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人力资源管理论文-人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析.doc

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人力资源管理论文-人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析.doc

人力资源管理论文人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析内容摘要管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用自我实现人假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于自我实现,职业与企业等因素都是其实现自我实现的外部依靠手段。关键词知识型员工人性假设职业忠诚组织忠诚人类已经进入了一个以知识为主宰的全新时代知识经济时代,一个知识型人才主权的时代。所谓知识型人才主权时代,就是知识型员工具有更多的就业选择与工作的自主决定权,而不是被动地适应组织或工作的需要。在我国实行科教兴国,普及大众化教育,全面建设小康社会的时代背景下,对知识型员工进行系统研究就显得非常重要。本文主要从管理学通常意义上的人性假设理论出发,结合知识型员工的特点,探讨知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题。人性假设与知识型员工的特性分析(一)人性假设管理学认为,任何一种管理理论、方法或观点都是以一定的人性假设为基础的。如何认识人的本质或本性是管理学中的重大问题。20世纪初,以泰罗制为代表的科学管理第一次以科学、系统的方法来探索管理问题,从而建立了严格的管理秩序和管理制度,提高了劳动生产率。但泰罗制管理模式是建立在经济人的假设基础上的,在这种假设下,企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的惟一手段,而忽略了员工的归属需求和成就追求。显然泰罗制管理模式虽然在工业化时期取得了巨大成功,但这种管理模式只能用于蓝领阶层居多的生产型企业。20年代末梅奥的霍桑试验进一步扩大了研究范围,考虑了员工人际关系、领导风格和管理者的支持等外部因素对员工绩效的影响。揭示了人并不是纯粹的经济人而是社会人,是复杂的社会系统的成员。人不仅有经济利益方面的需要,还有社会和心理方面的需要,工作条件、报酬并不是影响效率的第一要素。其后马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的Y理论、赫茨伯格的激励保健双因素理论以及麦克里兰的成就动机理论和认知评价理论、亚当斯公平理论和弗罗姆期望理论等,都是将人假定为自我实现人,认为要求工作是人的本能,每个人都有发挥自己的潜力,充分表现自己的才能,自我实现的需要。该假设从员工自我内在因素进行探讨,如不同层次心理需求、人性、激励保健因素、成就动机等对员工绩效的影响,从而通过对员工自我内在因素的管理提高组织绩效与员工满意度。20世纪70年代,史克思等人提出了复杂人假设。这是基于管理权变理论的观点,该理论认为人是复杂与多维的,人的需要和动机并非如上述几种人性假设那样单一。在这里没有一种适合于任何时代、任何人的管理模式,因此组织管理者必须适人、适地、适时地提出相应的管理措施,即管理方式是环境的函数,从这些理论的发展可以看出,管理模式已逐渐从经济因素着手,满足劳动者简单的物质需求发展到将员工的需求、欲望、兴趣等放在第一位,对员工的心理、行为深入研究考虑如何通过非经济因素来调动员工的积极性。(二)知识型员工的特点知识型员工,也称为知识工作者knowledgeworker,这一概念是由美国著名的管理学家彼得德鲁克提出的。德鲁克认为,知识型员工是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。这是个比较抽象的概念,德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而,随着时代发展与社会的变迁,知识型员工的外延已经扩大到大多数白领,他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说,知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。作为一个掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体,知识型员工及其所从事的工作具有自身的特点,表现在以下几个方面较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境,决定了他们的工作不具有常规性,或没有太多可以参照的范本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比,知识型员工更可能遇到不可预见的问题,面对崭新的问题,或解决突发性的问题等,所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。追求成就感和自我实现。与一般员工相比,知识型员工对事业有着更执着的追求,他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感,并强烈期望得到社会的承认与尊重。他们不会满足于被动地完成一般性事务,而是不断的实现自我超越,把挑战性的工作视为一种乐趣,把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。独立自主性强。知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性,对组织的依赖性较小。知识型员工有着较高的文化教育和知识水平,具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力。因此他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。这种独立自主性,表现在工作态度上就是较为自觉和主动表现在工作方式上,则较有主见有想法,不愿意被他人和传统做法所左右,更不愿意受到较多的控制和约束,但同时也重视来自组织的必要支持表现在工作环境上,则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围,即倾向于一个更为自主的工作环境,强调自我管理和自我约束。流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿,不希望终身在一个组织中工作。知识型员工的高流动性,既有外部动因,也有内在动力。首先,人才稀缺与日益增长的人才需求,使人才面临多种流动诱因和流动机会。知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈,导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。知识取代了资本而成为稀缺要素,传统的资本雇佣劳动关系失去了其依存的外部条件,被知识雇佣资本所取代。由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性,人才有了众多的工作选择权。随着世界经济的一体化,人才竞争和人才流动也日趋国际化。上述原因使知识型员工与企业长期保持雇佣关系的可能性降低了。其次,人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业转向追求终身就业能力,通过流动实现增值,使人才流动具有内在动力。通过分析知识型员工的特性可以看出,知识性员工具有强烈实现自我价值的内在需求,从人性假设理论上看,采用自我实现人假设较为合适。当然,知识型员工首先是人,有一切普通人所关注的物质、归属与爱等需要,这里采用自我实现人假设,是为了突出其主要特征,以便从知识型员工的特殊性出发,对其进行针对性的研究。从组织管理的角度来看,偏向于X理论的管理模式对他们并不适用,而就在于偏向于Z理论的管理模式较为有效。本文讨论的主题不在于关于知识型员工的管理模式问题,而在于通过对知识型员工的人性与特性分析,探讨知识型员工的忠诚倾向问题,纠正长期以来人们对知识型员工对职业忠诚与组织忠诚的片面性认识。知识型员工的忠诚倾向(一)现代社会的基本观点由组织忠诚转变为职业忠诚关于知识型员工的忠诚倾向问题,在现行理论界有一个基本的观点由组织忠诚转变为职业忠诚。在传统的组织关系中,终身雇拥是组织员工所期望的,也是雇主的奋斗目标,20世纪70年代的Z理论一书中,威廉大内就极力推崇企业实行终身雇佣制,他认为20世纪70年代的美国企业为什么竞争失败于日本企业,最重要的原因之一就是日本企业实行终身雇佣制,企业为员工提供了终身雇佣制的保证,以此培养、约束员工对企业的忠诚,为企业为工作奉献自己的一生,这就是我们通常所说的企业、组织忠诚。随着知识经济的来临,人类社会进入一个知识型人才主权的时代,知识型员工具有更多的就业选择与工作的自主决定权,而不是被动地适应组织或工作的需要。随着信息技术的发展与知识经济的来临,组织形式开始出现了急剧的变化,呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和发展趋势。企业无法再向员工承诺提供安

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