学习情境一-人力资源管理概述.ppt

人力资源管理,河源职业技术学院 主讲：曾健,态度决定命运,致未来的职业经理人,愿景视野差距责任,未来的经理人，你是理性的么？,2002年5月17日，有一架飞机在沙漠中发生意外，你和一部分的生还者，面临 生死存亡的选择,“ 沙漠逃生 ”,管理游戏,事件背景4-1 事发在当天上午10点，飞机要在位于美国西南部的沙漠紧急着陆。 着陆时，机师和副机师意外身亡，余下你和一群人幸运的没有受伤。,事件背景4-2 出事前，机师无法通知任何人有关飞机的位置。 不过从指示器知道距离起飞的城市120公里； 而距离最近的城镇，是西北偏北100公里，该处有个矿场。,事件背景4-3 该处除仙人掌外，全是荒芜的沙漠，地势平坦。 失事前，天气报告气温达华氏108度(约42摄氏度)。,事件背景4-4 你穿着简便：短袖恤衫、长裤、短袜和皮鞋。 口袋中有十多元的辅币、五百多元纸币、香烟一包、打火机和原子笔各一支。 此时，飞机即将燃烧，机上有15件物品，性能良好，现要求你们对这些物品按重要性排序，如果只能抢救出其中的6项，你们会选择什么？ （分组讨论，对比个人理性及集体理性）,“沙漠求生”专家的答案16-1 专家的答案 在第二次世界大战期间，一位专家曾在撒哈拉沙漠工作，研究在沙漠求生的问题。 他搜集了无数事件和生还者的资料，给出以下答案，并详细解释其理由。,“沙漠求生”专家的答案16-2 1 化妆镜 在各项物品中，镜子是获救的关键。在白天用来表示你的位置，是最快和最有效的工具。 镜子在太阳光下，可产生相当于五到七万支烛光；如反射太阳光线，在地平线另一端也可看到。 如没有其他物品，只有一面镜子，你也有80%获救的机会。,“沙漠求生”专家的答案16-3 2 每人外套一件 如失事的位置被获悉，在拯救队未到前，便要设法减低体内水分的散发。 人体内有40%是水分，流汗和呼吸会使水分消失，保持镇定可减低脱水的速度。 穿上外套能减低皮肤表面的水分散发，假如没有外套，维持生命的时间便减少一天。,“沙漠求生”专家的答案16-4 3 每人4公升清水 如有上述（1）、（2）两项物品，可生存三日。 水有助减低身体内脱水的速度，口渴时，最好喝水，使头脑清醒。尤其是在第一天，要制造遮蔽的地方。 当身体开始脱水时，喝水也没有多大效用。,“沙漠求生”专家的答案16-5 4 手电筒（4个电池大小） 在晚上，手电筒是最快和最可靠的发讯号工具。有化妆镜和手电筒，24小时都可以发出信号。 电筒也有其他用途：日间可用电筒的反光镜和玻璃做信号及点火引燃之用；装电池的部分可用来挖掘或盛水。 （参考塑料雨衣部分之蒸馏作用）。,“沙漠求生”专家的答案16-6 5 降落伞（红色和白色） 可用做遮荫和发信号。 用仙人掌做营杆，降落伞做营顶，可降低20%的温度。,“沙漠求生”专家的答案16-7 6 大折刀 刀可切断坚韧的仙人掌，也有其他用途。 刀可排列在较前的位置。,“沙漠求生”专家的答案16-8 7 塑料雨衣 可做“集水器”。 在地上挖一洞，用雨衣盖在上面，然后在雨衣中央放一小石块，使之成漏斗形。日夜温差可使空气的水分附在雨衣上，将雨衣上的水滴在电筒盖中存储。 每天大约可收集半公升的水。,“沙漠求生”专家的答案16-9 8 0.45口径手枪（装有弹药） 第二天之后，你们说话和行动已很困难，身体已经产生6-8%的脱水，手枪于是成为很有用的工具；弹药有时要做起火之用。 国际的求救信号是连续发三个短的符号。在无数事件中，由于求生者不能发出求救声音，所以没有被人发现。 另外，枪柄可做锤子用。,“沙漠求生”专家的答案16-10 9 每人太阳镜1副 在猛烈的太阳光下，会患光盲症。 用降落伞遮荫可避免眼睛受损；也可用黑烟将眼镜熏黑；用手绢或纱布蒙眼，也可避免眼睛被太阳光灼伤。 但用太阳镜则更舒适。,“沙漠求生”专家的答案16-11 10 薄纱布1箱 沙漠湿度低，身体的脱水会使血液凝结，减少血液流失。 有事件记录：有一男子体内失去水分，而身上的衣服已被撕破，倒在尖锐的仙人掌和石块上，满身伤口，但没有流血。后来被救，饮水后伤口才流血。 纱布可当绳子或包扎脚部、足踝、头部或面部做保护之用。,“沙漠求生”专家的答案16-12 11 磁石指南针 除用其反射面做发信号之外，指南针并无其他用处。 反而有引诱人们离开失事地点的危险。,“沙漠求生”专家的答案16-13 12 当地航空图 可用来起火或当厕纸。也可用来遮盖头部或眼睛。 它也会引诱人们走出沙漠。,“沙漠求生”专家的答案16-14 13 书1本，名为沙漠中可食的动物 目前最大的问题是脱水，并不是饥饿。 打猎所得相等于失去的水分，沙漠中动物也甚少可见。 吃食物也需要大量的水来帮助消化。,“沙漠求生”专家的答案16-15 14 伏尔加酒4公升 剧烈的酒精会吸收人体内的水分，更可致命。 伏尔加酒只可做暂时降低体温之用。,“沙漠求生”专家的答案16-16 15 盐片1瓶（1000片） 人们过分高估盐的作用。 如血液内的盐份增加，同时也需要大量的水以降低体内含盐的量。,“沙漠求生”大结局 分数 结论 0 25 杰出 26 32 优秀 33 45 良好 46 55 及格 56 70 有少许生还希望 71 以上 没有生还希望,请大家思考个人理性与群体理性。,猎人和猎狗的故事,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。猎人看到此种情景，讥笑猎狗说：你们两个之间小的反而跑得比较快。猎狗回答说：你不知道，我们两个跑的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,猎人和猎狗的故事,目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就有骨头吃，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？,如果你是猎人，这时，你会怎么办呢？,思 考,动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是随着时间的推移我们会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？,长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。,骨头与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪？野狗说：猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！接着又道：也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 故事还在继续,只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。,Birth of MicroBone Co. 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一年后，他们收购了猎人的家当,Development of MicroBone Co. MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份，这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了。不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，一时间，森林热闹起来。,F4的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传老猎狗的一生，又写了如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗、猎狗成功秘诀、成功猎狗500条和穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上荧幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。,听完这则小故事，你有什么启发？,课堂讨论,成功企业的典型特征,追求“以人为本”的企业文化 卓越高效的领导团队 素质良好的人力资源 高效运行的经营管理机制 灵活的组织结构,用人之道,去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。,海尔公司的“赛马不相马”制度,海尔公司认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是企业能否将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了最大限度地挖掘人的品质和潜能，海尔实行了“变相马为赛马”的人力资源管理制度，并得到了全体员工的高度认同，发挥了巨大的价值。,部分优秀企业,学习情境一 人力资源管理概述,一、人力资源 二、人力资源管理 三、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 四、人力资源管理的演进 五、人力资源管理的基本职能,一、人力资源,（一）人力资源的含义 广义 智力正常的人 狭义 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。,（二）人力资源的数量与质量 1、人力资源的数量 1）人力资源的绝对数量 一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 人力资源的绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面： 适龄就业人口 未成年劳动者或未成年就业人口 老年劳动者或老年就业人口 求业人口或待业人口 就学人口 从事家务劳动的人口 军队服役的人口 其他人口,间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源,就业人口,经济活动人口、 现实的社会劳动力供给 已开发的人力资源,2） 人力资源的相对量（即人力资源率） 人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反 映经济实力的重要指标。 3） 影响人力资源数量的因素： 人口总量及其再生产状况。 人口的年龄构成 人口迁移,2、人力资源的质量 1） 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、 劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水 平、专业技术水平、劳动的积极性。 2） 衡量指标： 健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有 的医务人员数量、人均摄入热量等 教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学 生拥有量、大中小学入学比例 劳动者的技术等级状况指标。 劳动态度指标,3 ) 质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而 数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4 ）影响人力资源质量的因素： 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素,区分人力资源和人力资本 人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 舒尔茨,（1）,（2）,比例关系,（三）人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造作用的因素 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 两重性：既是生产者，又是消费者 社会性：受民族文化和社会环境影响,三 、人力资源在社会经济发展中的作用 现代经济增长取决于四个因素： 新的资本资源的投入、新的可利用的自然资源的 发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、 科学的技术的和社会的知识储备的增加 人力资源在推动经济增长的基本要素中起决 定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决 定胜负的因素。,我们照顾好员工， 他们就会照顾好客户， 进而照顾好我们的利润。 “亚洲最佳雇主” UPS（联邦快递）亚洲区总裁,带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。 “钢铁大王” 安德鲁.卡内基,二、人力资源管理,从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 组织内外部的环境 计划 组织 领导 控制 协调 人力资源 物力资源 财力资源 信息资源 时间资源,实现组织目标,从过程出发综合地进行解释 人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。,从目的、过程等方面出发综合地进行解释 人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。,三、传统人事管理与现代人力资源管理,1.传统人事管理的活动内容 人员招聘、选拔、调配、工资发放、档案保管 工作分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度 与方法，奖酬制度的设计与管理，其他人事规章 制度的规定，员工的培训活动的规划与组织等,2.传统人事管理工作的性质 行政事务性的工作 活动范围有限 短期导向 主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。 3.传统人事管理在企业中的地位 被视为是低档的、技术含量低的，无须特殊专长，谁去都能掌握，人事部门有时甚至被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视了。,1.始于20世纪60年代末期的变化 (1)企业领导重视。 (2)企业对有关人的管理工作方面的投资有大的增长。 (3)选派“强手”管理人的工作。 (4)人事工作出身的经理的地位开始提高。 (5)企业越来越重视各级管理者的培训工作。,(6)人事管理一词渐次让位给人力资源管理(HRM)一词。 (7)人力资源管理渐被视为有前途的职业。 (8) 管理价值观发生深刻的变化。 (9)人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑。 (10)开始探索人力资本和人力资源会计的理论与实践。,2.促成这种转变的内、外因素 (1)员工因素：员工队伍文化构成改变 (2)环境因素： 科技方面 经济方面 法律方面,3.现代人力资源管理所探索的新措施 (1)改善奖酬福利及所有权参与 (2)改善员工工作、生活条件 (3)为员工合法权益提供保障 (4)提供个人成长与发展机会 (5)发展民主参与管理和自下而上的监督,诗家董集团是新加坡四大百货公司之一。其创立者，系新加坡的华人企业家董俊竟。董事会七名成员中五人是董氏家族。作为一个典型的华人企业，他们把中国的传统文化，儒家思想融进企业的经营管理制度当中，中国传统文化中的伦理中心主义和中儒之道在该集团的管理主体现得非常全面而深刻。,诗家董集团的 “人本管理”,伦理中心主义的传统重视， 维系人际关系的伦理纽带， 要求员工将自己看作企业的一员， 时刻意识到自己的责任， 将个人、家庭和企业的利益紧密地联系在一起 ，有利于增强企业内部凝聚力， 在企业中创造一个和谐的工作环境。 中庸之道，讲究 “和为贵”， 重视维持群体的和谐， 强调人与人之间、 上下级之间的相互理解沟通， 在 “ 求大同存小异 ”的基础上，实现“上下同欲”、“同心同德”。 集团注重 “内求团结外求发展”的内和外争原则， 并在实际经营中自始至终贯彻这一原则。同时， 强调 “ 以人为中心 ”, 重视员工的素质。合理的价格和热心周到的服务， 不断促成一家有良好形象， 服务和高素质的公司。,集团为了构建这种 “以人为本”的企业文化采用了一系列具体措施： 1、重视员工的培训。为了提高公司的整体素质， 集团每年拨出大量经费，用于员工的培训工作， 培训的主要对象涉及售货员、管理人员等各类人员，每一层次的员工所接受的训练课程各不相同。员工至少要接受80小时的基本训练课程， 课程包括汉语、商业课、基础电脑操作、会计业务、电子和冷气操作、沟通技巧、礼品包装、销售技巧、零售店计划、产品摆设等。主管和经理以上管理人员至少要接受 100个小时训练课程 ，课程内容更为深入， 有商业研究、公共关系、动机分析、 商业管理、电脑资料操作、时间管理、零售业管理、策略采购学、 问题处理及决策的进行等数十种课程。为了保证授课水平， 诗家董集团不惜向外聘请专业人士包括大学教授到公司给员工讲授。,2、注意沟通， 随时掌握顾客的需求信息。 平时集团的领导十分注重与员工沟通， 主要领导每天都要到销售部门和售货员交谈， 了解他们工作情况和遇到的问题。同时， 通过与员工的交流了解顾客的需求，产品质量, 员工的服务情况等。集团要求各个部门的经理必须每天填写一份顾客投诉表， 以随时掌握顾客对公司的意见和态度， 了解顾客的要求，作为公司改进工作的依据。 3、变员工为家人， 时刻关心他们的冷暖。诗家董集团与别的公司商店不同， 星期天停止营业。他们之所以这样做是为了让员工能在星期天陪家人共享天伦之乐。,4、 较好的福利待遇， 让员工感到家庭的温暖，年终不论集团盈利与否， 双薪照发不误， 如果盈利再将利润按一定比例分红。 员工甘心情愿为集团勤奋工作， 离职率很低。 多年来， 新加坡股票行 Fraser Roach 在评价各上市公司全年业绩时，对诗家董集团的管理状况大为赞许， 认为集团管理层灵活机动， 效率高，目标明确， 重视质量， 公司负债率低，现金储备较高。,随着全球市场竞争的加剧，又出现了新的变化动向，即从人本型人力资源管理向战略性人力资源管理(或称“人力资源战略性管理”)演进的新趋势。 新的动向是要建立“整体增长型组织(Integrated Growth Organization)“，其人力资源管理部门直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标。,（四）传统人事管理与现代人力资源管理区别,一些职能部门经理认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与自己无关，你认为对么？为什么？,课堂讨论,四、人力资源管理的演进,人力资源管理发展到目前这个阶段，经 历了一个长期的演变过程，要想对目前的人力资 源管理有更加深入的了解，就有必要对它的发 展进程进行一个简要的回顾。 萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪初末。 建立阶段：即科学管理时代，时间上大致从20世纪初至1930年左右。,反省阶段：即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战的结束。 发展阶段：即行为科学时代，时间从20世纪50年代到70年代。 整合阶段：即权变管理时代，时间大致从20世纪70年代到80年代。 战略阶段：即战略管理时代，时间大致从20世纪80年代至今。,五、人力资源管理做什么 HRM的职能,（一）HRM的目的,组织的人力资源开发与管理范畴,人的素质与工作要求的匹配要做到事得其才，人尽其用，有效使用 人的需求与工作报酬的匹配使得酬适其需，人尽其力、最大奉献 人与人的协调合作使得互补凝聚，共赴事功，强调团队精神 工作与工作的协调使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势,（二）人力资源管理职能,根据你的了解，你认为人力资源管理应包含哪些内容？各模块的逻辑又是什么？,课堂讨论,人力资源管理的基本职能,人力资源管理的基本职能包含有以下几个方面： 工作分析 人力资源规划 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训开发 劳动关系管理,对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。,1.6 人力资源管理的基本功能,获取：获得企业所需要的员工（招募新员工）。 整合：使员工之间和睦相处、协调共事、取得群 体认同的过程。 奖酬：对员工为组织所做的贡献给予奖励和回报 的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职 能，也是人力资源管理的核心。 调控：对员工实施动态管理的的过程。 开发：对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现个人价值。,（三）人力资源管理的内容,刚性内容：弹性小，具有硬功能 柔性内容：弹性大，具有软功能 刚柔性的管理内容在实际工作中有一些交叉和渗透,1.8人力资源管理的目标,人力资源管理的目标应从最终目标和具体 目标这两个层次来进行理解。 人力资源管理的最终目标就是要有助于实 现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管 理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理 的，而对于企业进行管理的目的就是要实现企 业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应 当服从和服务于这一目的。,在最终目标之下，人力资源管理还要达 成一系列的具体目标，这些具体目标包括： 保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 为价值创造营建良好的人力资源环境。 保证员工价值评价的准确有效。 实现员工价值分配的公平合理。,1.8人力资源管理的目标,人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作是密切相关的。 价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，只有具备了相应的资源，价值创造才有可能进行。,本章小结,人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 传统人事管理与现代人力资源管理两者既有其相同点，同时两者又在管理视角、目的、活动、内容、地位、模式、方式、性质等方面存在区别。 人力资源管理发展经历了一个长期的演变过程，其演进大致分为萌芽阶段、建立阶段、反省阶段、整合阶段、战略阶段等六个阶段。 人力资源管理包含工作分析、人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。,复习与思考,1人力资源管理的含义是什么？ 2如何理解传统人事管理与现代人力资源的区别？ 3人力资源管理的基本职能包括哪些?它们之间存在何种关系？,