人力资源管理论文-企业员工职业挫折感的预防与调适.doc

人力资源管理论文-企业员工职业挫折感的预防与调适摘要民营企业的领导在人力资源管理扮演角色的好坏，直接影响企业人力资源管理目标的实现。对于实践中的民营企业领导者而言，我们应该用领导理论来指导自己的实践。关键词领导视野民营企业人力资源管理我国民营企业发展20多年来，取得了巨大的成就，为我国社会主义经济发展做出重大贡献，然而随着企业的不断壮大、发展，伴随民营企业一系列的问题也随之出现。我国民营企业许多领导往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、企业文化与管理等，对民营企业人力资源管理缺乏应有的重视。民营企业的领导在人力资源管理扮演角色的好坏，直接影响企业人力资源管理目标的实现。领导现象是一个极其复杂的问题，领导既是科学又是技能，它既需要理论指导，又必须经实践而获得经验。只有理论而无经验当不好领导，只靠经验会导致片面化。对于实践中的民营企业领导者而言，我们应该用领导理论来指导领导实践。一、领导方格理论:权威型团队型管理角色转变布莱克和莫顿于1964年合著了管理方格（TheManagerialGrid）一书，提出了研究领导方式及其有效性的管理方格理论。提出了领导的五种管理方式:贫乏型管理：这是一种既不关心生产，也不关心人员的管理方式；权威型管理：这是一种“一心扑在工作上”的管理方式。这种领导人可能表现出对工作非常的关心，但忽略对人的关心；乡村俱乐部型管理：这是一种追求下级拥戴和同情的管理方式。这种领导人对人非常的关心，十分重视自己与下属、上司和同僚的关系，但忽视工作的状况；中庸型管理：这种领导人对工作的关心和对人的关心兼顾，尤其重视群体归属和组织人格；团队型管理:这是一种个人与组织、工作与情感达到高度和谐的管理方式。我国民营企业的领导管理方式大多数以权威型管理为主，对工作非常关心，但是忽视对企业人的关心，对人力资源管理重视程度不够，因此，民营企业领导在人力资源管理角色中必须转型：权威型团队型管理角色。民营企业领导应该升华“战略性人力资源管理”理念。战略性人力资源管理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。二、目标路径理论:管理型服务型角色转变途径目标理论是加拿大多伦多大学组织行为学教授罗伯特豪斯和美国华盛顿大学管理学教授伦斯米切尔在20世纪70年代提出的，是一种领导权变模型是有关领导者帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径的理论。基本观点是领导者的工作是帮助下属确定挑战性目标，找到实现目标的最好途径，消除在实现过程中的重大障碍关，确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。我国民营企业领导者在人力资源管理中，主要扮演的是管理者的角色，而非服务角色，帮助下属员工确定挑战目标和实现目标必须为其提供相关的良好工作环境。因此，民营企业领导者在人力资源管理的角色应该从管理角色向服务角色转变，为员工的发展提供良好的环境。我国民营企业领导应该树立现代“人力资源管理”理念。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，是“工具”，注重产出和开发。你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。同时民营企业在选人时要摒弃家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。企业获取人才资源的方法，除了内部培养提拔、外部公开招聘外，还可以采用“寻聘”的方法，以确保企业中高层及关键技术岗位人才的选聘。采用举贤任能、充分授权的用人机制。首先要切忌任人惟亲，自己的亲戚朋友最好不要进入干部层特别是高级干部层，要忌用庸才慎用骄才。三、菲德勒权变模型:单一化多元化转变心理学家菲德勒在1962年提出了“有效领导者的权变模式”，通常被称为菲德勒模式。菲德勒认为，领导风格是影响领导效果的关键因素之一。每个领导者的领导风格是由他的人格特性所决定的，这种人格特性是相对稳定的。菲德勒指出，一个领导人的领导如何，除了取决于他本人的领导形态以外，还取决于他所处情景的顺利程度。我国民营企业发展由弱到强不同阶段,因此企业领导者在不同的时段所采取的人力资源管理的激励方法应该多元化，但是我国民营企业的领导在激励方面还是重视物质激励，忽视其他方面的激励,极大影响员工的积极性和创造性。菲德勒的权变模型要求领导者在不同的时间段所采取的管理方法应该多元化，使得所处的情景比较顺利,从而提高领导效率。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,民营企业在构建激励机制时应运用多样的激励方法,让物质激励与精神激励相结合。但在二者结合的同时要运用多样的激励方法，运用个性化的非物质激励来建立企业的激励机制,以此来激励职工。同时,构建激励机制应该坚持以下原则：首先，应坚持公平的原则；其次，多跑道、多层次的激励手段；最后,创建适合企业特点的企业文化。人力资源是企业竞争优势的重要源泉，我国民营企业要增强活力、不断发展，企业领导就必须高度重视并利用好这项资源。我国民营企业人力资源管理必须得到领导的支持和关注，民营企业的人力资源管理才能正常运行。参考文献:1吴增基苏振芳吴鹏森:现代社会学M.上海人民出版社,第三版2廖泉文:人力资源管理M.高等教育出版社,20033张德:组织行为学M.清华大学出版社