关于建立高职院校教科研激励环境的探讨.doc

1关于建立高职院校教科研激励环境的探讨沈子弘（福建信息职业技术学院，福建福州350003）摘要：文章分析了在高职院校教科研管理中激励的重要性，指出高职院校教科研管理应坚持以人为本并应用激励理论提出建立高职院校教科研工作激励环境的方法。关键词：教科研管理；以人为本；激励环境中图分类号：文章标识码：文章编号：随着高等教育改革的全面推进，我国的高校正处在大力发展的重大转型时期，高校已逐渐成为我国教科研创新的主力军，成为我国科技事业发展与经济发展的重要推动力，高职院校的教科研工作也发生了深刻的变化。因此如何进一步激发高职院校教师的教科研热情，使之更好地完成教科研任务，对教科研管理工作提出了新的要求。激励是教科研管理的重要手段之一，创建良好的高职院校教科研工作激励环境可以有效激发高职院校教师的教科研热情，使他们积极投身到教科研活动中去。1在高职院校教科研管理中激励的重要性1.1激励能有效地调动高职院校教师教科研的积极性，引导个人目标与整体目标相统一激励可以强化个人动机、激发并调动教师参与教科研热情和积极性。人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人的共性，也是人的能动性的源泉和动力。一旦这种需要、欲望或期望得到满足或实现，个体的满意度、成就感就会增加，有利于正面巩固和强化他的行为或动机，使他保持或者更加努力，向更高的目标或期望奋进。激励有利于改变个体行为，使其行为符合高职院校教科研活动的目的。个体目标和利益是个体行动的基本动力，当它们与学校的组织目标和总体利益一致时，就能促进和推动学校整体目标的实现；当二者背离时，个体目标往往会对总体目标的实现产生干扰，而激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，引导个体通过个人目标与学校的整体目标相统一，促进个体目标与学校目标的共同实现。1.2激励有助于教师不断自我完善，并推动高职院校教科研创新与发展激励的作用对每个个体来说是具有差异性的。在教科研团队中或团体之间，个人在能力、素质等方面都会有一定的差异，有的人得到更多或者走得较快，而落后者往往不甘心，势必努力提高自己的素质和能力，追赶前者，在这种竞争状态下，高职院校的整体教科研创新能力将进一步提高，并不断推动高职院校的教科研事业向前发展。在市场经济条件下，一个学校的教科研能力和成果对于提高其在社会上的知名度是很有作用的，而学校的知名度和竞争力又直接影响到学校的招生、分配等方面，进而影响到办学规模、层次及可持续发展。而一个好的、具有激励有效性的教科研管理办法，它既可以体现学校总体发展规划，又能够有效激励教师的教科研积极性，引导广大教职工为实现学校中长期发展战略目标而努力工作。所以说，在高职院校教科研管理中采取有效激励政策，是引导学校发展规划实施的一种战略性手段。2坚持“以人为本”的教科研管理的重要性“以人为本”是科学发展观的基本价值取向，也是高职院校改革和发展的核心思想。“以人为本”强调把“人”作为学校管理活动的核心和最主要的财富和资源，转变了过去视“人”为完成工作任务工具的观念。有资料研究表明，在高校中，导致教科研人才流失最为重要的原因是缺乏有效的激励机制，使得人才的价值在教科研中难以体现，论资排辈、有责无利等现象的发生严重地打击了教科研人员的工作积极性；狭隘的管理思想、不公平的管理制度抑制了教科研人员创造力的发挥。因此高职院校要稳定教科研队伍，就必须创建“以人为本”的教科研激励环境，增强教科研人员对单位的忠诚度和归属感，减少人才流失。把“以人为本”的理念运用到高校科研工作中去，将人置于管理的核心，确立人的主体地位，通过卓有成效的管理活动来调动广大教师、科研人员和科研管理人员的积极性、主动性和创造性，以保证科研工作目标的实现，2同时，致力于人的发展，积极创造条件，努力促使广大教师、科研人员和科研管理人员的全面而自由的发展，同时充分发掘教科研人员的潜力，帮助他们实现自我价值。3高职院校建立“以人为本”教科研激励环境的方法3.1建立适当的教科研人才培训激励制度在当今知识经济时代，知识的更新老化速度加快，对于高职院校的教科研工作者来说知识和信息的不断更新、积累尤为重要，只有不断学习才能跟得上时代的发展。有效合理培训是高职院校教科研人员的需要，通过培训，高职院校教科研人员可以不断提高自己的技能、使自己保持在一个较为理想的状态。教科研人员的培训主要有两个方面。一是知识与技能的培训：可以通过制定相应的教师教科研创新能力培养规划，实施有针对性的培训，采取送出去、请进来等灵活多样的办法进行教科研人员培训。对不同人群制定切合实际的培训计划，对于学术骨干和科研带头人制定高层次培训，如高级研讨班和国内访问学者。对青年教师可以采取进修班、到相关企业实践、短期研讨等。同时还可以聘请国内外知名的专家、教授、学者做为学校的客座教授、名誉教授，举办各种类型的教科研报告会、学术讲座等，帮助他们学习掌握前沿的科学技术知识以及专业发展知识，提高他们的教科研能力。二是加强价值观的教育：教科研人员的价值取向是决定教科研人员创新能力的重要因素之一。采取切实的措施加强对教科研人员正确的价值观教育，培养他们积极进取，忠于科学、敬业献身的价值取向和团队合作精神，从而更加专一地致力于自身的教科研创新工作，创造更大的人生价值。3.2制订吸引人才参与高职院校教科研的激励措施吸引人才的途径包括了引进外来人员来校参与教科研工作和吸引校内的教师更好地、更稳定地进行教科研工作。引进外来人员来校搞科研，有利于给组织增添新的活力、带来新的思想，激励组织内的各个成员不断以新观念、多角度来思考问题，有助于提高成员的创新能力；而吸引校内人才更好、更稳定地工作，避免人才流失，是搞好教科研工作的基本条件。建立科学的吸引人才激励措施要注意以下几点：一是要尊重人才、尊重劳动、尊重个人的兴趣、爱好等，这样才能使人心情愉快、尽职尽责并创造性地工作；二是要制定教科研人才稳定政策，给予必要的教科研启动经费、实验设备、办公环境、助手等相应的工作条件，以及福利待遇等基本生活条件的保障；三是需要领导者的直接关怀，领导者的直接关怀与鼓舞，能激发下属的奉献精神和强烈的工作动力，这不仅有助于推动工作，更有助于保持教科研队伍的稳定。3.3良好教科研工作团队的建设教科研团队有助于激发个人的创造力，提高组织的工作绩效和创新力。教科研团队使得一个集体不但能充分体现、发挥个体的个性和特长还能使一个团队具有个体成员所不具有的战斗力和创新力，最终使得团队的工作绩效明显高于个体成员绩效的总和。教科研团队的建设必须注重以下几点：第一，组建教科研团队时必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标。研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势；也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出新方向。第二，教科研团队成员应该形成优势互补的群体。在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，教科研团队成员具有多学科、多专业交叉的特点，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人相互交流、相互影响、相互熏陶，但又不脱离核心的研究方向，这种类型的团队才能够在教科研创新上取得突破性进展。第三，教科研团队应该是一个成员相互尊重、相互信任，能够充分发扬学术民主的研究群体，相互间沟通良好，能够向别人通报新的观念、对工作投入等。团队的领导者应该自觉地创造这种学术氛围，才能够充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。3.4鼓励学生参与，营造良好的高职院校教科研氛围校园学术氛围的营造一个重要的方面就是建立起一种以教科研创新为特征的校园文化，在高职院校内部形成鼓励教科研创新的环境。而高职院校教科研创新也应当运用各种手段与校园文化有机地融合起来，形成教科研创新型校园文化，以促进3高职院校教科研创新的效率，加大教科研创新的激励力度。高职院校要不断借鉴和吸收外来管理文化的精华，构建一个鼓励和支持教科研创新、促使创新型人才脱颖而出的良好环境，在校园科研文化建设中应鼓励广大学生参与学校的教科研活动，可以定期开展学生学术科技活动月，举办大学生科技节、组织校内学术科技作品竟赛以及积极参与省市、国家级的科技竞赛等活动，建立适合中国国情的创新型科研校园文化。营造良好科研氛围还应重视教科研人员思想的独立性、个性和灵活性，提倡和保护具有个人冲动的“灵感”和独创性，要通过教科研创新型校园文化的建设，转变教科研工作人员的思想观念，培养创新意识，培育冒险和创业的文化氛围，激发创造热情，弘扬创业精神，鼓励不畏风险，允许尝试失败，提高风险意识和风险承担能力，为高职院校教科研创新营造一个宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展与创造的文化环境。3.5建立合理考核及容错体系目前高职院校对教师的教科研工作量的考核大多以承担多少教科研项目、发表多少篇学术论文来衡量，通过对具体的每个条目的量化分来评判优劣，这一体系可能会出现重数量轻质量的状况；在考核的周期上往往是按学年来进行考核的，这样的考核周期也不利于激励学校教科研创新。因此需要建立科学、合理、灵活的教科研评价考核激励制度。一般来说科学研究工作分为基础研究、应用研究和开发研究，我们可以对不同类的研究进行分类评价考核，同时对于考核的周期也不应设地太短，应该根据不同项目的特点，制定相应的考核计划，并可以允许适当的延期。科学研究是创造性劳动的过程，需要长时间的积累，不能有“春播几粒种，秋收万担粮”的心态来考核教科研工作。在制订考核制度时还应该注意到教科研创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功，因此在建立高等学校教科研创新的激励机制中，除了有创新成功奖励机制外，还应建立尝试创新失败容忍机制，根据学校自身情况和条件规定在一定范围内容许失败的次数、项目数、时间和经费规模等，超出这个范围的是不受支持或是要受惩罚的。这样，由于在一定范围内的失败可以被容忍，高等学校教师的教科研积极性就会提高，创新意识就会增强，创新成果也会随之增多。人们都说，失败是成功之母，而从某种意义上来说，宽容失败正是催生教科研创新成果的土壤。3.6建立以激励创新为导向的分配制度高职院校教科研资源的稀缺性决定了资源分配的重要性。在资源分配的过程中，绝对的公平只能导致资源的浪费和资源使用者的平庸化，充分体现多劳多得、创造富有竞争性的环境更有利于激发高职院校教科研人员的工作动机，促成学校教科研工作目标的实现。高职院校教科研工作，应建立起激励创新为导向的资源分配制度，这具体可以表现为向特聘岗位、特殊贡献人才倾斜，向重大教科研项目、高新技术项目、有较大经济或社会效益项目、跨学科项目倾斜，向重点学科、重点实验室倾斜的资源分配制度。有导向性的资源分配制度，是体现激励效果的主要表现形式，是建立规范化激励制度的重要组成部分。高职院校教科研工作要不断上水平、上档次，须创造有效的教科研创新激励环境，在教科研管理工作中，应该以人为本，结合学校自身的教科研条件、教科研人员和教科研团队的特点，建立教科研创新激励机制应。遵循以人为本原则，树立现代教科研管理理念，通过吸引人才、人才培训、教科研团队的激励、科学评价考核，鼓励探索，宽容失败、建立以激励创新为导向性的分配制度以及营造良好的高职院校教科研氛围等方面，充分调动教科研人员的主动性和创造性，提高教科研成果的产出率。参考文献：1王仁蓉.简论高校教科研管理中以人为本理念与机制创新J.科技管理研究，2006（3）：102-105.2耿传辉.高校教科研管理应实行激励导向J.吉林省经济管理千部学院学报，2005（12）：116-118.3陈怡,方益华.谈新时期高校教科研管理工作的创新要点J.科技管理研究，2006（8）：125-126.