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人力资源管理论文-中铁一院人力资源协同管理机制构建研究(下).doc

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人力资源管理论文-中铁一院人力资源协同管理机制构建研究(下).doc

人力资源管理论文-中铁一院人力资源协同管理机制构建研究(下)四、构建中铁一院及其辅业改制公司人力资源协同管理机制可行性分析(一)构建人力资源协同管理机制影响因素分析母子公司人力资源协同在实施过程中,受诸多因素影响,这里重点强调对母子公司人力资源协同产生影响的两个因素:组织公平感和信任机制。1.组织公平感组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平,但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感,即在组织中成员对组织公平的主观感受。组织公平感包括两个方面的内容:一是组织公平感的结构,即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系:二是组织公平感的效果,即组织公平与员工行为之间的关系。组织公平感的结构又主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。对母子公司来说,组织公平感是子公司对母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析过程,是将子公司人化,考虑子公司作为一个个体,在与母公司以及其他子公司组成的合作关系网络中,子公司在程序、结果以及互动关系上是否享受平等的待遇。组织公平感将直接影响到子公司下一步的行为,是继续合作还是退出协作机制,每个子公司对母公司的公平感受是决定是否实现母子公司人力资源管理协同的关键。2.信任机制信任是一个个性特质,是建立在认知维度之上的一种心理认知,是对他人或组织表现出“适当”行为的预期。是个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚,而其判断的标准不是个体、群体或者社会概念,而是现实存在。对于母子公司人力资源协同来说,其运行状况很大程度上取决于母公司与子公司以及子公司之间建立的相互信任机制。母子公司以及各子公司之间的信任是一种组织间的信任关系。它是维持母子公司人力资源协同的重要影响因素。信任可以有效降低人力资源协同中的各种成本,并降低人力资源协同的未来不确定性,提高母子公司人力资源协同的整体效能。信任促进母公司和各个子公司之间人力资源以及人力资源管理的协同,使各子公司相互合作,增进沟通,提高母子公司的组织凝聚力,实现母合优势。(二)人力资源协同的收益一成本分析1.协同的动态匹配动态的协同收益是通过当前任务与未来战略的相互结合来实现的。母

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