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人力资源管理论文-人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析.doc

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人力资源管理论文-人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析.doc

人力资源管理论文-人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析内容摘要:管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用“自我实现人”假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于“自我实现”,职业与企业等因素都是其实现“自我实现”的外部依靠手段。关键词:知识型员工人性假设职业忠诚组织忠诚人类已经进入了一个以知识为主宰的全新时代—知识经济时代,一个知识型人才主权的时代。所谓知识型人才主权时代,就是知识型员工具有更多的就业选择与工作的自主决定权,而不是被动地适应组织或工作的需要。在我国实行科教兴国,普及大众化教育,全面建设小康社会的时代背景下,对知识型员工进行系统研究就显得非常重要。本文主要从管理学通常意义上的人性假设理论出发,结合知识型员工的特点,探讨知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题。人性假设与知识型员工的特性分析(一)人性假设管理学认为,任何一种管理理论、方法或观点都是以一定的人性假设为基础的。如何认识人的本质或本性是管理学中的重大问题。20世纪初,以“泰罗制”为代表的科学管理第一次以科学、系统的方法来探索管理问题,从而建立了严格的管理秩序和管理制度,提高了劳动生产率。但“泰罗制”管理模式是建立在“经济人”的假设基础上的,在这种假设下,企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的惟一手段,而忽略了员工的归属需求和成就追求。显然“泰罗制”管理模式虽然在工业化时期取得了巨大成功,但这种管理模式只能用于“蓝领阶层”居多的生产型企业。20年代末梅奥的“霍桑试验”进一步扩大了研究范围,考虑了员工人际关系、领导风格和管理者的支持等外部因素对员工绩效的影响。揭示了人并不是纯粹的“经济人”而是“社会人”,是复杂的社会系统的成员。人不仅有经济利益方面的需要,还有社会和心理方面的需要,工作条件、报酬并不是影响效率的第一要素。其后马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的Y理论、赫茨伯格的激励——保健双因素理论以及麦克里兰的成就动机理论和认知评价理论、亚当斯公平理论和弗罗姆期望理论等,都是将人假定为“自我实现人”,认为要求工作是人的本能,每个人都有发挥自己的潜力,充分表现自己的才能,自我实现的需要。该假设从员工自我内在因素进行探讨,如不同层次心理需求、人性、激励保健因素、成就动机等对员工绩效的影响,

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