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人力资源管理论文-人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析.doc

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人力资源管理论文-人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析.doc

人力资源管理论文-人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析长期以来,经济学理论对物质资本与人力资本之间关系的认识都是“资本雇佣劳动”。但是,当人力资源作为一种财产所有权发挥的价值越来越大,当众多小企业(不需要像传统规模经济的生产型企业那样占用大量的实物资本)纷纷出现时,这个命题是否仍然成立?人力资本占有企业所有权是不是一种趋势?人力资本取得企业所有权的方式是什么?这些问题引起了国内外的广泛争论。与此同时,在会计学界,也存在着关于人力资源会计的广泛争论。从表面上看,人力资源会计的体系近乎完善,但迄今却仍未在知识密集型的行业,得到广泛应用。问题的症结何在?有些会计学者指出,问题的关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给不足。所有的人力资源都是人力资本吗?人力资本是接受激励还是参与剩余收益的分配?如何在财务报告中确认和计量人力资本?这些问题的回答有赖于前面的经济学问题的答案。因为人力资源会计的理论基础来源于经济学理论。在此,笔者将以经济学理论为基础,首先界定人力资本的概念,然后探讨人力资本、剩余索取权与股票期权之间存在的内在联系。笔者认为,人力资本所有者可以拥有企业剩余索取权,股票期权是人力资本剩余索取权的实现方式,藉此实现对人力资本的激励与定价。一、人力资本概念的界定事实上,古典劳动价值理论一直都是侧重于对简单劳动的分析,认为劳动能力是由天赋等外来因素决定的。舒尔茨将其归结于劳动同质性假设,即相同的劳动创造相同的价值。但在人力资本的理论框架内,不同层次的人力资本,所有者的劳动是不可能相同的,尽管他们与相同数量的物质资本结合,创造价值也会不同。同时,就传统资本理论而言,它是建立在资本同质性假设,即等量资本获取等量利润之上的,但这至多是在市场处于完全竞争和完全信息时的一种理想状态。在人力资本概念产生以后,即使两个拥有相同的人力资本(这在实现中几乎是不可能的),在人力资本价值的实现过程中,即人力资本价值转移到新创造的价值中去的过程中,两者也不可能产生相同程度的增值。因此,对人力资本概念的界定,应从经济学角度出发,一方面要把人力资本与一般劳动力区分开来,打破劳动同质性假设;另一方面又必须把人力资本与物质资本区分开来,打破资本同质性假设。1.人力资本不同于一般劳动力。人力资本的自然根源在于劳动力,但又有别于劳动力。只有当劳动力的交换或使用给其所有者带来超过劳动力投入价值时,劳动力

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