学校绩效考核研究

1、请浏览后下载，资料供参考，期待您的好评与关注！目 录一、引言1二、绩效考核相关概念2（一）绩效定义2（二）绩效考核2（三）绩效考核方法31.排序和强制分布法32.关键绩效指标法33.360度绩效考核法34.目标管理法3三、*市*绩效考核现状及存在问题3（一）绩效考核现状3（二）绩效考核现状存在的问题41.绩效考核设置不全面42.绩效考核角度单一53.年度考核工作偏重于传统的定量考核54.绩效结果运用不全面5（三）绩效考核存在问题产生的原因51.缺乏绩效理念52.缺乏一定的民主性53.考核监管不完善6四、*市*绩效考核对策6（一）确定合理的绩效理念6（二）实现绩效考核标准的民主性6（三）完善绩效

2、考核体系61.加强宣传培训、统一思想认识62.要有领导层对绩效考核工作的重视和支持63.建立相对完善的绩效考核制度7参考文献7*绩效考核研究摘要：随着知识经济的到来，人力资源的管理和开发日益受到重视，所以，完善和巩固学校的管理制度成为了当务之急。绩效考核作为提升组织工作绩效和促进教师工作的积极性的重要手段，为中学的组织管理提供了新的视角。本文从查阅大量学校绩效考核相关文献入手，介绍绩效考核的内容、作用、原则，简述学校绩效考核的相关理论，以*为研究对象，分析学校绩效考核现状，通过对*绩效考核取得的成就和存在的问题进行研究，探索存在问题的根源，并有针对性地提出改进教师绩效考核工作的对策建议。关键字

3、：绩效考核 事业单位一、引言国务院于2008年12月审议并通过关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，自2009年1月1日开始执行义务教育学校绩效工资，为的是稳定教师队伍，加强教育质量，提高教师素质。同时在12月31日教育部根据教师绩效工资考核实际情况下发文件关于做好义务教育徐诶下绩效考核工作的指导意见，指出：教师绩效工资应以绩效考核结果为基准进行实施。绩效工资指导标准已经实施五、六个年头，各个教育部门已经形成了自己的方案对策，但现在关于绩效考核制度人存在以下问题：（1）考核的单一性。主要是因为绩效考核只是简单的对业绩进行评估，决定工资的奖励，并没有起到绩效工资指导意见的真实目的，实现教师素质

4、和教学质量的提高；（2）考核的民主性。现行的绩效考核结果是由管理层实施，并没有考虑到学生和老师的意见，同时大多数教育部门在程序上存在不公开性，只是给出结果；（3）考核制度的不完善性。现行关于绩效工资在教育界并没有引起足够重视，引起考核制度过于表面，过于形式，只是为应付工作而进行。这些问题在我们的教育部门很常见，我们的教育部门也处于探索、尝试阶段，各个部门正在努力达到所期望的提高教育的质量。现行的教师绩效考核通常是由教育部门或者本校人员对教师工作进行的评价，通常以学生成绩变化、教师之间相互交流和教师群体分类的方式作为考核。合适的考核标准才能实现考核方式的目的，不同部门标准也不一致，如：教学行为、

5、教师专业能力、评定学生表现和成绩及与学生家长的沟通等标准。进行教师绩效考核是为了提高教师专业队伍素质，提升教学质量，发现教育中的不足，改善学生素质，实现教师和学校在社会中责任的良性循环。达到教师绩效考核的目的性，促进教师素质提高，实现教学质量改善的目的。而用于进行教师绩效考核的方法常见的有：文献研究法、比较研究法、分析法等。本文通过对教师绩效考核相关概念进行介绍，以*市*教师绩效实际教师绩效制度现状出发，发现学校在绩效考核管理中存在的问题，通过改进*市*教师绩效考核实际方案，达到了教师绩效工资的原始目的。二、绩效考核相关概念（一）绩效定义关于绩效定义并没有形成统一标准，通常认为：绩效是静态的结

6、果与产出，具体来说，是指在一定的时间和一定的外部环境下，每个个体行为产生的工作结果与产出的对比；同时绩效是动态的行为与过程，是个体在已有的组织目标的前提下将自己的行为与总的目标保持一致的行为。无论绩效是静态还是动态。绩效都是组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，对任务完成任务情况、目标实现程度及达成效率的最直接有效的衡量和反馈方式 。绩效分为个人绩效与组织绩效，只有实现个人绩效基础上才能达到组织绩效，但不一定能保证组织有绩效，所以，个人绩效是组织绩效的必要条件。实际情况是：组织计划组织的绩效目标分配到部门，部门根据实际情况下达到个人的绩效，保证了个人绩效满足后实现组织绩效。绩效具有：多因

7、性、多维性、动态性。绩效的多因性表明个人绩效是由多个控制因素组成，主要包括：员工技能、外部环境、内部条件和激励效应。绩效的多维性是指个人绩效的考察应从多个方面、角度进行评估，才能得到合理、客观、易接受的结论。绩效的动态性说明个人绩效是随时间、职位而变化的，因此，教师的个人绩效考核收到教学时间、职位、自身素质等因素而变化。（二）绩效考核绩效考核是以组织中各个员工承担的工作，运用不同的定性、定量方法，对员工行为结果的实际效果及做出的贡献或实现价值进行考核。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，将绩效考核与企业员工招聘、岗位调动、培训发展、薪酬福利相结合，充分发挥企业员工的激励机制，这些不管是

8、对于企业还是员工，都能够对实际工作做出适时和全面的评价，便于发现实际工作中的漏洞，找出与实际工作中的差距，以便于掌控未来发展方向和趋势，促进企业可持续发展及个人的不断进步。绩效考核作为内部的一种管理活动，是公司进行日常人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，涉及到企业管理的方方面面，对提高企业的经营管理水平，引导企业走向成功具有重要的意义。绩效考核作为人力资源管理的一个职能，可以为各项人事决策提供客观依据，通过人力资源的理论发现，衡量一个企业员工生产力的主要方式应该是员工的招聘、培训、任用、激励和绩效考核，并且以绩效考核为核心。在西方企业中，早已深刻认识到员工绩效对企业生产率和竞争力所带来的重大

9、影响，把提高员工绩效作为提升企业综合实力的重要手段。（1）绩效考核为员工薪酬管理提供依据，根据绩效考核结果制定员工薪酬方案是绩效考核最直接的应用，对于绩效好的员工，公司应该奖励，表彰他们的贡献，并激励他们努力工作，拥有对公司的忠诚度；（2）绩效考核为员工的职务变动提供依据，员工的职务变动指升职、降职、调岗、辞退等工作，绩效考核可以直观反映该员工是不是胜任这个职位；（3）培员工培训工作的计划提供方向。企业发现员工绩效水平不尽如人意时，找出存在的问题及产生问题的原因，对症下药，增强员工的知识技能，达到事半功倍的效果；（4）绩效考核帮助员工更好地进行自我管理，绩效考核让员工明确怎样做才能符合岗位职责

10、和公司期望，可以促进员工总结工作长处，发现自身短板缺陷，提高自我发展动力 。绩效考核在进行实施过程中，由已有的管理学理论应满足以下原则：公平性、严格性、单头考评、结果公开、综合奖惩性、客观考核性、反馈性、差别性。只有实现这些原则，才能保证绩效管理的科学合理性。绩效考核内容主要包括以下方面：（1）特征性向导。主要是指评估过程中应根据员工的能力及特点，考核其业绩，而关于教师绩效考核主要应关注其对学生的管理和沟通能力；（2）行为性向导。指的是应根据员工的工作行为关注完成工作的过程，针对教师行业应涵盖教学行为、管理行为等方面；（3）结果行向导。针对最总结果进行在产品、产量、工作量方面考核，教师绩效的结

11、果考核主要是对学生成绩的考核。当然，不同的教学岗位的要求也不同，其考核方法和考核内容也不尽相同 。（三）绩效考核方法1.排序和强制分布法排序法是根据员工工作行为相互比较，具体来说，就是把员工绩效分成若干等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 。企业在运用排序和强制分布法时，应注意提前掌握不同绩效等级员工所占的比例，从而将被考评者分别归正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。 2.关键绩效指标法关键绩效指标法用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价

12、值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标能够使企业管理者集中力量抓对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时找出企业在经营过程中存在的不足并采取有效的改进措施。3.360度绩效考核法360度考评是指员工的绩效不是只由他的上级主管予以评估，同时还由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。因为员工有可能会在上级主管面前隐藏自身的缺点，以避免影响主管对自身的绩效评价，而且为了提高个人绩效，一部分员工可能会忽视团队的协作的效率，甚至可能做出有意地损害同事的利益来讨好上级主管的事情，上级主管作为唯一的绩效评定者，容易拉长关系。绩效考核只是员工自评与直属上司对员工进行评价的话，具有很大的局限性，要

13、改变这种考核方式，采用本部门直属上司、同事、相关部门人员的多角度的客观评价方式。4.目标管理法目标管理法无论是当前无论是大型国有企业还是小型的民营企业中都广泛应用的一种考核方面。即在企业的设定的目标管理系统中，企业的最高管理层首先要为公司确定来年的战略目标，接着这些目标会被传达到下一级管理层，这一层级的管理者就需要明确，为了帮助公司达到这些目标，他们自己应当实现哪些目标 。这种目标确定过程会依次延续下去，直到公司中的所有管理者都确定了能够帮助公司实现总目标的个人目标为止。而这些目标就成为对每一位雇员个人的工作绩效进行评价的标准。三、*市*绩效考核现状及存在问题（一）绩效考核现状*市*目前教师考

14、核主要以教学工作、科研工作、职业道德及其他工作等方面考核。现结合*市*实际情况，制定年度考核、绩效考核、评优晋级实施方案。考核对象为学校所有在编在职教职工，代课教师和行政处室人员分别考核。主要包括以下内容：（1）班主任考核：对班级人数低于35人以下班主任发放每月津贴200元，根据实际情况人数超过35人的班级，按每增加10人，增加20%补助；其中班主任考核内容主要为对学生教育、班级管理、组织班级活动和与家长联系等；班主任考核实行学校考核小组组织进行评估，公开结果。（2）奖励性考核：主要包含教师周工作量和教师周工作量考核标准。其中教师周工作量=（所有任课老师课时）/在编老师总数=（58学科系数老师

15、上班班系数/在编教师总数）；教师周工作量考核标准为：标准课时量、学科系数及基本工作量等。（3）奖励性考核细节：包括德、智、体、美、劳方面，其中“德”考察思想品德素质和师德举止，“智”考察教学及科研能力，“体”考察其教学工作量及身体素质，“劳”考察其教学和科研成果。具体见表1。表1. 奖励性考核细节项目内容得分成绩考核对比差=本次平均差-原始平均差（平均差=本次考试班级科目均分-本次考试年级科目均分）前3名考核分值分别为23分、22分、21分，后三名考核分值分别为17分、18分、19分，中间名次均为20分。工作量考核工作量考核分=教师实际工作量我校教师工作量标准10工作量考核得分一月计算一次（满

16、分10），学期末得出工作量总分除以月数即为教师本学期的工作量得分。教学常规检查教案检查、作业检查、上课检查、循环听课上课检查中迟到或早退一次扣1分，旷课一次扣3分。师德师风考核以年级组为单位考核，分为学生评教和教师互评两部分，两部分按照名次汇总出教师在该年级的师德师风考核总名次。服从安排者，满分；不服从安排一次扣5分；恰逢安排请假者，一次扣4分。会议签到学校组织的全校性会议活动，参照日常考勤规定执行。凡缺到一次扣0.5分，直至本项分扣完为止，扣分以签到表为准。考勤考核办公室主要负责代课教师10分考勤考核和行政处室人员50分的考勤考核。每缺签一次扣0.1分，每脱岗一次扣0.1分，凡请病假者每日扣

17、0.2分。（4）考核频次及结果评估老师绩效考核评估实行日常加定期相结合，定性和定量向结合，定期召开学生及家长座谈会、老师自评及年级组互评方式，作为学期及年考核结果。关于考核结果使用为绩效工资主要凭证，作为制定奖励性绩效工资分配方案和用于对老师专业、职称评定、培养、表章等的重要依据。对有异议的结果在公示期内，通过提交书面材料经受理后进行复核，最后给出公开处理结果。（二）绩效考核现状存在的问题基于*市*绩效考核现状进行分析发现，主要存在以下问题：1.绩效考核设置不全面在*一中现行的绩效考核制度中，绩效考核设置存在较大问题。1.考核指标设置不科学，绩效考核的指标设置主要是针对教学目标和任务进行，主要

18、是说教师的工作任务和课程完成量、出勤率等等，没有形成全面的绩效考核体系；2.考核方法单一，目前考核只是针对教师进行，并没有形成一套系统的考核流程，不是从整体的四个维度流程出发进行考核，导致整个考核过程片面、方法局限，导致整个绩效考核结果的不客观，加之考核结果受考核主体的主观影响，导致绩效考核结果不准确，达不到绩效考核的目的。2.绩效考核角度单一*一中的绩效考核基本上只是针对教师的考核。从平衡计分卡的角度出发也只是从教师的学习与成长这一个维度出发的，没有形成一套基本的流程。不利于教师的工作积极性的引导，也不利于学校战略目标的实现。首先，要想科学全面地评价一位员工，往往需要从多视角来观察和判断。考

19、核者一般包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人及客户等，尤其学校追求的最重要的是社会效益，所以客户对于教师的考核是十分重要的。这里的客户主要就是指学生和家长，可以说学生和家长就是学校主要的服务对象。这样全面多角度的评价才能得出相对客观、全面精确的考核意见。也能让教师多角度了解自身的问题并及时改进。其次，对于学校的绩效考核不能只关注对于教师的考核，它只是整个考核其中的一步，还应该从学生、学校管理、财务等方面分别进行考核，制定一个完整的流程。最后，对于绩效考核的结果只是每年进行一次公布，对于教师没有任何实质性的影响，绩效考核的结果必须要与教师的惩罚奖励、人员调动、教师再培训等人力资源管理的相关

20、环节挂钩，才能真正对教师产生激励和引导作用。3.年度考核工作偏重于传统的定量考核*一中的绩效考核表是从成绩考核、工作量考核、教学常规检查、会议签到等方面进行的。这些方面主要是从某些指标的数量上进行考核。尤其工作量还需要达到学校教师工作量的标准，教学常规检查要求学校规定的检查教案、作业的次数达到学校的标准等。它没有运用定性和定量相结合的方式，既考核数量上的工作，又考核教师品质、工作行为等定性的指标。而且在项目设置和考核指标设定上，考核面较窄，不能全面、公正、客观地反映被考核人员的素质、工作业绩和能力。其次，只是每年进行一次年度考核，周期不太合理，容易造成教师在考核初期懒散不正确对待，在即将考核的

21、几个月内努力工作，不利于教师充分激发自己的工作积极性，影响教师的工作效率。4.绩效结果运用不全面合理的利用绩效考核的结果有利于很好的激励教职工。但在*一中，学校的绩效考核只是分为优秀、合格、基本合格。学校的绝大多数教师被评定为合格，剩下的也就是基本合格，几乎没有不合格，首先这样容易引起教师的不公平感，因为无论他们在自己的岗位上有多努力多爱岗敬业，在这批合格的教师中，总会有一些暂时不在教育岗位上的教师，这种现象会挫伤教师的工作积极性和对工作的热情度。如果始终不进行改善，那就无法提高整体的绩效水平。在每年的考核结果出来时，*一中对于结果只是发放给各年级组组长，基本上没有年级组领导因为绩效考核结果而

22、找教师面谈的，即使有，也不会将绩效考核结果中最不积极的一名反馈给教师。这就导致学校教师根本不清楚自己的绩效考核结果，最多就是知道自己的考核等级处在优秀还是合格，不知道自己需要改进的地方在哪里，也没办法制定相应的改进计划。所以应该合理利用教师的绩效考核结果，在学习与成长方面努力培养教师的综合能力。（三）绩效考核存在问题产生的原因基于*市*绩效考核现状，分析其存在原因有以下几点：1.缺乏绩效理念当前的绩效理念不同与以往理念，更注重于个体发展，而不只简单的是奖惩观念。因此，学校在现行对于教师的绩效考核只是建立在奖惩工资层面上，并未认识到个体发展的重要性，这个理念使得学校在制定方案缺乏全面、合理及科学

23、性，所以学校的绩效考核方案并没有达到教育部门的要求。2.缺乏一定的民主性在*的教师考核制度制定中，并没有教师职工和学生的参与，只是学校相关领导进行的决策。这种形式的意见在民主程序方案上，使得教师处于接受被动的考核，导致考核方案更是偏向于管理层，而与对教师职工的考核初始目的相违背，导致产生管理层符合考核要求，而教师职工则偏离。所以教师职工应争取更大的民主，促进考核制度的公平性。3.考核监管不完善各种政策的实行都需要一定的监管才能使之完善。教师绩效考核方案的实施确定后，并没有相应的管理机能。监管可以起到：完善绩效考核方案和政策的完整性和对实施过程中对存在问题进行改正。四、*市*绩效考核对策针对*市

24、*绩效考核的问题和原因，结合现有研究结论及经验，对*市*绩效考核进行改性，提出相应策略，达到完善*市*绩效考核的目标，实现与教育部门所期望的目标。（一）确定合理的绩效理念通过对教师绩效考核工作，制定绩效考核方案，抛弃掉只是为了奖励性工资的思路，明确绩效考核和奖励性工资只是实现提高教师教学水平和教师质量的一种方法手段，而我们的目标是要实现教育事业的长远发展。同时，教育部门和学校还应通过对教师的专业能力方面进行提升，实现教师自我素质的提高，实现自我价值，促进更好发展。（二）实现绩效考核标准的民主性要实现绩效考核标准的民主性，就需要学校管理层、教师职工、学生和学生家长的共同参与，在各个环节，加强民主

25、性，实现民主化，保证绩效考核的群体参与，避免忽视那一过程中存在的不完善性，实现考核过于形式的脱除。加强民主交流方式主要为：（1）学校考核小组：主要是进行学校管理层、班主任、学生代表和家长代表参与决策绩效考核会议，完善考核政策方案的实施。（2）班级考核：由班主任进行主持，全体班级成员参加（可有部分家长参与），对学校考核小组提出的方案进行讨论修改，进行记录，便于学校考核小组再议。（三）完善绩效考核体系1.加强宣传培训、统一思想认识绩效管理这种管理理念在企业里得到了成功地运用，然而它对于中学类事业单位以及学校的教师来说是陌生的，学校的领导对绩效管理的相关知识了解也不多，而绩效考核结果的反馈这些工作都

26、离不开管理者有效管理，这也就要求学校管理者需要具备教师绩效管理的相关知识和概念。因此，就需要对*一中的领导和教职工进行必要的宣传和培训，让他们都能够意识到绩效管理的重要性，明确各自在绩效考核体系中的职责，并能够积极参与到绩效考核工作中来。只有学校管理者与广大教师认识到绩效管理重要性以及了解其相关的知识后，学校绩效管理工作才能够有效地实施，因此，加强宣传培训、统一思想认识是*一中绩效管理体系实施的重要性保障条件。2.要有领导层对绩效考核工作的重视和支持学校领导层对绩效考核工作的重视与支持程度决定了*一中的绩效考核能否得到有效的实施。只有当学校领导层对绩效考核工作充分重视以及大力支持时，整个考核的

27、流程才能够有效实施。因此，领导层对绩效考核工作的重视与支持程度就应当从以下两个方面做起：（1）学校领导要充分认识到绩效考核的重要性并进行大力宣传。绩效考核是关系到教师的工作积极性和教师切身利益的所以，当面对这些考验的时候，校领导必须转变思想，充分跟各位教职工宣传绩效考核的重要性。只有这样，绩效考核工作才能够顺利的展开，才有可能成功。（2）学校负责绩效考核的小组教师们在实施绩效考核时要做到客观公正。学校的绩效考核小组是绩效考核工作的直接实施者，在实施绩效考核时，为了保证绩效考核过程的客观性与公正性，不能以自己的主观认识为依据，必须实事求是，以真实情况和基本标准为依据。当绩效结果出来时，要深入了解各位教师的考核结果为何不理想，不理想的原因是什么，并积极与各位教师沟通改进，严于律己。3.建立相对完善的绩效考核制度*一中的教职工管理制度中虽然写明了职工绩效考核办法，建立有效的考核制度是学校进行绩效考核工作的重要保障，有利于整个绩效