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人力资源管理论文-人力资源开发内涵与外延的界定【摘要】在人力资源开发文献中,“人力资源开发”的概念使用最为频繁而且常常被滥用。本文从人力资源开发学科的研究和实践角度,对“人力资源”及其相关的“人力资本”、“人力开发”、“终身学习”等概念进行了分析。提出了“人力资源”概念的界定标准:(1)是随时可以直接参与生产活动的；(2)是自愿自发的；(3)包括体力、智力及素质；(4)具有最低限度的基本技能；(5)合乎制度和法规。阐明了人力资源开发研究及实践的特征和范围。另外,本文也涉及到人力资源开发理论的发展研究。【关键词】人力资源资源人力资本人力开发人力资源开发范畴1人力资源:人力资源开发的研究对象人力,指所有年龄和性别的人类个体,包括婴幼儿和成年人,其特征包括健康状况、社会地位、教育水平、种族以及文化背景等等。人力开发(HumanDevelopment,HD),建立在比较广泛的基础上,包括人类的生活质量、教育质量、艾滋病预防、居住状况、家庭暴力、酒后驾车、安全饮水等。然而,人力开发,并不能等同于人力资源开发。两者所要做的事情和解决的问题,即要做什么和如何做的问题都是不同的,至少从“人力资源开发”领域来看是这样的。在管理文献中,找到了迄今惟一的关于“资源”的定义。Greenhaus和Powell(2006)指出:“所谓资源,是一种资产,一旦当我们需要用这种资产解决问题和应对挑战时,这种资产可以被使用。”这个定义强调了资源的下述特征:(1)已经准备好、可以直接使用的；(2)可带来增值的；(3)可用于解决问题或者应对挑战的。在学术文献中没有发现资源的其他定义,查询多种辞海,结果发现有关“资源”的所有定义都与上述提法相一致。例如,韦伯辞海对资源的定义:“供给的来源,支持,或帮助,尤其当需要时,能够立即得到。复数形式的资源是指一个国家借以生产财富的手段。通常,指借助智力或个人的实际能力、可以使用的手段”。最新的“资源”条目,则提到资源是在“在处理一种情形或应对一系列困难时的能力”。其它辞海包括美国百科全书,对资源都有类似的解释。综上,资源具有以下特征:第一,资源是现实的,不是潜在的。资源在需要时,必须是已经准备好的、可以直接使用或可参与的,而不是潜在的可使用或可参与。第二,资源一旦投入生产过程应具有生产能力和增值能力。或者说它们能够作为一种手段用于创造财富和收入以满足人类和社会的需要。第三,资源的内涵深化到了解决问题的能力或技能层面。按照以上标准,所谓人力资源,是指这样一些人,他们在增加社会财富的生产活动中不是潜在的,而是具有最基本智能和实际能力,是已经准备好的、可以直接参与生产或服务活动的。对人力资源的这种定义,排除了对于生产不可直接使用的、或者非增值的,或者不能从事社会生产活动的人群。2命题:人力资源的标准基于以上讨论,结合劳动经济学员工参与理论和成人学习理论,我们提出如下命题:命题(Proposition):人力资源,是指那些准备好的并可直接使用的、具有愿望并自动自发的、拥有体力和(或)智力及素质、掌握最低限度基本技能、合乎制度和法规的、具有生产能力的人。这个命题揭示了几个关键性的标准,这些标准是界定人力资源范围的重要依据。第一,准备好的和可以直接使用的。这个标准不仅排除了传统教育体制下全日制的在校学生,而且排除了未达到社会生产年龄的人群。也许这个人群具有很大的潜力,但现在却不属于人力资源的范畴。这个人群不是准备就绪的,也不具有直接参与生产或服务活动的能力和条件。他们正处于人力资本投资的过程,也是其终身学习的一部分,以备投入未来的生产性活动。如高中教育段学生和传统的全日制大学生。第二,对生产活动的意愿性。要获得作为人力资源的人,可能很容易。但这个人对于社会生产和增值活动可能不情愿,也不乐意。比如,研究发现,在控制年龄和以往收入后,平均获得346,200美元遗产的个人,与平均获得7,700美元的人相比,很少有愿望并主动参与劳动生产活动。通常,这个获得大额遗产的人群,会选择退出劳动力市场。作为雇员,已经属于组织人力资源的组成部分,但如果他们没有愿望并自觉地执行特定的任务,绩效就会出现问题。第三,体力及智力。对于社会生产活动来讲,一个14岁的少年,其体力和智力是不成熟的,也许少量的作为家庭小时工的保姆除外。因为年老退休或其他体力或智力等因素,也会限制一个人参与社会生产过程。因此,退休后住在养老院的人,不应该被作为人力资源的构成部分。尽管这个人群可能仍有愿望和积极性去投入工作,但其身体条件限制了其作为。这个标准不应与法律保护的残疾人相混淆。在特定的方面,个体可能是残疾的,但仍可能参与生产性活动。如果这些人士符合人力资源的其他标准,在与其相适应的环境中依然属于人力资源的范畴。第四,最低限度的基本技能。作为人力资源,个体必须具备与其从事的工作任务水平相匹配的最基本的技能水平。缺乏经验的高中毕业生,在成人管理团队里,是不能被看作人力资源的,尽管他们可能在当地的咖啡店里属于合格的人力资源。当然,这个人群能够通过进入大学或研究所实现人力资本的投资过程,或者通过参加在职培训获得额外的管理技巧和经验,从而在将来成为成年管理团队人力资源的一部分。人力资源的标准和范围,受历史、经济、科技文化等影响。高中毕业生,在半个世纪以前可能被看作较高水平的人力资源,但在当代只能被看作较低技能水平的人群。与此类似,同样教育背景的人,在某些发展中国家可能被当作高层次人力资源,在另一些发达国家可能则不然。第五,合乎制度或法规。人类社会是在复杂的政治和法律体系下运行的系统。尤其在国家背景下,制度也应被当作对人力资源界定的标准。非法移民可能符合上述讨论的所有标准,但这个人群在返回自己合法居住的国家前,或者获得所在移民地区和国家的合法地位前,同样不能被看作人力资源的组成部分。同理,在监狱的服刑人员,由于法律体系限制了其行为,他们要被羁押在监,不能投入社会生产活动中。因此,服刑期间,这个人群也不能被看作人力资源。总之,本命题提出的人力资源的内涵应该同时满足上述5项标准。在人力资源开发理论的构建和研究中,如果忽视其中任何一条,都可能导致学科范围和边界的差异。3人力资源及其相关概念:生命周期观为了深化问题研究,有必要运用生命周期观的基本架构,对人力资源开发相关的概念及其基础理论作以综合分析。图1呈现了一个典型的生命周期,它代表了个体不同生命阶段的组合,包括了文献中常常混用或者滥用的大部分人力资源开发的基础概念。如人力开发、人力资本投资、心理学、终身学习,同时也包括了特定和特殊的人类生命阶段,如早期幼儿教育、普通教育、人力资源开发或劳动力开发、成人教育和老年学。3.1长周期:人力资本投资,人力开发,心理学以及终身学习AI线代表一个完整的覆盖4个概念的个体生命周期。它显示了相互交织并覆盖整个生命周期的人力开发、人力资本投资、心理学以及终身学习。图1所示,人力资源开发只是人一生人力资本开发活动中的一个阶段。因此,从生命周期观来看,人力资源开发并不等同于人力资本投资,也不能涵盖同期的终生学习。换言之,在人类的生产性活动中,人力资源开发只是人力资本投资的一种特殊形式,是终身学习的一个部分。在组织层面,把人力资源等同于人力资本是确切的和适当的。首要的理由是,组织以报酬/利益、培训等形式对员工的所有投资,都要求员工对组织提供相应的增值回报。这与组织的任何新雇员都必须具备最基本生产能力的命题是相一致的。另一方面,对员工进行投资的目的,在于提高其当前和未来对组织的生产能力。几乎没有那个组织会感兴趣于对新招聘的高中毕业生进行人力资本投资,并把他们培养成高级的经理人员。在国家层面,情形会变得更复杂,而且在一定程度上是混乱的。集合性的概念“人类”,在国家层面通常是指人口。然而,根据前述命题,人口不应该等同于人力资源。但是,在国家背景下,人力和人口的概念可以被当作国家的人力资本。因为只要给予足够的时间和财力投资,绝大部分个体对于社会生产都是具有潜能的。反过来说,即使给予充分的时间,也并不是全部的国家人口都能对国民经济具有生产能力或者增值能力。人力资源开发和成人教育文献中经常用到的“终身学习”的概念,是一个含糊其辞的术语。这是贯穿一个人一生各阶段的学习过程,并且与同期的人力资本投资和人力开发相互重叠。它可以被当作自我在人力资本投资方面的有意识的努力。然而,当提到组织终身学习的概念时,它确实是指“组织的”终身学习。大部分组织对于超越本组织岗位职责范围以外的个体学习,都不会有兴趣,原因很简单,组织只感兴趣于本组织直接需要的部分,对于属于“公共产品”部分的个人学习,则不愿意承担其成本,为他人作嫁衣裳。从个人层面看,终身学习与人力开发(HD)及人力资本投资(HCI)这两个概念在生命阶段上是一致的。毕竟,维续终身学习的过程,是对个体的一种人力资本投资。为了避免混乱,针对基于个人的组织学习,通常不用“终身学习”的提法,而用“工作场所学习”来代替,这样更为准确、更为清晰。3.2短周期:阶段性分析早期孩童教育覆盖了0-6岁年龄段,在生命周期图表中,以AC来表示。这个生命阶段的概念有:人力资本投资、人力开发、心理学,以及终身学习。这个阶段的人群不在人力资源开发的考虑之列。因为这个年龄段的人群,不符合前述命题的任何一个标准。同样地,普通教育,包括了高中前教育的人群以及传统的大学生。这个特定的生命阶段,涉及的概念有人力资本投资、人力开发,以及终身学习,图1中以BF来表示。在这个特定生命阶段的个体,一般都不符合人力资源的任何一个标准。因此,他们也不在人力资源开发的范围和对象之列。然而,大学生是否属于人力资源的范围,可能是有争议的。简要地分析一下,可以认定大学生不符合人力资源“准备就绪的和可以直接参与的”标准。事实上,一般的大学生正处于投资时间和财力以获得知识的阶段,以便成为将来社会生产生活中“准备就绪”和“可以直接参与的”人力资源。只有在生命周期中处于DG阶段的人群,才属于人力资源开发研究及实践范围的人力资源。换言之,人力资源开发就是开发这个人群,他们具备了完全的人力资本投资水平(准备就绪的和可以直接参与的),而且是劳动力中活跃于社会生产性活动的人群(具有愿望的、自动自发的、具备最基本的技能、合乎法规的)。显然,这个阶段和人群,是值得研究和实践高度关注的阶段和人群。人力资源开发与工作场所学习(workplacelearning)的概念有一定的重叠。但两者在内容、活动及其效果方面则是不同的。因为如果不注重绩效,工作场所学习可能只是信息传递性的或者拓宽视野性的,如果仅仅是这种目标性不强的学习,正如Swanson的研究所揭示的:“这种情形并不总能导致绩效的改进。”退休之后和生命旅程结束之前的一段时期,其典型代表是老年学。从人力开发的范围来看,这个学科旨在探究抗衰老及其相关人类行为和活动。由于处在这个生命阶段上的大部分人已经不再活跃于社会生产活动中,因此也不应属于人力资源开发研究和实践的范围。另一方面,包括人力资源开发和老年学组成的成人教育阶段,关注于成人的终身学习,图1中以EI来表示。生命周期观,有效而清晰地区分了成人教育与人力资源开发各自研究的目标人群及领域。图1中,在任意两个相邻的生命阶段可能存在少量的重叠,比较明显的如DF和HG。这显示了个人生命阶段范围上的一些变更。例如,DF可能表示了这么一种情形,即一个人可能在某教育阶段完成之前,已经从事了全职的社会生产活动,如工作后的再攻读MBA学位。HG则意味着一个人在高于社会平均水平的年龄段退休。与此同时,他们进入了老年学研究和实践的范围。然而,这些范围上的变更,并不影响我们对包括不同学科和领域的生命周期所做的一般分析。4结论综上可知:人力资源开发并不是开发所有人群,而是开发其中同时满足以上所有标准的人群。这个结论对人力资源开发研究和理论构建具有重要意义:(1)确定学科边界的目的,在于区分出一个范围有限的、边界清晰的、独特的研究领域。明确统一的学科范围和边界,可以构建一个统一的沟通平台。(2)澄清文献中“人力资源”的概念,比起澄清“开发”的概念更为关键。参考文献1Becker,G.S.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