人力资源管理论文-人力资本产权理论对国企管理改革的启示.doc

人力资源管理论文-人力资本产权理论对国企管理改革的启示摘要现代企业制度研究与实践的发展，特别是人力资本产权理论的引入，对传统国企管理产生了冲击。同时，也对国企管理改革有重大的启示，即树立“人本”的管理思想、建立明晰的国企人力资本产权、建立人力资本产权的激励机制。关键词人力资本产权国企管理激励机制“人”与“物”是构成企业良性运作的基本要素，但是长期以来，国有企业人力资本产权意识淡薄，产权制度失衡，导致国有企业管理“见物不见人”，人力资本配置不合理。人力资本产权理论的研究与实践为我们提供了审视与改革国企管理的新视角，对实现国企的协调发展有重要意义。一、人力资本产权理论的引入1.人力资本产权及其特征产权是一种有效的资源配置方式，具有激励和约束功能。产权按存在形态不同可以划分为有形产权和无形产权，无形产权中人力资本产权是最重要的一种。由于人相对于物的特性，人力资本产权的界定有一定困难，但学术界普遍认为所有权、使用权、支配权和收益权这“四权”为人力资本产权研究的核心。所有权是指人力资本的最终归属；使用权是指使用人力资本的权力，即让人才在工作岗位上通过劳动生产物品和劳务；支配权是指安排、配置人力资本的权力，其目的达到人力资本的最佳配置。人力资本所有者既可以拥有全部“四权”，也可以通过产权交易，转让某些权力。人力资本产权与其他产权的共性主要表现在它们都具有排他性、可交易性和收益性，其独特性表现在:第一，人力资本所有权与其载体的不可分性。尽管人力资本所有权与其载体的不可分性仍然存在争论，但人力资本积累的过程来看，人力资本的形成是一个连续的过程，离不开过去的学习、经历、个人的努力和付出。即使外部投资巨大，没有个人的体力、精力、时间等的综合积累也无法提升人力资本的质量；第二，人力资本产权交易的不完整性。在人力资本产权的交易中，其产权中的相关权力只是部分转让，如在所有权、使用权、支配权和收益权中，保留所有权、经营权，而转让使用权和支配权。一旦人力资本产权所有者发现有不利于自身的信息，便会公开或隐蔽地关闭部分或全部的权力，这直接影响到人力资本的使用量；第三，人力资本所有者收益的不确定性。人力资本与物质资本的重要区别在于其主观能动性，因此，人力资本的价值难以确定。同时，人力资本的价值受社会制度、经济发展、个人的受教育程度、经验的增加、技能的熟练等因素的影响，处于不断变化的“动态”之中，可能增值，也可能贬值。由此，人力资本所有者的收益难以确定。2.人力资本产权理论的价值理论上看，人力资本产权的研究弥补了产权研究的空缺。长期以来，产权的研究集中在对物质资本产权的研究上，对人力资本作为一种产权来研究却相对忽视，从而导致在产权理论研究中出现“物”重“人”轻的不平衡现象。人力资本产权研究使产权理论的研究与发展趋于和谐，理论构架更加完整与牢固。从实践上看，人力资本产权研究的产生符合了企业发展的需求，同时又使企业改变过去认识与对待人力资本的方式，有效促进人力资本的产权交易与潜能发挥，对企业效绩的提升起到了实质性的导向作用。同时，人力资本产权还促进了社会与企业制度的改革与创新。二、人力资本产权理论对国企管理改革的启示1.树立“人本”的管理思想人力资本产权将传统企业关注的焦点从“物”移到“人”，重视人在企业中潜能的发挥与价值的实现，并从产权的角度将人力资本产权化，尊重产权所有者的权益。因此，人力资本产权要求在国有企业的管理改革中，改变过去以“物”为中心的管理方式，应当树立“人本”的管理思想。人本管理思想的基本观点是“企业即人、企业为人、企业靠人；民主管理；自主管理；情感管理；文化管理”，人在企业的效绩中起关键作用，国有企业管理应当认识到人力资本的潜力与价值，尊重人力资本产权的所有者，建立相应的激励机制，避免人力资本产权的残缺和自贬。2.建立明晰的国企人力资本产权党的十六届三中全会指出：产权是所有制的核心和主要内容。对于人力资本产权，同样存在产权明晰的问题。而我国国有企业的人力资本投资动力衰微，企业人力资本形成存在逆向选择、难以为继的危机；人力资本的激励、约束与管理机制效率底下，职工的利益和地位得不到明显体现。因此，要提高企业效益，必须明确人力资本的产权，体现责任重大的高层经理人员、核心技术人员、职工的权力与地位，发挥其主动性、积极性与创造性，并对其产生约束，从而有效提高企业效绩。3.完善人力资本产权的激励机制建立明晰的人力资本产权的首要措施则是建立人力资本产权的激励机制，人本的国企管理思想的落实也需要以人力资本产权激励机制为具体体现。企业经济绩效的提高不仅取决于人力资本存量，而且更取决于人力资本使用效率。而激励机制是提高人力资本适应效率的有效途径。因此，在人力资本的投资、使用等过程中首先要解决的是激励机制问题，也就是要通过一系列的制度安排，给行为当事人的物质、精神的刺激，使其最大化地发挥自身的人力资本的价值实现利益最大化。首先，必须承认人力资本产权的合法性，承认企业家、高层经理人员等的剩余索取权；其次，要建立和完善业绩的考核机制，做到科学、合理、有激励性；最后，采用物质、精神等多种激励办法，扩大激励范围，调动整体的积极性。激励机制的建立并不是孤立的，而是一个系统的工程，需要从思想、制度到行动等方面全面考虑，企业的人事制度、管理模式、分配制度、文化氛围等都需要一系列地变革。