职位描述与职位评估技术研讨课件

1、职位描述与职位评估技术研讨,课程结构,引言 现代化管理分阶段的特征 现代企业人力资源开发的主要特点 先进的人力资源管理模式介绍 职位描述 职位评价 描述项目 评价的目标 描述表格 评价的要素 描述技巧 评价的技巧 小节 回顾 有机结合 综合运用,现代企业人力资源开发与管理,现代化管理分阶段的特征 企业中“人”的轨迹定位和演变 人事管理工作两个调整和转变 人事管理与人力资源管理比较 职业化标志 现代人力资源管理特点 人力资源活动和职能责任区分 现代人力资源管理与开发 人力资源四大管理 人力资源管理模式,现代化管理分阶段的特征,经验管理阶段（1769年1910年） 1、所有权与经营权统一，无程序

2、2、缺乏合理的规章制度 3、缺乏合理的分工 4、缺乏科学决策 5、人制无法制 6、换领导即换制度,科学管理阶段（1911年1980年） 1、产权分开 2、管理科学化 3、依法制厂，完善制度，非常严格 4、控制方法依靠外部监督（重奖重罚， 经济杠杆） 5、人性假设-经济人,文化管理阶段（1981年1999年） 1、以物为中心-以人为中心 2、理性管理-非理性管理（人文注意） 3、管理人的行为-管理人的思想、信念 价值（表扬为主，控制批评为辅） 4、经济人-实现自我价值 5、外部控制-自我控制 6、单纯制度管理-制度管理和思想管理相结合 7、结果：高效、高士气,管理趋势（2000年） 1、精神需求

3、 2、脑力劳动比例上升 3、服务制胜的信息时代 4、企业经营之道的战略性管理 5、集团管理、跨国管理的分权管理明显,唯一真正的资源是人 企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 -托马斯.彼得斯,知识服务于各部门的技术部门-人力资源部 活的资源 创造利润的资源 人力资源是 战略性的资源 可以无限开发的资源,从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领中一个划时代的进步。而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和特殊资源来刻意地发掘，科学地管理以成为当代先进思想的重要组成部分。 在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在职员当中的极大

4、干劲和能力，产生以一当十，以百当千的乘数效应。 完善的秩序好还要求位置适合于人，人也适合于他的位置。正如一句英国格言所说：“合适的人在合适的位置上。”,企业中“人”的轨迹定位和演变,经济人受经济利益驱动（泰罗） 社会人不仅仅追求金钱（马斯洛） 复杂人x-y理论（迈哥雷格） 众 人强调众人重要性（威廉大内） 组织人强调在组织中人的特征（戴维斯） 文化人知识化，个性化,人事管理工作两个调整和转变,两个调整： 1、把计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来。 2、把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来。 两个转变：企业人事管理上极待实现的根本性转变 1、从政策性

5、人事管理尽快转变到现代自主性、规范化的人事管理体制上来，建立起适合本企业特点的规范化人力资源管理模式。 2、从传统的人事管理尽快转变到从开发员工潜能、激发员工活力为根本目的的现代人力资源开发管理上来。,人事管理与人力资源管理比较,从管理视角而言 传统的人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资本； 从管理活动而言 传统的人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理多为“主动开发型”； 从部门性质而言 传统的人事管理部门属非生产、非效益型，而人力资源管理与开发则为生产与效益部门； 从管理地位而言 传统的人事管理部门处于执行层，而人力资源管理则处于决策层； 从管理焦点而言 传统的人事管理是以事

6、为核心，而人力资源管理则以人为中心，注重人事相宜； 从管理深度而言 传统的人事管理注重现有人才，而人力资源管理与开发则注重开发潜在才能。,职业化标志 以此为主，精于此道 以理性心态对待工作 以最小成本追求最大效益 细微之处做得专业 他人不可轻易替代,现代人力资源管理 的特点,“人事关系”成为总经理的最重要事宜之一 重视员工作为有“尊严”的个体存在 重视用工作目标引发员工的主动性 重视工作的丰富化和挑战性 重视用职业生涯设计开发员工潜能 注重“传、帮、带”的现代导师制度,注重在工作中培养员工的成就感 注重了解员工的士气，倾听员工的 呼声 逐步地引入人力资源会计制度，注重对员工的培训投入 注意团队

7、精神的培养 注意沟通技巧的训练使用 注意团体气氛的融洽，营造“学习型组织”,天时不如地利！ 地利不如人和！ 人和不如人活 ！,人力资源四大管理和三大趋势 组织结构（结构、职能、责权） 管理业务（劳资、奖惩、保险、调配） 经济分析（人工成本、市场工资水平） 人员状况（人力开发、培训教育、评估考核） 人才竞争市场化、全球化 人才匹配本地化 人才制度规范化,现代人力资源的特点,企业总经理重视 重视个体存在 工作目标引发员工的积极性 重视工作表现和挑战性工作 职业生涯设计激发员工的潜能 重视现代导师制度“传、帮、带” 在工作中培养成就感,注重了解员工的士气，倾听员工的心理 注重对员工的培训投入 注重团

8、队精神 沟通技巧、使用 营造学习型氛围 人力资源的会计制度 各级管理人的共同责任 公开技术服务部门,人员把关以使用部门为主 工资以市场为定价 鼓励自我规划 培训侧重技能和新观念,人力资源管理的简单模式,组织结构,职能设计,职位设置,职位描述,工作目标管理,职位评估,薪酬政策,人力资源开发,职位描述支持性文件,岗位规则 职位描述介绍 职位描述定义 职位描述方法 描述面谈技巧 职位描述的意义 职位说明书的功能 职位说明书（范例）,简明 （战略管理） 繁琐 （流程职责管理） 简明 （执行操作运作）,高层 中层 基层,企业管理的“洗衣机”模型,岗位规则,概念 目的 条件 责任 层次 关系 岗位描述，岗

9、位摄像 静态的规则 修改的条件,职位描述项目介绍,1、职位描述是定义性的说明书 是定义性的表明职位对企业组织的作用力、影响力、准确的静态照片 2、职位描述达成的表式具有劳动合同文本附件的同等法律效力 3、职位描述的典型职位选择原则 按照16字原则：职能相似、工种相近、覆盖全面、独立单列,4、选择被描述职位任职人的条件 -是职位的任职人（不可代替性） -有2年以上的职位经历 -具备表达、沟通心态的素质 5、职位描述的责任要求 人力资源部：负责职位描述的组织指导工作，支持服务于各业务专业部门职位的全过程，并帮助建立职位描述文件-职位说明书。 各智能专业部门：负责职位说明书的管理、修改以及后续职位说

10、明书的编制工作。,要求参与职位描述项目的人员应具备下列素质要求： -客观、公正、不持偏见的态度 -人事和企业管理的经验 -文字编写、组织技巧的文学修养 6、一份合格的职位说明书，将经过任职人与直接主管签字生效并一式三份留存。 7、职位说明书的修改原则 -职责范围发生变化 -组织结构发生变化,8、职位描述由3人组成，采用面谈沟通方式完成 -被描述职位的任职人（选择的典型职位） -描述主谈人 （按描述表提问） -描述记录员（记录整理文件）,数量标准,产量 销售额、利润率 收入增长率 市场占有率 顾客保有量 顾客渗透率 新客户开发 合理库存 新产品开发成功率 投资回报 每股收益 新房如住率 次品率

11、退货率 顾客投诉,质量标准,准确性 可靠性 及时性 完整性 有效性 顾客满意度 员工满意度,职位描述方法 1、种类： 专家设定法 面谈沟通法 2、特点： 专家设定法适用于初建企业 含有计划经济管理色彩，主观意识强； 难以体现现代人力资源管理开发特征 面谈沟通法适用于已运作企业 有助于企业实践经验的总结和提升，具 有指导性，操作性； 体现以人为本、尊重员工、上下沟通以 及参与感的文化管理观念,描述面谈技巧 面谈是职位描述的有效途径 面谈前的准备 面谈初期的要点,（时间、面谈程序表、预约、地点准备，防止电话、拜访等干扰）,面谈气氛，说明是针对职位评价，而非是人的评价，是让人参与管理，不会影响人的升

12、降）,按顺序逐项谈 让任职人自己谈，主管可以补充 不要武断的进行表态 不要随意打断任职人的内容 有礼貌的引导被谈人走向主题 不理解的要有礼貌的让其重复，弄清楚 不要机械式提问，有一定的幽默感 不要对谈出的内容进行有无价值的判断 以理解的态度来谈话 有易回避可重复谈 整理清洁,面谈中的要点,面谈后期的要点 有无补充说明 关于面谈后建立职位说明书若干问题归结 1、及时整理 2、2个小时完成面谈沟通 3、经双方签字有效期为3-4年，期间发生变 化的有部门经理修改，人力资源部审核 4、典型的工作很适应形似的岗位，有利于层 次和权限的了解，先描述主官后下属。 5、成功的说明书必须是电脑成文,职位描述的意

13、义 员工有参与感 来源实践，可操作性 加深上下级沟通理解 有利于分权、授权正确运用 有利于员工自我管理和潜力开发,职位说明书的功能 招聘录用员工 制定薪酬政策 工作目标管理 教育与培训 考核与奖惩 晋升与开发,职位评估支持性文件,职位评估介绍 因素点值汇总表 职位评估特点 组织影响力 -因素点值分析法 监督管理 职位评估的目的及要求 责任范围 职位评估程序 沟通技巧 因素点值权数设计技巧 任职资格 评估因素示意图 解决问题难度 任职资格点值转换表 环境条件 职位说明书 因素点值汇总,职位评估介绍 中西方文化交融的职位评估系统 具有各职位必需因素的简易应用系统 有利于启动新员工，设计业务规划，连

14、续 计划，职位晋升，工作替换 建立薪酬结构中，职务等级工资的公正依据 评估技巧+点值权数=本系统内容,职位评估特点 因素点值分析法,确定若干评估因素 分配因素点值权数 经因素评估工作职位 因素点值之和确立工作职位重要度,职位评估目的及要求 目的 依据：职位静态七大因素 方法：点值分析排列排序 结果：确定薪酬工作等级 要求 评估基础职位描述表 静态评价不掺杂人为动态因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位的责任范围、负责程度、复杂难度,职位评估程序,组建项目,项目组培训,确定点值权数,掌握评估尺度,熟悉职位描述表,建立职位职等表,选择典型试评职位,职位因素点值确认,因素点值权数设计技巧,1、因素点值

15、权数概念 诸因素点值总和 各因素点值权数（权重百分比分配） 2、诸因素点值总和设置 决定企业规模，行业特点 西方企业采用的总和数据 3、各因素点值权数（权重百分比分配） 决定企业管理，生产技术条件 西方企业采用的权重百分比分配,评估因素示意图,职位评估三个主体因素 面临市场经济日益加剧的资源竞争，人才的竞争的局面，职位评估内容包括三个主体： 1、 职责大小 2、职责范围 3、工作复杂程度,每个主体分解成为：2-3个因素 每个因素分解成为：2-3个子因素 由此组成7个因素，16个子因素的职位评估系统,因素点值权数设计技巧,1、因素点值权数概念 诸因素点值总和 各因素点值权数（权重百分比分配） 2

16、、诸因素点值总和设置 决定于企业规模，行业特点 西方企业采用的总和数据 3、各因素点值权数（权重百分比分配） 决定企业管理，生产技术条件 西方企业采用的权重百分比分配 4、因素点值权数分配的趋势 在职责大小、职责领域、复杂程度的三大因素中，职责因素已有日益增加的趋势，因为责任将承担市场竞争的最大风险。,职责大小,职位越高，其职责越大，组织影响力越大，影响程度越深，由此对企业的战略决策有直接影响，它将决定企业命运和发展。 1、对企业的影响 2、监督管理 影响力 人数 程度 类别,职责范围,职位管理范围越广，受控程度越小，独立性越大，沟通能力越强，社会信誉越高，对企业的经营管理决策有直接影响，它将

17、决定企业经营目标的最终实现。 1、职责范围 2、沟通技巧 独立性 频率 知识程度 广度 内外用处 技巧,工作复杂程度,职位工作复杂难度越大，知识经验的要求越高，开拓创造性越强，对企业产品开发、管理水平有直接影响，它将决定企业产品品位质量在市场上的竞争力度和占有率。 1、任职资格 2、解决问题难度 3、环境条件 学历 创造性 风险 经验 复杂性 环境,因素点值表,祥见附件,沟通技巧,沟通技巧 联系频率 普通 重要 极大 偶尔 20 45 50 70 75 95 时常 30 55 60 80 85 100 天天 40 65 70 90 95 105 内部 外部 内部 外部 内部 外部 内外用处,环

18、境条件,环境：活动对身体，精神有技术压力 风险：政治上或工业上的伤害 环境 一般 难度 风险 一般 30 60 高度 50 80,岗位分析方法,工作日志法 岗位观察（专业人士进行观察、记录和分析，特点是费时） 问卷法（对设计要求较高，方便员工） 面谈法,岗位说明书的内容 基本信息；如名称 总体工作目标 工作关系（内、外、同级、上级、下级） 工作内容及范围 岗位职责 影响范围 组织机构 任职条件（知识、技能、工作经验和岗位素质）,注意事项 岗位评估是评定岗位的价值，其结果是合理、科学的工资级别的确定 岗位评估是比较的过程 岗位评估是分析的过程 岗位评估是判断的过程 岗位评估是有章可循的过程 岗位

19、评估是以岗位为中心的过程 岗位评估是典型岗位分析,薪酬管理,人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司的财力、物力均不能得到最佳的发挥。,薪酬的定义： 由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬收入。,4、因素点值分配的趋势 在职责大小、职责领域、复杂程度的三大因素中，职责因素以有日益增加的趋势，因为责任将承担市场竞争的最大风险。,薪酬管理的目标,组织目标 保证组织可以招聘到所需要的人才； 稳定有绩效的员工； 给予员工报酬以增进绩效； 以工作对组织价值为取向，划定各工作之间 的

20、合理差距，并维持给付的全面平衡； 具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 便于解释、了解、作业和控制； 讲究成本效益而不耗时耗资；,员工目标,员工觉得所获待遇合理、公平，并能配合生活费及劳动力市场之水准和职责之增加，随之调整，进而从中建立自我期许的信心。,工资管理的原则 公平性 准确性 合理性 工作关乎国民经济 工作关乎企业 工作关乎每个人,薪资政策 1、薪资水准 主位 、中位、随位 2、薪资构架 3、薪资基础 本薪为主、奖薪为主 4、薪资异动 工龄、职称为主；绩效为主； 两者结合 5、薪资控制 集权制、分权制 6、薪资沟通,主位,中位,随位,不同企业薪资水准,薪资水准特点,主位：企业增长快，

21、但没有形成垄断； 工资高，奖金高，福利低； 中位：市场好，已垄断市场； 工资基本不变，奖金低，福利高； 随位：企业刚起步，或效率不好； 工资低，奖金高，没有福利。,工作分析 定义：工作分析是建立薪酬制度的第一步工作，它明确了各个工作所需承担的责任，以及技术的资历要求，还有工作环境条件的考虑，以便于进行客观、公正的工作评价。,岗位分析的原因 招聘人员 培训 绩效评估 个人发展 公司人员规划 岗位评估 各职能经理 在职人员,工作分析需考虑的问题 公司高层领导的理解和支持； 各部门的参与与合作； 周密的工作计划；,职位说明书的用途,人事与薪资管理 聘用及任命 讲习 培训与发展 工作评价及工作价值体系

22、的建立 职务分类 薪资调查 薪资构架 绩效考核,如何撰写职位说明书,上级主管,在职人员,岗位分析员,只进行审核， 无法把握质量,岗位分析的原则,分析，不是流水帐、清单； 分析工作，而不是在职人；即对事不对人，不能将人的主观因素带入，否则影响其个人潜力的发挥； 分析实际工作，而不是做主观臆断。,岗位分析面谈 面谈前 开始面谈 收集职位信息，保持面谈顺利进行 结束面谈 其他面谈时应注意的事项,工作评价的作用 1、以各项工作对组织的贡献，作为工作价值的相互比较基础，进而划清并界定企业内各工作价值的高低顺序，建立一个有秩序、合理化，以及系统化的工作价值体系。 2、根据工作价值体系，可以进行外部市场薪资

23、调查，以测试企业内部公平的可信性和实用性。 3、工作价值体系本身就是薪资构架的基础。,工作评价委员会组成 成员约5-12人，人少缺乏公平、全面性，人多乱； 由各部门派人参加，通常都为主管级以上人员，因为主管较能了解全盘作业； 各部门所派人员必须相当； 参与人员必须具备广泛的商务知识，明了各工作之间的关系，以及对组织的贡献； 熟悉有关对薪资管理的理论和技术； 团队合作能力和效果要好；,工作评价委员会的作用 选择评价办法； 区别及筛选指标工作； 由薪资部门提供有关指标工作的工作内容、资历要求的职位说明书，以共发展、筛选及划定可酬因素（岗位中决定获得薪酬价位的因素）之条件定义，相互比重，以及等级尺表

24、； 建立薪资构架； 发展合理化薪资制度；,工作评价办法,工作评价办法,市场薪资水准导向法,工作内容评价法,非量化法（拍脑门法） 量化法,岗位评估的原则,岗位评估针对的是工作职位，而不是在职人，它不考虑在职人的优势和弱点； 评估各个职位时，只是以能够完全的发挥该岗位的职能来测评其对公司的价值，而不是过高地要求，或从宽的就低；,评估的程序基于的三点,岗位信息 拍脑门 科学的方法,职位三要素 知能：为达到该职位所要求的绩效标准而应具备的知识、技能和经验； 解决问题能力：当在职人应用知能去完成工作时所需的思维之复杂程度，如分析能力、估侧能力和创造性思维等； 职责：即对于某一行动以及该行动之后所需负责的程度。或是说该职位对个人或程序的控制及指导程度、影响范围和如何影响；,拥有的 本事 解决问题、事情的本领 相应的责任,专业知识深度 管理知识广度 人际关系