二、工作岗位评价与薪酬等级的关系,薪酬水平,岗位评价分数,第二节 工作岗位评价,两者关系可以是线性的，也可以是非线性的,工作岗位评价的步骤,按岗位的工作性质，划分若干大类 收集有关岗位的各种信息 建立工作岗位评价小组 制定出评价的总体计划 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 构建工作岗位评价的指标体系 进行试点 全面落实计划 撰写评价报告书 进行全面总结,第二节 工作岗位评价,能力要求,一、工作岗位评价指标的特点和构成,劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任等 劳动技能要素：知识经验、操作复杂程度等 劳动强度要素：体力劳

16、动强度、劳动紧张程度等 劳动环境要素：粉尘、高温危害等 社会心理要素：人心向往程度,第二节 工作岗位评价,第二单元 工作岗位评价指标与标准,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精的原则 界限清晰便于测量的原则 综合性原则 可比性原则,第二节 工作岗位评价,第二节 工作岗位评价,三、工作岗位评价指标的计分标准制定,（一）单一指标计分标准的制定：自然数法、系数法（函数法/常数法）,（二）多种要素计分标准的制定： 简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法,四、权重系数的基本理论,内涵：亦即权数，或称为权值、权重值 类型： 一般形态来看，有自重权数与加重权数 数字特点上看，可采用小数、

17、百分数和整数 从使用范围看，分为总体加权、局部加权、要素指标加权 作用： 突出主要特征 便于结果汇总 不同要素的得分可以进行比较 不同岗位同一要素的得分可以进行比较 不同岗位不同要素的得分可以进行比较,第二节 工作岗位评价,计算题,某企业岗位评价表如下所示：,具体说明： （1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； （2）岗位A与岗位B经过评价，结果如上表所示，请计算岗位A、B的岗位评价结果。,五、测评误差的分类,登记误差 代表性误差,第二节 工作岗位评价,随机误差 系统误差,排列法 分类法 因素比较法 评分法,第二节 工作岗位评价,第三单元 工作岗位评价方法与应用,

18、简单排列法举例,一、排列法：简单排列法、选择排列法、成对比较法,成对比较法举例,分类法举例,二、分类法,评分法举例,三、评分法,人工成本：也称用人费或人事费用，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。,第三节 人工成本核算,知识要求,一、人工成本的构成,从业人员劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 其他人工成本,二、确定合理人工成本应考虑的因素,企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情,第三节 人工成本核算,一、人工成本核算的指标,第三节 人工成本核算,能力要求,基本指标 企业从业人员年平均人数 企业从业人员人均工作时数 企业销售收入（营业收入）

19、企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额,投入产出指标 销售收入（营业收入）与人工费用比率 劳动分配率,二、人工成本核算的方法,第三节 人工成本核算,能力要求,1.劳动分配率基准法,2.销售净额基准法,目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本/人工费用率,3.损益分歧点基准法,某公司上年度相关费用如表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。,计算题,请计算出该公司本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。,企业从业人员劳动报酬总额在岗员工工资总

20、额+不在岗员工工资总额+企业高管分红2641（万元） 其他人工成本工会经费+招聘费用+解聘费用73（万元） 人工成本3840万元 本年度目标劳动分配率上年度劳动分配率上年度人工成本/上年度净产值3840/978039.26 目标人工成本目标净产值*目标劳动分配率12975*39.265094 人工成本增长率（5094-3840）/384032.66,福利的本质：一种补充性报酬 不以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工,按内容划分的福利形式,全员性福利,特殊福利,困难补助,针对所有员工,针对某一群体,针对有特殊困难的员工,第四节 员工福利管理,第一单元 福利总额预算计划,1、主要内容 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 2、福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则,第四节 员工福利管理,第