清华大学学术带头人的全面素质与考核评价的探讨

1、.,1,学术带头人的全面素质与考核评价的探讨,清华大学,.,2,一、学术带头人的全面素质,.,3,素质与能力,素质-有人说：把知识忘掉之后剩余的东西就是素质。素质=能力 能力-可定义为你如何运用知识，产生行动以达到目的。 比尔盖茨说：能力已成为一种不折不扣的资源，是资本，是财富，更是无价之宝。,.,4,智商与情商,美国科学界的一项研究表明，一个人成功的诸因素中，智商占20%；出身与机遇占20%；情商占60%。即非智力因素是决定性因素。 团体情商-团队的合作精神，整体和谐与合作能力。 学术带头人的情商对团体情商的影响起着决定性作用。,.,5,学者与学术带头人,学者-把几乎全部精力和知识能力用于发

2、现新概念、新方法、新技术、新领域。是知识的创新者。任务-探求学问 学术带头人-那些以往的成果已显示出在知识活动上大有前途的学者，一旦从事了研究队伍的领导工作，便无法继续做出意义重大的研究。作为研究主持人的高级研究者其活动从学术转向行政管理和筹集资金。,.,6,学术带头人的作用,学生的良师益友 学术集体的代表 创新的先锋 团队的核心 招贤纳士的旗帜 学术集体的管理者,.,7,学术带头人的素质与能力,作为学者需要的能力： 突出的专业知识系统- 理论基础、计算能力、实验能力、语言及写作能力； 观察力、记忆力、思维能力、想象能力、操作能力、创新能力； T型人才；型人才 个人的情商-直觉自知能力、理解平

3、衡能力、自我激励能力、控制冲动能力、人际公关能力 作为出色的学术带头人必须具备杰出的管理能力。,.,8,作为管理者的15种能力-美比斯盖特舒尔茨：顶尖管理能力,1. 规划未来的能力 有能力规划未来、把握组织方向 学科发展的远景、意义、方向和焦点 用明确的目标让集体永葆活力 将大目标化为小目标 使管理目标成为下属自己的目标 灵活调整和控制目标 执行过程中的评价-一分钟管理（一分钟赞美和一分钟批评）,.,9,2. 处理信息的能力,管理者需要的诊断工具性信息基础信息、生产力信息、竞争性信息（核心竞争力是创新）、资源配置信息 信息的筛选与加工 注重定性思维与定量思维的统一 信息的保护政策-行为、组织、

4、技术措施,.,10,3. 决胜千里的能力,掌握决策要素-决策者、目标、备选方案、环境、后果 确定决策方式-专制型、协商型、群体参与型；标准-质量、可接受性、决策时间 可行方案分析的步骤-叙述问题及重点、决定关键因素、权衡不同方案、决定最佳方案 相信自己的直觉 把超前思维与反馈思维统一 排除干扰，有承受力，注意决策评估,.,11,4. 支配时间的能力,ABC工作法 80/20规则 避免管理错位-提高有效时间，不做自己不该干的事、下属干的事、无效的事,.,12,5. 提高效率的能力,合理任务分工，明确权力职责 好的目标事组织效能的根本动力 个人效率与组织效率 精简机构，提高管理效能-百人法则 减少

5、决策层 提高管理效能的要点-共享信息、克服表面性、与人分担、多种职责提供多种机会、摆脱非必需的工作、把握角色重点、谨慎从事,.,13,6. 自信心与意志力,持之以恒的毅力-十年磨一剑 相信自己是最好的、乐观开朗 培养环境所需要的特长 7. 书面表达能力,.,14,8. 智慧用人的能力,适才适用-实力胜于资历 人格比专业知识更重要 只有混乱的管理，决没有无用的人才- 不以标签取人、发掘优点、开发潜能、取长避短,.,15,9. 交流与合作能力,善于交流与合作，善于引导人去思考，善于用逻辑的力量和行动让人信服并跟随你，这是信息时代一个管理者应具有的最基本的素质。 管理艺术的关键是合作 处理人际关系是

6、最重要的 改善信息沟通，促进组织协作 黄金法则-你希望别人如何待你，你就如何待人 白金法则-别人希望你如何待他，你就如何待他 在追究他人之前先检讨自己 发展事业上的关系网 达成双赢的谈判,.,16,10. 组织及协调能力,合理地进行组织结构设计-学术单位的网状结构，教授是网络的结点。有利于根据需要进行多方面的合作。 引导组织依计划实现目标 有效地分配工作 领导合作无间的团队,.,17,11. 规范行为的能力,管理者必须有信仰和道德规范，率先垂范 优秀品质是永久成功的基础 奉行道德规范的楷模 把职业道德、信誉视为生命；纯真无私；不玩权术；客观公平；谦虚谨慎；宽容的胸怀；目光远大；泰然处事；有同情

7、心、爱人之心 规范员工的行为 道德力量的5要素-使命感、自豪感、耐心、专一、洞察力,.,18,12. 实现个人权威的能力,领导才能就是影响力 通过领导素质的培养提高领导能力 领导气质的培养-专心于目标、注重仪表、抱负高远、有的放矢、决不退缩、保留一些神秘、懂得迂回包抄、魅力来自原则性 建立自己的领导声誉-正直讲道德、言行一致 克服失败管理者的4大缺点-不顾全大局、与同事不融洽、惧怕变革、不尊重部属 避免管理者常犯的致命错误-拒绝承担错误、忽略培养人、只管出成果不管人的思想、附和错误一方、同一方式管理所有人、忘记目标、没有工作标准、不训练职工、一味宽恕、只表扬最优者,.,19,13. 驾驭危机的

8、能力,松下幸之助：危机和良机本质上是一样的，只要改变观念，重新下手，危机就会变成良机。 防患于未然-保持危机感、预见性 逆境中奋发向上 妥善处理突发事件 开拓从失败走向成功之路,.,20,14. 不断创新的能力,管理者必须具备变革与创新的能力- 预测变革、分析变革、适应变革、推动变革、创新变革 影响管理者创新能力的10大特质- 主动好奇、敏锐的洞察力、丰富的想象力、举一反三、独创性、独立性、自信心、勇气和毅力、严密性、流畅的表达 创新的三个步骤-发现问题，确立创新目标、选择突破口、创新实践 激发潜在创新力的10种方法-相信自己、捕捉灵感、打破现状、换个环境、思考多种方案、置身心领域、经常质问自

9、己、组织“脑力激荡”小组、化创意为行动,.,21,15. 锐意进取的能力,每一次成功只是人生的一个小小驿站 随机应变，能变通才能生存 继续变革思维-不断追求新局面 不能留恋自己的专长 不要丧失谦虚的态度 进取时要敢于冒风险，敢于追求卓越 学习能力比领导能力更重要,.,22,二、大学的管理与学术的文化冲突,.,23,大学的作用 -美刘易斯科塞：理念人,大学曾经是在不受功利和压力牵制的情况下，为追求真理提供一个天堂。美国高等教育 现代大学仍然为知识分子提供了最有利的制度背景： 大学提供了从事知识追求的人相互交流的环境，在不断的交流中磨砺他们的思想； 大学定期支付教师报酬，虽然大大低于非学术职业，但

10、可以过中产阶级的生活方式； 大学提供制度保证，使教师免受市场影响，在不受经济压力下全身心的投入工作； 大学把教师的时间制度化，使他们大部分时间用于独立思考和自主研究； 大学承认教师的学术自由。,.,24,现代大学职能与管理的变化,现代大学的职能变化-需要现代管理和经营 培养高层次人才的摇篮 技术创新、知识创新、探求真理的基地 促进地区和国家的经济、社会发展的重要力量 国际文化交流的桥梁 现代大学的学生数量和研究机构的规模庞大，职能复杂化，需要一批不直接参与教学、科研活动的人员负责大规模的组织工作而产生了行政管理机构。,.,25,大学校长的角色是学术领袖？ 还是大学CEO?,哈福大学新任校长萨莫

11、斯，48岁，前美国财政部部长，曾获40岁以下杰出经济学家奖； 科罗拉多学院新校长是前俄亥俄州州长、驻印大使，“我相信领导艺术是一门可以转换的技巧” 肯塔基大学新任校长是一著名软件公司的经理。 美国没有大学任职背景的校长占所有校长的比例从1998年的6%上升为12% 思考-大学的经营管理层需要具有现代管理思想,.,26,企业管理文化与大学学术文化,唐纳德肯尼迪（任斯坦福大学校长12年）认为： 学校实行在赢利部门证明是成功的政策和工具，产生了有限的效果。如行政职员职业化、采用更细致的人力资源计划、设计更好的赢利项目等。但企业化必须审慎对待。 管理文化-强调责任、团队忠诚和纪律 商业价值观-以最小的

12、投入获得最大的利益 学术文化-非常有助于个人主创和先锋性创造 较少为自利驱动的、更倾向非商业价值 如果在边界上发生互动，这些价值常常会发生冲突。,.,27,管理与学者的文化差异 -美刘易斯科塞：理念人,管理者有一种天然倾向，要在全部工作中实行某种最低限度的统一，以减少日益蔓延的多样性。他们企图引入各种组织条例和精心制定的权威和交流系统，依此与学者们的混乱和自由放任做斗争。 教师们感到制度化和官僚化减少了他们的学术特权和学术自由。自由是学术和科学工作之首要的、永恒的要求。 哈福大学前校长指出：坚持学术价值，拒绝让大学听命于经济逻辑，就是坚持学术自由。,.,28,大学管理对学术发展的制约 -美刘易

13、斯科塞：理念人,大学把教师前进的等级系统机构化和制度化了，只有发表令人满意的著作才能晋升。在要求短期效益的制度下，无功利的探索、长期的研究计划成为泡影。 按照学科和专业划分的院系之间变得壁垒森严，使超越这些行政管理划定的科系的求知欲一蹶不振。 通过学术竞争规则对年轻学者形成一种压力，规则要求服从固定的学术标准，尊重各领域的界限。使有潜力的通才失去创造新起点的勇气。 学校规定的必要的职责和活动，造成的严重的时间不足可能是学术活动的最大障碍。,.,29,管理对学术的影响,学术管理者不信任可能扰乱日常秩序的“麻烦制造者”； 在组织复杂的大学里，不适应组织条例的人可能造成大范围的管理灾难； 行政管理者

14、所运用的典型选择标准，也影响了占支配地位的学术选择标准，学术管理的手段可能有破坏学院目标的危险； 大学是知识分子的理想环境，但它的制度实践常常使大学内知识分子的本职工作面临危险。,.,30,改善管理，促进学术发展,为了使教师们有最高的效率，行政人员必须站在辅助的立场上服务于学者和科学家团体的需要。否则就是浪费和失败。 改善管理，遵循学术规律，尊重教师的学术自由,提供学术交流的机会、场所和宽松的环境；减少限制自由而不能提高工作效率的规章制度； 发挥教授在学术管理方面的作用； 管理方面一个重要的方面：如何评价教师和教师的工作，是影响学术发展的重要的制度环境。,.,31,三、对学术带头人考核评价的探

15、讨,.,32,作为管理的重要手段考核与评价的原则 有利于学术自由-无功利的学术探究 有利于学科交叉 有利于团队合作 有利于出高水平的成果 有利于防止急功近利、学风浮躁,.,33,1、定性为主的评价体系,根据学术带头人工作的性质、特点，评价中应遵循的基本原则： 以定性为主的评价体系：定性与定量相结合 重贡献-贡献是学术水平、业务能力、工作态度的综合效益。与重成果不同的是，失败也是对科学的贡献。关键是做了什么？！ 区别对待-基础研究、应用研究、开发研究应以不同的标准评价；个人的不同阶段应有不同的要求 长处着眼-考核时间区间应长些，3-5年或更长 整体作用-作为学术带头人，不仅要自己干，而且要着重发挥组织领导作用。注意两种倾向脱离学术自己不干；自己干但不领导不组织,.,34,2、定量评价的改进,不断提高可量化项目的质量要求- 从计算SCI、EI文章到看本领域最高水平杂志文章数 从计算文章数量到看刊物的影响因子 从发表文章数到文章他人引用次数 由绝对的量转为相对的量- 在院系或学科内部，统计每人的文章和影响因子，以最高者为100分，可以确定每个人的相对位置与水平,.,35,3、提高定性评价的客观性,定性评价的方式主要是同行专家评审，评审的公正性有时会受到非科学因素的干扰，要提高客观性、科学性： 校外同行专家的隐名评审-建立专家库，随机抽