建立合理的绩效考核体系.doc

11、引言1.1研究背景及问题提出“中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行，引起世界的瞩目。然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力，在产生价值增值的各要素中，人是最为宝贵的要素，如何能正确地评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理的配置，成为各国人力资源研究的核心问题。有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命，创造高绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。古语云:“工欲善其事，必先利其器”，员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核在主、客观方面出现的混乱和误解，而且还可减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性。而我国目前许多管理水平在国内较高的企业在此方面也存在许多问题，因此建立合理的绩效考核体系，采取科学的考核方法日益受到企业关注。目前，我国绩效考核方面的问题主要表现在以下几方面:一、绩效考核过程中人的主观问题(一)心理因素考核者在对员工的绩效进行考核时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。21.个人偏见考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考核者工作的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误。在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性。因此，在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因受员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们的工作绩效做出不正确的评定。2.晕轮效应考核者在对被考核者进行绩效考评时，会把被考核者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重，而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如，某位员工比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考核者对他有好感，就认为他各方面能力都很强；相反，另一位员工平时懒散、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造力很强，实际的工作绩效并不比前者差。3.近因性错误按照行为科学的解释，人的行为往往是目标导向的。例如每位员工都知道公司何时对自己进行绩效考核，尽管员工的某些行动可能并不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，3员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而会导致近因性错误。最近行为的记忆要比遥远的过去行为的记忆更为清晰，这是很自然的事情，然而，绩效考核通常贯穿一个特定的时间，因此评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。4.感情效应人是有感情的，而且不可避免的把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。5.暗示效应暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。例如，在企业评选“先进工作者”时，首先企业管理者会对4员工们谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到:“大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，做出了不平凡的成绩”这样，似乎不再需要选举，某某就被“任命”为先进工作者了。在考评中，暗示的效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差，在考评中，将管理者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用。6.居中趋势在确定评价等级时，许多考核者都很容易造成一种居中趋势(Centraltendency)。比如，如果评价等级是从第1等级到第7等级，那么他们可能既避开较高的等级(第6等级和第7等级)，也避开较低的等级(第1等级或第2等级)，而把他们的大多数员工都评定在第3、4、5这三个等级上。如果你所使用的是等差图表法，那么居中趋势就意味着所有员工都被简单地评定为“中”。这种过于集中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定或进行员工咨询等工作所能起到的积极作用就很小。而对员工进行等级评价法(而不是使用行为尺度评价法)就能够避免这种居中趋势，这是因为在这种情况下，所有员工都必须按单线排列在一条纵向或横向的线段上，这样就不可能把他们全部都排在中间的位置上。(二)认识误区5认识误区是指人们对绩效评估的理解有偏差，主要表现在上级、员工、和各主管执行部门三方面。1.考核者的态度和对标准的理解偏差太大。考核者本身对考核的目的、意义、作用认识不够，认为实施严格的绩效考评会引起主管与员工之间的对抗，因而对详尽的绩效考评不予支持。从而对待考核工作敷衍了事，不认真执行考核标准，成为考核工作失败的重要原因。任何一项十分完美的制度，如果不认真执行，其结果就是纸上谈兵。考核者在绩效考核中常常照顾人情，而不执行制度，被考核者常常得100分就是大家谁也不难为谁的结果。2.员工对绩效管理制度缺少了解，不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何提出来的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。往往有些企业管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。更加使得员工无所适从。3.绩效考核过程是一个需要各个主管部门广泛参与的过程，但是，人们往往以为绩效考核是人力资源部或是高层制定的一种管理工具，使用这一管理工具能独力提升企业的整体运作效率。事实上，绩效考核是所有管理者的责任。人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效考核中只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效考核的主体。6二、绩效考核过程中的客观问题(一)绩效考核的标准设计不科学。1.具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。评估标准中只有一些主观性的文字性要求而缺乏客观评分的标尺，就无法得到客观的评估结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对员工绩效进行评估，极易形成不全面、不客观、不公正的判断。单一的综合标准不仅模糊性大而且操作偏差也大，员工的工作大都是由多种任务组成的。如果用单一标准来衡他们的工作绩效，那么考核结果就有很大的局限性。更重要的是，如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只重视这一标准，而忽视工作中其它方面的任务。2.没有重视工作分析对设计员工绩效标准的指导作用。没有科学的工作分析容易导致岗位职责模糊，很难科学地设计员工绩效评估标准，评估结果就不能起到应有的作用。许多企业进行员工绩效评估时，较为普遍的做法是由人力资源部拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往是工作量大、工作难度高的岗位上的员工努力没有被承认。(二)绩效考核指标设计模糊、使用不正确。1.设计的指标模糊。考核指标不明确，过于笼统。常有思想品德、工作态度、向心力、忠诚度等模糊性极强的指标，缺少可具体精7确量化的、可验证的指标，容易使考核进入主观误区，产生不公。2.未能正确使用指标。缺乏权变的观点，相同职位使用不同指标，不同职位使用同样指标，在不同时期使用相同的指标，增加了考核操作时的难度，减少了考核的准确程度。没有科学、合理、公正的评价系统，很难使员工们的工作积极性得到维持和提高。(三)绩效评估方法的选择不当。各国学者和管理人员开发出了多种绩效评估方法和评估技术，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，都有各自的适应性，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。但目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。(四)绩效考核结果无反馈。绩效考核结果没有被考核者及时地反馈给被考核者，这就导致了员工对自己所完成的工作没有一个客观的认识和评价，长期以往员工就会在原有的绩效水平上停步不前，甚至下降，不利于企业整体目标的实现，同时员工能力不能有效提升，无法得到好的发展，员工的积极性也会受到挫折，从而对绩效评估漠不关心。反馈的过程就是沟通的过程。良好的沟通可以减少组织的小道消息流传，并能融洽沟通双方的人际关系，增加有益信息的影响，最大限度地降低有害信息的扩散。如果在评估过程中没有正式沟8通渠道，评估结果信息就会通过非正式渠道以小道消息等形式漫延，在一定程度上会降低评估对组织的正面效果。因此，在评估中应注重将评估信息及时反馈给相关员工，使员工对评估结果有正确的认识，从而找出绩效不足的原因，加以正确分析，以促进业绩的持续改进。(五)绩效评估结果没有被合理利用。企业在实施员工绩效评估过程中，经过信息的收集、分析、判断和评价等环节，会产生各种中间评估资源和最终评估结果，这些信息本应该充分合理地运用到企业人力资源配置、员工培训、员工激励、员工晋升、员工的职业发展、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，以实现管理工作的科学化和制度化。但我国目前很多企业对于员工绩效评估结果的利用都出现了误区。其中的两种极端现象尤为值得我们重视和警醒:一是将员工绩效评估结果直接归档并束之高阁，对员工绩效评估的结果信息根本不用，白白浪费了大量宝贵的员工绩效信息资源；二是管理人员滥用评估信息，依据评估结果对员工实施严厉惩罚，以绩效评估信息威慑员工，而不是利用评估信息资源来引导、帮助和激励员工端正态度、提高能力、改进员工绩效。1.2本文研究的目的、意义在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每一个企业都在千方百计地提高劳动生产率，提高质量，开发新产品，缩减成本以提升自己的综合实力，获得竞争优势。现代企业的竞争优势不9仅是技术上和资金上的，还在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低。纵观人力资源管理的各项职能:人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系、职业生涯，莫不是达到同一目的，使人力这一资源成为价值创造的源泉。而其中最重要的环节就是绩效考评，因为通过绩效考评一方面促使员工目标与组织目标达成一致；另一方面根据绩效考评结果提升员工能力从而提升组织的绩效，创造更大的价值。然而，目前我国绩效考核中存在哪些问题?企业在选择绩效考评方法时，哪些因素影响其选择适合本企业的绩效考评方法?在选择绩效考评方法时，企业应如何选择适合本企业的绩效考评方法?事实上，不存在一种在任何情况下都有效的评估方法。本文尝试探讨各类绩效考评方法的适用情境，分析OEC这一海尔创造的绩效考评方法在我国企业的适用性，推广性。1.3研究内容及主要方法本文首先从提出我国绩效考核领域现有的问题入手，进而剖析了绩效的定义，认为“绩效=结果+过程”，本文将以此为基础展开分析和讨论。根据这一定义将绩效考核方法分为工作行为导向的考核方法和工作成果导向的考核方法:前者主要是针对工作行为，进行相对考核和绝对考核。后者则是针对工作之后的成果进行考核评价。其次，本文对不同的考核方法的优缺点进行了比较分析，并深入分析了企业在选择绩效考核方法时应考虑的因素。最后，本文通过研究一个企业案例(内蒙古蒙牛乳业集团股