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人力资源管理论文-“职业高原”现象分析与应对策略摘要：职业高原现象是企业中的一种常见现象，对企业和个人都具有巨大的影响。从职业高原现象的原因和影响做了深刻剖析，进而在企业和个人层面上1何为“职业高原”企业中常有这种现象：员工刚进入企业时，工作热情高，业绩逐渐攀升，从而晋升到某一层次的职位。但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职22.1在知识经济时代，希望获得成功的愿望越来越强烈。许多人错误地认为，只有自己取得了成功，才能获得幸福。在这种观念的引导下，许多人陷入职业高原2.2(1)组织结构的限制。现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工越往上升，晋升机会越小。(2)职业路径的影响。企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原现象的产生有很重要的影响。一般来说，企业为员工提供的职业路径越长或越多，员工遇到职业高原的可能性越小。例如，一个企业的晋升层级多或可晋升的职位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此2.3家庭因素包括家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况(是否有工作，是否全职)、个人家庭负担等。通常家庭满意度高的员工，会在工作中投入更多的兴趣和热情，发生高原现象的可能性也比满意度低的员工要小；而个人家庭负担重的员工，在生活上有更多的压力，自然会对工作报酬和晋升有更高的期望值，2.4包括：(1)年龄。一般来说，中年员工较易遇到职业高原。40岁后，少数意志顽强的人将获得进入高阶层的机会，而其余的人则不再得到重要的晋升，因此可能产生职业高原现象。另外，由于中年员工相对年轻员工来说，对新事物接收能力和创新、应变能力较差，这必然导致许多中年员工失去晋升机会。(2)能力。职业高原现象一般发生在职业生涯的维持期，此时员工虽然已掌握了与工作相关的所有技能和信息，但如果缺乏进一步获取知识与提升技能的动力，个体职业发展就会停滞。3职业高原的影响既有其不利的一面，也有其积极的意义，因此，有必要对它的利与弊有一个清楚的认识，从而更好地发挥其有利影响，避免产生不利影响，3.1职业高原的负面影响是多维的，包括工作、生活、心理等各个方面。无论对(1)对员工的负面影响。员工对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫，看不到自己未来职业发展的方向。在工作中表现为：对工作很冷漠，没有激情，消极怠工。在生活上表现为：时间过长，员工感到心理受挫，对生活也感到无趣，觉得生活平淡无奇，进而对人生不抱太多希望。(2)对企业的负面影响。一旦企业中出现了较多职业高原员工，整个企业就会变得缺乏活力与生机。员工不求上进，企业创新活力减少，竞争力下降，更有可能造成大量优秀人才的流失，而新的人力资源又没有得到及时补充，企业的整体运营将受到惨重打击，使企业大伤3.2任何事情都有其两面性，关键在于自己如何看待这一问题。当职业生涯进入高原期时，应该学会利用这一相对稳定的时机进行自我充电，克服浮躁的心态，潜心“修炼”本职工作。同时，由于高原期的职业生涯发展处于“停滞”状态，相应地要担负的责任也较少。在这种情况下可以追求自我发展，从事个人活动，实现自己的兴趣爱好，保持一种平和的心态，坦然面对现状，而不必有太多的竞争压力。其实，进入职业高原期也就意味着已经进入了职业生涯的中后期阶段在这一时期可以进一步加强学习，不断地提高自我、完善自我，从而为今后在职业生涯中的角色转换做好准备。从这一角度来说，职业高原也无疑为个人自我价值的实现提供了一次良机。4无论是员工本人还是企业的管理者，都有责任去防范和减少职业高原现象。首先从自我做起，对于员工自己来讲，主动扭转个人目前的被动局面是最为重要4.1当员工意识到自己的绩效、能力、对组织的贡献不再重要或得不到承认时，就会发生认知偏差和机能失调，受到负面情绪的影响。个体首先要接受“职业高4.2利用各种机会提高自己的能力与工作技术，不断进行职业和技术的培训，开发职业潜能。在现有的工作领域进行改革和创新，同时努力向其它方面发展，以4.3员工积极地为自己的未来职业生涯发展做好规划，才能在职业发展中变被动为主动，不会感到迷失方向。当对工作或生活没有激情时，要设法投身到企业文化中去。一般来说，一个成熟的企业自身的文化具有很强的凝聚力，能使个人及4.4通过寻求上级的真实反馈，员工可以树立正确的自我观念，在认识到自我优势的同时也能认识到自身的劣势，从而为全面提升自我，为谋求后续发展预先做4.5从原来单位辞职，并在其它的单位寻求一个与原来相似的职位，希望工作环55.1企业只有不断发展和壮大，不断增设新的分支机构和新的工作岗位，才能为员工职业发展提供更多的成长空间和机会。在国内，家电巨头海尔就经常进行重组，被业界称为爱“折腾”的企业。不断地进行企业重组和调整，能让员工更加关注自身能力和素质的提高，以争取未来更大的发展机会，而不会沉溺于眼前职5.2在传统的层级组织结构中，企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。企业文化应该重新塑造，提倡成功标准多样化，让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升和金钱，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。只有成功标准多样化的企业文化，才能让更多的员工认5.3宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合，从而变成只有相对较少的几个等级以及较宽的变动范围。实行宽带薪酬后，决定员工在组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和自身的工作绩效，即绩效工资和技能工资(在整个薪酬中占据较大的份额)。这样一来，员工将专注于自身技能的提高与业5.4针对职业高原期的员工，企业应该根据他们不同的状况和需求，采取不同的方针和方式对其进行培训。例如，对于要求改变工作性质的员工，应该实施转岗培训，使其掌握新岗位的工作技能；对于知识技术老化，但仍有进取心的员工，应该实施定期培训以更新知识，帮助其提高工作效率；而对于渴望成为专业培训师或内部顾问的员工，应该有针对性地给予其相应角色的培训。完善企业培训体系，一方面可以提高组织的工作绩效和增加组织的灵活性；另一方面可以提高员工的工作技能和拓宽员工的工作范围，从而最终提高员工自我认同感，增加工作5.5工作重新设计的方法有三种：工作轮换、工作丰富化和工作项目化。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力，避免职务专业化所产生的厌倦。工作丰富化是指工作的纵向扩张，它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。工作项目化是指团队成员相互学习、相互协作、共同完成工作任务。这种工作类型不仅可以使组织获得更大的灵活性，5.6在企业内部，管理者为员工积极建立职业咨询的服务渠道，鼓励处于职业高原期的员工与职业管理专家、人力资源经理等共同讨论自己面临的问题，寻找应对策略。通过沟通和情感上的交流，员工可以体验到企业的温暖，提高自我价值5.7通过与同事、专家间的交流、沟通可以恢复高原期员工的自我价值认同感和信心。在咨询会中，被辅导者可以不受拘束地谈自己的思想，让自己的压力和疲倦得到宣泄。同时咨询会中的专家、同事对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工自信心和使命感得到增强，从而使其努力创造更佳的业绩。总之，企业应当真正做到关心员工的成长，尊重员工的权益和人格，对已达到职业高原的员工应开展职业指导、职业咨询等，帮助员工调整好心态，使他们以更大的激情投入到生活和工作中去。在某种程度上，成熟员工和企业管理者对职业高原会越来越有经验。只有根据自身的特点以及组织状态，正确地认识问题，采取恰当而有效的策略，才能真正使职业高原不再是人们职业生涯发展过程中的1(美)黛布拉L纳尔逊，詹姆斯坎贝尔奎克著.组织行为学:基础、现实与挑战M.北京:中信出版社，2004.2.关注员工的“职业高原期”J.企业管理，2006.3.“职业高原”现象分析与思考J.人力资源开发,2006.