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人力资源管理论文-中小企业员工心理契约调查研究.doc

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人力资源管理论文-中小企业员工心理契约调查研究.doc

人力资源管理论文中小企业员工心理契约调查研究摘要心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代组织内部,企业和员工之间也存在这两个方面的心理契约,即员工对企业的心理契约和企业对员工的心理契约。本文对山东省烟台地区30多家中小企业员工的心理契约现状进行了问卷调查,总结出中小企业员工在成长中个体心理契约的特点,并在结论中提出中小企业员工心理契约可以通过实施有效的沟通、建立公平的竞争激励机制及科学的职业生涯发展规划等途径构建。关键词心理契约;职业生涯;职业发展进入21世纪后,知识经济、信息经济的快速发展,使得中小企业面临更加激烈的竞争,而人力资源则是竞争的焦点。因此,如何共建企业与员工“心理契约”,吸引企业员工,开发人力资源潜力,整合有效人员活动成果,激励员工为企业目标努力发挥创造性与智慧,日益引起中小企业的重视。本文对烟台地区30多家中小企业120多名员工进行了问卷调查,目的在于分析中小企业员工心理契约的现状及特点,并在此基础上制定相应的心理契约构建方法。这对中小企业来说,具有重要的现实意义。一、心理契约的定义组织心理学家ARGYRIS1960在他所著的理解组织行为一书中,首先把心理契约这一术语引入到管理领域,用来描述一个工厂中员工和组织之间的相互关系,强调除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期单。这些同样是决定员工态度和行为的重要因素。但是,ARGYRIS仅仅提出这样的概念,却没有给它下确切的定义。LEVINSON等1962在一个公共事业单位的个案研究中,将心理契约描述为“未书面化的契约”,是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确,比如工资;而有些期望则比较模糊,仅仅是间接的揭示,比如,长期的晋升前景。KOTTER1973认为,心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约,它将双方关系中一方愿意付出的代价以及希望从另一方得到的回报具体化。在心理契约理论研究中,一般认为最早给出心理契约定义的是SCHEIN。1980年,在其组织心理学一书中,将心理契约定义为“在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套的期望”。并且他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西,但在组织中

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