人力资源管理论文-中小企业人力资源管理困境及对策分析.doc

人力资源管理论文-中小企业人力资源管理困境及对策分析摘要：中小企业已成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量，但其发展却极不稳定，特别是在企业规模扩大之际，人力资源管理方面存在的缺陷已成为制约企业发展的瓶颈，只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，健全绩效考评制度，完善多重激励机制，制定科学的培训计划，营造良好的企业氛围，才能实现企业人力资本的不断增值，从而使中小企业实现可持续发展。1中小企业是最富活力的经济群体，是创造经济奇迹的重要因素。我国改革开放近30年以来，特别是近五年来，我国中小企业迅速成长，截止到2007年6月底，我国中小企业总数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%自2003年以来，我国国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业和非公有制经济增加值年均增长28%，个体私营经济的发展速度成倍的高于全国经济增长速度。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右。在40个工业行业中，中小企业在27个行业中的比例已经超过50%，在部分行业已经超过70%中小企业在繁荣经济、增加就业、推动创新、催生产业等方面，发挥着越来然而我们也不得不看到，诸多中小企业由于规模小、步入市场经济时间短，在最基础的管理层面诸如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正按照先进的管理体制规范上路，企业的注意力更多在集中在这些低级的、原始的管理层次上，还未能将人力资源管理做为一个企业长期发展的战略进行规划。在日常经营管理活动中，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究，落后的管理观念，严重地束缚了中小企业员工的主动性和创造性，从而也造成中小企业人才大量、频繁地流动，极大地增加了人力资源管理的成本，使得中小企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源，中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。本文主要探讨中小企业人力资源管理的困境及对策，以2我国中小企业人力资源管（1）人力资源管理在企业中的重视程度不够，造成人力资源管理对企业的人力资源是企业重要的资源，有效整合人力资源、调动员工积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势、提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门的高效运作。人力资源管理部门作为企业的一个服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其他部门的全力配合与协作，否则工作将很难展开。而一旦由于种种原因导致人力资源管理对企业作用不大或不明显，则很难得到企业其他部门的认可，也难得到（2）在企业的管理中，适用“任人唯亲”的亲情原则，缺乏完善的用人管所谓“亲情原则”，指的是企业在选人、用人和育人等企业管理行为上，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分。这样做对企业初期发展是必要的，也是有积极作用的。因为在此时，由于感情纽带的存在，可使人们凝聚起来共同艰苦创业，并且，对未来收益的共同期望可以掩盖彼此之间的短期利益矛盾，有利于企业内部的稳定和发展。基于这种亲情原则发展起来的企业，由于用人制度的不规范，当规模达到一定程度时都会面临这样一些共同问题：一是由于缺乏科学的企业制度，因人情破坏原则规范的现象时有发生，在组织机构和人员设置上往往并不是根据企业发展的需要来确定，结果影响企业的正常运行。二是缺乏一种利益分享机制，无法做到“功必赏，过必罚”。由于利益分配机制的模糊化，必然出现两种矛盾，一种是亲情集团与非亲情集团之间的矛盾，另一种是亲情集团内部的矛盾，这两种矛盾往往随着企业的不断壮大而逐步尖锐，最终阻碍企业的进一步发展。三是复杂的人情关系网导致不公正现象较为严重并影响人的积极主动性和创造能力的发挥和提高。四是缺乏现代化的人力资源管理系统，人力资（3）过于注重管理绩效，刚性管理走到了边缘，忽视了企业的人文因素。自从美国泰勒式的机械管理方式产生以后，对美国乃至世界的经济发展、生产力进步起到巨大的推动作用。这一管理方式讲求实际工作中的效率，通过研究人在工作中采取的动作，寻求最有效率的工作方法，重在发现如何节约时间，防止盲目操作和闲余的动作，这对于手工业和机械工业时代有着巨大的推动作用。但当前已经走过手工工作时代，现代企业由于应用计算机流程式的操作方式，工作效率大大提高，这已大大淡化了手工操作的作用，使机械管理模式已经不再适用。在我国现阶段，由于没有及时更新人力资源管理模式，仍在沿用过去的老办法，这使得企业员工的创造性、积极性没有得到充分的发挥，也大大限制了我国企业技术创新、管理创新的进程，对于我国新技术的开发和运用都产生了巨大的（4一方面中小企业的人力资源激励机制低效，工资激励制度缺乏力度，且薪酬政策单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际（5许多中小企业只用人不育人，不愿在人员培训上下功夫，既担心投入的人力物力没有回报，也担心培训的人才不能为他们服务，甚至跳槽。也有很多中小企业认为现在人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，花钱搞培训完全没必要。而有些企业，即使进行培训也很不规范。什么时候培训，培训什么，培训什么样的人才，完全没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训，随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，培训项目和内容也容易脱离企业实际，导致企业发展到一定规模后，常会出现人才短缺的现象，3（1）转变思想观念，加大人力资源管理部门的工作力度，提高人力资源管作为辅助服务职能的人力资源管理部门，要在中小企业发挥更大的作用或做出更大的贡献，需要两点：一是企业老总和管理高层要转变思想观念，提高对其重视程度，给予充分的信任和足够的权利，同时给予其足够的资源。二是要其他部门，特别是直线主管部门的大力支持与协作，也需要企业所有员工的配合。人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工，如得不到他们的支持和配合，工作将无法开展下去，其效果当然会很差，自然对企（2）强调“以人为本”的人力资源管理模式，“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看做是企业最具活力、最具能动性和创造性的生物性资源。在新经济时代，中小企业更要意识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本。要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工利益，关注员工职业发展，从中寻找个性差异，量才管理、因人管理，注重员工创新能力的培养，充分利用员工自我管理意识的不断增强、培养员工自我竞争与合作意识、加强员工内部的交流与沟通，并通过寻找有效的激励手段，促使（3物质激励。运用物质激励手段和方法时应注意两点：第一要采取灵活多样的物质激励形式，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。第二物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。要使物质激励成为一种有效的激励手段，必须使薪精神激励。为员工营造良好的工作环境和内部氛围，保持员工群体人际关系的融洽，使员工热爱企业、乐于奉献；也可通过树立先进典型，使员工学有榜管理激励。主要表现在两个方面，一是要建立严密协调的检查和考评体系，做到评价到位、奖惩到位，激发员工的积极性；二是要建立员工参与管理的制度，让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论。感受到被上级的信任、重视和赏识，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，（4企业要采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习充电的机会，从而培育员工的忠诚度。培训的首要环节就是确定培训需求分析，通常从组织、任务、人员三方面来进行分析，在进行培训前这是必要的步骤。其次是制定培训计划，根据培训的目标、原则、策略、方法、对象等作为依据，同时注意培训的师资、教材、课程的选择，并根据培训计划进行培训方案的设计和具体实施的策略。在培训过程中应确保培训的顺利进行及后勤保障，为了激励员工在培训中的积极性，企业对培训人员应设计必要的考核程序，考核的结果可以作为员工的转正、定级使用及职称评定和报酬等的依据，在培训进行完后，要及时对培训的效果进行评价及（5中小企业要在职工中树立“终身学习”的观念，将学习和工作加以融合，学习工作化，工作学习化，形成浓厚的学习氛围，开展“学习、创新、发展”活动，建立与企业发展相适应的企业教育管理体制和激励职工学习的促学体制，积极动员和引导职工努力学习，通过多媒体、互联网、短中长期培训和送出去、请进来的方式，提高职工的学习能力，促进思想观念和创新，从而实现企业人力资本的总之，只有结合我国中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理和开发策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，中小企业才能实现可持续发展，1.人力资源管理教程M.北京：北京大学出版社,2004.2.企业的人力资源管理如何实现企业的可持续J.集团经济研究，2006，（6）.