工商毕业论文 论现代企业激励机制.doc

1毕业论文题目：论现代企业激励机制专业：09秋工商管理分校：指导教师：学生姓名学号：完成日期：2011年6月5日2目录摘要一、绪论-5二、现代企业建立激励机制的必要性-7（一）调动员工积极性，提高企业绩效-7（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量-7（三）激励要以员工需要为基础-8三、激励机制在运用和认识上存在的误区-8（一）激励意识薄弱-8（二）企业中存在盲目激励现象-9（三）激励机制无差别-9（四）激励就是奖励-9（五）激励过程中缺乏沟通-9（六）重激励轻约束-9（七）过度激励-9四、建立科学的激励机制的重要性-10（一）激励要从提高员工自信心开始-10（二）运用现代激励理论，建立激励教育体系-10（三）建立科学的绩效评价体系是企业激励教育的组织保证-11（四）强化激励教育，促进潜能开发-11（五）建立科学、公平的激励机制-12（六）多跑道、多层次激励机制的建立和实施-12五、现代企业建立激励机制的主要方法-13（一）加强企业文化建设，吸引企业员工-13（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励-131、金钱激励-142、目标激励-153、尊重激励-164、参与激励-1635、工作激励-166、培训激励-167、荣誉和提升激励-178、负激励-179、物质激励要和精神激励相结合-1810、考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则-1911、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素-19六、结束语-204内容摘要本文探索企业采用何种有效管理手段，来激发广大员工的活力。企业运用完善的、灵活多样的激励手段，可以实现企业与个人的双赢。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而企业激励机制的建立又是人力资源的一项重要内容。本文详细论述了现代企业建立激励机制的必要性，激励机制的建立是可以调动企业员工工作的积极性，充分发挥主观能动作用，是提高企业经济效益的有效途径；而良好的激励机制又是建立在以员工需要为基础的平台之上，他不但可以挖掘人的潜力，还可以提高人力资源质量；文章例举了企业激励机制的运用和认识上存在着激励意识薄弱、企业存在盲目激励现象等6点误区。激励要从提高员工自信心开始；运用现代激励理论，建立激励教育体系；建立科学的绩效评价体系是企业激励教育的组织保证；强化激励教育，促进潜能开发；建立科学、公平的激励机制；多种激励机制的综合运用；多跑道、多层次激励机制的建立和实施等7个方面阐述了建立科学的激励机制是促进企业发展的重要举措，重点提出了现代企业建立激励机制的8种主要内容和方法，金钱激励、目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训激励、荣誉和提升激励、负激励。关键词：企业员工激励措施激励机制5论现代企业激励机制一、绪论当今世界经济一体化格局已经形成，企业间人才竞争将愈演愈烈，“成也在人，败也在人”，作为企业工作载体员工，在企业中扮演的角色显得越来越重要。企业探索各种有效管理手段，如何激发广大员工的活力，已成为今后人力资源管理的重中之重，其作用日益显现出来。（一）采用激励手段对员工进行激励是企业取胜的法宝当前，企业处在没有硝烟的战场，加入WTO后，我国企业面临国内、国际双重竞争，虽没有血腥，但淘汰率更高，竞争更残酷。企业要想处于不败之地，必须调动一切可以调动的因素，在用人的问题上更是要狠下功夫。激励，从心理角度来说，主要是通过内部、外部的某种刺激来激发人的动机行为的心理过程。激发人的动机来诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为所追求的目标而努力。也就是说，通过某种刺激使人产生一种向一定目标进取的心理动力，并始终维持在一个积极的能动的兴奋状态之中。从管理角度说激励就是激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性。（二）认识激励，应从需要谈起。需要，是激励的原因和人的积极性的原动力正视人的需要。需要是激励的根源，一般来讲人有五个层次的需要，即生理的需要，安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，这五种需要是严格按照从低级到高级上升的。最迫切的需要是激励行为的主要原因和动力。人的需要不是抽象的而是具体的。管理学家詹姆斯主张不断满足人的需要，是世界上最大的善。当然，必须努力地工作才能实现自己的需要。工作是手段，满足自身的需要是目的，生存需要是人本管理的前提，是激励的基础。激励是一个动态变化的过程，激励作为管理的手段，行为受不断变化的需要的支配，即物质和精神的需要。随之连续发生变化，同时伴随着需要的满足而产生高一层的需要，这种需要的广泛性及可变性的特点，决定了激励的手段是动态过程。激励人的行为动机的心理过程可以表述为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。这说明，人的行为都是在动机的策动下，为了达到某种目的的活动。这一过程可描述为：需要-动机-目标-激励-新的需要-新的动机-更高的目标。激励，是行为的钥匙，运用不同的钥匙会产生不同的行为。需要，是行6为之源，是调动积极性的基础和源泉。我们作为管理者要正视需要的客观性、广泛性，了解需要的差异性、可变性、受限性及指向性特点，而采用不同的方法、手段达到激励的目的。（三）激励对职工行为产生巨大的影响两个企业在资金与设备相同的情况下，产生的效益却可以有很大的差异。如果排除其它因素并从管理角度分析可得出一个结论：效益好的企业对比效益差的企业，主要优势在于激励措施得当。哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，按时计酬，职工一般仅发挥20%-30%的能力；如果受到充分激励，职工的能力则可发挥80%-90%。由此可见，经过激励的行为与未经激励的行为大不相同。这方面可通过心理学家的警觉性实验来充分证明：该实验用一个光源，调节其发光强度，记录实验者辨别光强度变化的感觉，以测其警觉性。试验分成四个组，对他们分别施加精神激励、物质激励和不施加任何的激励，结果，施加不同的激励其误差次数也不同，而未施加激励小组产生误差的次数最多。这一实验说明，经过激励和未经激励的行为存在明显的差别，揭示了激励方式对行为的影响。当前，我们有些企业搞不好，单纯强调资金短缺，设备落后，或推脱外部环境不好，却未看见管理方面的问题。面对职工的不满情绪和工作效率低下的局面，一味强调物力方面的原因，而忽视了人力资本的巨大潜力。长期下去，会导致企业的不良后果。这个问题一旦解决不好，你就是注入的物力资本再多，到头来还是竹篮打水一场空，最终影响企业发展的还是“人”的因素。这就启示我们：两个企业站在同一起跑线上，或者对方拥有比你更先进的物力资本，但只要你在用人更胜一筹，那你终属胜利者。（四）注意不同层次需要与不同激励手段的相配性不同的需要层次与不同的激励手段相适应，了解员工的需要现状及所处环境，对于生活水平较低的员工，不断满足他们的物质需要，会使他们产生一种感情的体验和精神的满足，会激发他们的工作热情，形成一种凝聚力。而对于生活水平较高的员工，物质激励作用愈来愈弱，激励的侧重点就应以精神激励为主，以满足他们高层次的需要，体现他们的自我价值。对追求自主、多元、成就的知识性员工，由于这类员工自身的特点而决定对其激励不能以金钱为主，对他们的激励要更多地考虑怎样赋予他们有挑战性的工作、并充分给予其自主权。因为个人成长、工作自主、业务成就感占据了他们思想的主导地位。在报酬设计上，要考虑短期激励与长期激励相结合。尤其作为企业的核心人物，管理者要大胆运用激励法，使员工更安心服务于企业，并充分体现其价值。这方面发达国家起步早，发挥人力资本作用运用的好，其做法很值得我们借鉴。采用激励手段时，要考虑职工个人偏好及性别特征，尤其对企业的“人才”应花一定功夫去研究其个性特点，以此对症下药。7这一点在我们有些企业考虑得不多，做的还相对不够。对不同偏好的人，采用不同的激励手段，对于喜好物质激励的员工（人才），企业应迎合其需要琢磨如何在物质上给予满足；对于为实现自身价值的员工，要重视其经营理念或工作积极性。企业员工能力有高低之分，从激励的角度出发，高能力决定高职位，有些企业却忽视晋升职位的横向差别性。如一个专业人员，工作出众被提拔当领导，结果由于其不懂管理而无法胜任工作。这就步入了“彼得原理”的误区，现在这种现象还不少，一些专家、劳模被提拔当“官”的现象也不少，本来能在专业上不断发展，但所用非所长，这种现象持久下去热必会影响工作和个人的发展。对于有专长的职工，如果不具备管理才能，应在专业化道路上加以引导和激励，做到量力而激。运用激励手段要灵活多样，其运用得当与否、收效如何，关键在于是否符合人们心理行为活动的客观规律，同时企业是否有完善的激励机制。这就要求管理者在运用激励手段时要把握好“度”，只有这样才能达到1+12的激励效果，实现企业、个人的双赢。二、现代企业建立激励机制的必要性（一）调动员工积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是效益！企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，就不可能有良好的行为表现。P=f(M×Ab×E)P-个人工作绩效M-激励水平（积极性）Ab-个人能力E-工作环境（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他8们的能力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。（三）激励要以员工需要为基础员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。从上面我们可以看到，随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。三、激励机制在运用和认识上存在的误区企业中常用的激励方法有很多，但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果，在对激励的认识和运用上存在很多误区。（一）激励意识薄弱有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对技术人才不够重视，激励意识薄弱，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把技术人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，建立健全激励机制，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视技术人9才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后、现代意识淡薄，企业里的员工很难有高的积极性。（二）企业中存在盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来建立本企业的激励机制。（三）激励机制无差别许多企业实施激励机制时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，激励他们，可以起到事半功倍的效果，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。（四）激励就是奖励激励就是奖励，这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不宜过大，多用奖励，辅以惩罚。（五）激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。（六）重激励轻约束在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住技术人才；民营企业重激励不重约束，也留不住技术人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。（七）过度激励