如何管理自己的情绪(徐剑)

1、如何管理自己的情绪到底怎麼样察觉情绪、控制情绪呢？以下提供几个情绪管理的方法给各位参考。第一、体察自己的情绪。也就是，时时提醒自己注意： 我现在的情绪是什麼？例如：当你因为朋友约会迟到而对他冷言冷语， 问问自己：我为什麼这麼做？我现在有什麼感觉？如果你察觉你已对朋友三番两次的迟到感到生气，你就可以对自己的生气做更好的处理。有许多人认为：人不应该有情绪，所以不肯承认自己有负面的情绪，要知道，人一定会有情绪的，压抑情绪反而带来更不好的结果，学著体察自己的情绪，是情绪管理的第一步。第二、适当表达自己的情绪。再以朋友约会迟到的例子来看，你之所以生气可能是因为他让你担心，在这种情况下，你可以婉转的告诉他

2、： 你过了约定的时间还没到，我好担心你在路上发生意外。试著把我好担心的感觉传达给他，让他了解他的迟到会带给你什麼感受。什麼是不适当的表达呢？例如：你指责他： 每次约会都迟到，你为什麼都不考虑我的感觉？当你指责对方时，也会引起他负面的情绪，他会变成一只刺蝟，忙著防御外来的攻击，没有办法站在你的立场为你著想，他的反应可能是： 路上塞车嘛！有什麼办法，你以为我不想准时吗？如此一来，两人开始吵架，别提什麼愉快的约会了。如何适当表达情绪，是一门艺术，需要用心的体会、揣摩，更重要的是，要确实用在生活中。第三、以合宜的方式纾解情绪。纾解情绪的方法很多，有些人会痛哭一场、有些人找三五好友诉苦一番、另些人会逛街

3、、听音乐、散步或逼自己做别的事情以免老想起不愉快，比较糟糕的方式是喝酒、飙车，甚至自杀。要提醒各位的是，纾解情绪的目的在於给自己一个釐清想法的机会，让自己好过一点，也让自己更有能量去面对未来。如果纾解情绪的方式只是暂时逃避痛苦，尔後需承受更多的痛苦，这便不是一个合宜的方式。有了不舒服的感觉，要勇敢的面对， 仔细想想，为什麼这麼难过、 生气？我可以怎麼做， 将来才不会再重蹈覆彻？怎麼做可以降低我的不愉快？这麼做会不会带来更大的伤害？根据这几个角度去选择适合自己且能有效纾解情绪的方式，你就能够控制情绪，而不是让情绪来控制你！1 / 5案例分析 : 为何高薪不高效 ?平日里我 看到老板 光无限，其

4、他 心的事也挺多。 f 公司的黄 工 行高工 却没 来高效率而困惑彷徨。 家独辟蹊径， 他指点迷津，且听 家的答疑解惑案例f 公司是一家生 信 品的公司。在 初期， 依靠批志同道合的朋友， 大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司 展迅速，几年之后， 工由原来的十几人 展到几百人， 收入由原来的每月十来万 展到每月上千万。企 大了，人也了，但公司 明 感 到，大家的工作 极性越来越低，也越来越 。f 公司的老 黄明裁一 注重思考和学 ， 此特 到 店 了一些有关成功企 管理方面的籍来研究， 他在介 松下幸之助的用人之道一文中看到 一段 ： “ 的原 自然是希望能做到 高效率、高薪 。效率提高了，

5、公司才可能支付高薪 。但松下先生提倡 高薪 、高效率 ，却不把高效率 在第一个努力的目 ，而是借着提高薪 ，来提高 工的工作意愿，然后再达到高效率。 ”他想，公司 展了，确 考 提高 工的待遇，一方面是 老 工 公司辛勤工作的回 ，另一方面是吸引高素 人才加盟公司的需要。 此， f 公司重新制定了 酬制度，大幅度提高了 工的工 ，并且 公 境 行了重新装修。高薪的效果立竿 影， f 公司很快就聚集了一大批有才 有能力的人。 所有的 工都很 意，大家的 情高，工作十分 力，公司的精神面貌也 然一新。但 种好 不到两个月，大家又慢慢回复到 洋洋、慢吞吞的状 。 是怎么啦？f 公司的高工 没有 来

6、工工作的高效率，公司 陷入两 的困惑境地，既苦 又彷徨不知所措。那么症 在哪儿呢？分析f 公司出 的 种情况是一个普遍 象，很多企 都 了 一个 程，在 初期，每个人都可以不 酬、不 得失、不辞辛 、不分彼此，甚至加班加点、 寝忘食。但是，只要企 一大，大家 种 苦 斗、不 酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干 和 情 度也不 了，关心企 、互相帮助、 如一人的融融人情氛 也消失了。 什么会 呢？原因有三：首先，那就是企 大了，老板或忙于企 展的大事，或忙于社会上各种 酬，与原来 的老 工在一起的 少了，感情必然疏 ，心理距离必然拉大，以感情作 激励手段的作用自然就会逐 消失；2 / 5其次

7、，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这的文字： “位子加权力，

8、高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。美国行为科学家弗雷德里克 ?赫茨伯格的双因素理论告诉我们， 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。还有一点是必须指出的，就是 f 公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，

9、同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！下面两个小故事很能说明问。国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家分析。主要是由于鹿的生活过于安逸。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，

10、弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲶鱼一起游动。这样，不但避免了沙丁鱼因窒息而死亡，而且抵达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为“鲶鱼效应” 。3 / 5由以上分析可知， f 公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。解决方案针对 f 公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。一、薪酬制度设计薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。 ”这就求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：第一步

11、：职位分析。这是确定薪酬的基础。第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适

12、合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。二、配套激励措施1设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。2重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。3引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。4奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；4 / 5奖励过轻会起不到激励效果， 或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同， 甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻