人力资源管理论文-企业核心员工非薪酬激励问题探讨.doc

人力资源管理论文-企业核心员工非薪酬激励问题探讨摘要随着经济的发展和员工需求层次的提高，非薪酬激励日益受到人力资源管理者的关注。本文通过随机抽样问卷调查，对某市建筑行业核心员工非薪酬激励的满意度、非薪酬激励需求因素做了调查，提出了非薪酬激励对策和建议，以改善员工的非薪酬激励机制。关键词非薪酬激励激励因素满意度随着经济的发展和企业员工需求层次的不断提高，非薪酬激励手段被广泛的运用，在现代人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。所谓非薪酬激励，则是指通过非货币形式激励手段，激发员工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。它包括以下几个方面：第一，非薪酬也是企业基于员工职位、能力和绩效的一种回报，是对员工的一种内在报酬；第二，非薪酬激励是通过固定工资、绩效奖金、津贴和福利以外的途径，如关怀、尊重、表扬、培训等，以满足员工心理需要为出发点的一种激励方法。它主要从精神层面来提高员工的自觉性、主动性和首创性，挖掘员工潜能，以实现员工和企业的价值。本文采用问卷及访谈的形式对某市建筑行业核心员工非薪酬激励的满意度和非薪酬激励的因素做了调查。问卷调查的总体是某市建筑行业的核心员工，样本按照年龄和职业类别随机抽取，样本数量为200人，其中管理人员66人，专业技术人员134人。问卷主要分两个部分。第一部分是员工非薪酬激励满意度的调查，包括荣誉激励、工作本身、企业文化、授权、沟通、参与管理、培训、晋升几个方面的内容；第二部分是对员工非薪酬激励的需求因素调查，分个人成长、工作自主、业务成就和环境激励四个方面。调查过程中共发放问卷200份，收回问卷200份，其中有效问卷198份。一、员工非薪酬激励满意度的统计结果分析通过对员工非薪酬激励满意度的统计分析，可得出目前某市建筑行业核心员工非薪酬激励满意度情况（见表1）。注：选非常满意得5分、选比较满意得4分、选满意得3分、选不满意得2分、选很满意得1分从表1可以看出:员工对公司现有的非薪酬激励现状的总体满意度比较低。排在第一位的是荣誉激励，得分为3.67（满分5分）,其他几项的得分都比较低，尤其是企业文化和参与管理方面，得分仅为2.44和2.25；另外，员工对职务晋升、培训的满意度也较低。二、员工非薪酬激励需求要素的重要性统计分析在参考大量的文献资料以及对该行业具体情况的了解的基础上，问卷列出了可用的非薪酬激励手段。分别从总体、职业类别、年龄阶段三个角度统计了员工非薪酬激励需求要素情况。1.样本总体的非薪酬激励需求要素统计分析(见表2)。注：选很需要得5分、选比较需要得4分、选一般得3分、选不太需要得2分、选不需要得1分由表2可以看出:（1）四大需求因素的重要性程度得分比较平均，都处于接近比较重要的位置。排在第一位的是环境支撑，得分为3.88，主要表现在“优秀的企业文化”、“科学合理的员工价值与业绩评价体系”和“知识共享的学习型组织”方面；虽然业务成就和工作自主排在后面，但其重要性(3.79和3.77)仍然接近于比较重要的位置，主要表现在“能从工作中获得满足感和成就感”、“享有提供晋升的机会”、“工作得到上级的信任或被授权”方面。（2）从表2所示的员工各需求要素重要性程度对比来看，需求要素的重要性程度排列顺序是:环境支撑>个人成长>业务成就>工作自主。由于建筑行业的性质，在每一个具体项目的施工管理中，环境支撑尤为重要，特别是优秀的企业文化、好的团队工作氛围、良好的双向沟通环境和人际关系在保证项目工程顺利实施方面具有很大的作用；另外，由于建筑公司工作本身具有很好的灵活性、挑战性和自主性，每一个项目的具体实施就是一次工作轮换，工作本身就具有很大的激励性，因此，员工“工作自主”的需要性程度最低也是该行业实际情况的一种反映。2.不同职业类别员工非薪酬激励因素的需求统计分析不同职业类别的员工，其需求必然存在差异。文章针对员工的不同职业类别，对该行业核心员工的非薪酬激励的需求进行了统计分析（见表3）。由表可知，管理类员工把“工作得到上级的信任或被授权”和“能够参与公司管理，提出的建议能被上级采纳”作为第一需求要素，认为其重要性程度达到4.106，处于比较重要的位置；而专业技术人员前四位需求要素的重要性程度则比较平均，都处于比较重要的位置，其中排在第一位的是“享有培训的机会”，分数为4.096，公司可以从完善公司培训体系、创建学习型企业等方面对专业技术人员进行激励。3.不同年龄阶段的员工非薪酬激励因素的需求统计为了更好地了解不同年龄层次的员工需求特征，通过对问卷的统计分析，得出了不同年龄结构的员工非薪酬激励因素的需求状况（见表4）。由表4可以看出，25岁以下的员工，处于职业生涯的引入阶段，他们更注重公司良好沟通环境和人际关系，以及工作本身；25岁35岁之间的员工，处于成长阶段，比较重视得到上级的信任或被授权、培训、晋升，以及参与公司的管理；36岁45岁间的员工，处于职业生涯的维持阶段，他们更加重视晋升的机会、授权和良好的工作环境；45岁以上的员工，处于其职业生涯的衰退阶段，他们会更加重视企业文化、荣誉激励，以及和谐的人际关系等方面的改善。另外，通过对比分析发现，各个年龄阶段都把双向的沟通和人际关系，以及良好的企业文化放在了比较重要的位置，而由表1可知，员工对企业文化的满意度却较低，因此，在运用非薪酬激励的过程中要重点考虑。三、非薪酬激励的对策及建议1.构建多样化的员工非薪酬激励体系对员工非薪酬激励要多样化，主要的措施有:（1）建立有效的个人晋升机制，实施技术和行政职务分流的“双轨制”，在公司实施晋升激励的过程中，应注意将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。（2)鼓励员工参与管理，健全参与机制。参与管理就是在不同程度上让员工参与组织的决策过程和各级管理工作，让他们体验到自己的利益与组织发展密切相关，从而产生强烈的责任感。公司可以采用以下几种参与激励的方式:（1)广泛征询员工意见。公司可以通过制定相关的制度和方案比如全面质量管理、持续发展式管理、建议箱等鼓励员工提建议。（2）定期或不定期召开企业职工代表大会，给予员工发言的权力，鼓励其提出对公司有益的意见和建议，激发员工的主人翁精神和工作积极性。（3）完善员工培训，建立完善的培训效果评估体系。只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。（4）创建学习型的企业文化。对员工非薪酬激励需求因素的调查发现，排在第一位的需求因素是“良好的企业文化”，创建学习型的企业文化存在很大的必要性，不但可以满足公司未来发展的需要，也可以为员工的自我价值的实现创造良好的工作氛围和环境。2.根据职业类别实行差别化非薪酬激励组织中的管理人员，他们的需求与其他员工的需求相比，倾向于更高的层次，管理人员更多的是关注与自己的权利和成就需要。由表3可知，管理人员非薪酬激励因素排前四位的依次是：得到上级的信任或被授权、参与公司管理、优秀的企业文化、良好的双向沟通和人际关系。因此，在对管理人员采取非薪酬激励时，要善于授权，通过满足其权力的需要来激发其工作激励性。专业技术人员是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们的激励更多来源于工作的内在报酬本身，专业技术人员更加重视促进他们不断发展的专业技术的提高和培训的机会、挑战性的工作，以及良好的发展环境和企业文化。因此，在对其进行激励时，要以成就和成长为主，赋予挑战性工作和不断培训的机会，让其不断获得新的工作机会和承担新的责任，并为其提供自主的学习、工作环境和技术职称升迁的机会。3.对处于不同职业生涯阶段的员工实行差别化非薪酬激励初入企业组织的头两年，员工一般都具有较高的工作热情，以及对交往的渴望。因此，对于处于这一阶段的员工，人力资源管理者要充分利用其工作热情，对他们进行系统的业务培训和有效的沟通，并赋予具有挑战性的工作。处于成长阶段的员工，已经能够胜任工作，他们对公司非薪酬激励因素的需求主要有信任或授权、晋升、参与公司管理等。因此，企业一要给予这一阶段员工充分的信任，委以重任，给其发挥才能创造开阔天地和参与管理的机会；二要鼓励帮助，充分肯定工作业绩，并适当授权；三要对其提供其晋升的机会，充分地激发员工的工作积极性。处于维持阶段的员工，已经积累了丰富的工作经验，能够充分胜任工作，员工需求的重心在于自尊和人生价值的实现，需要的是施展才华和抱负的舞台。这一阶段的员工更加重视自身的职务晋升、良好的沟通和人际关系，以及优秀的企业文化等。此时，公司应适当的采用职务晋升，授权等激励措施，增强其责任感和历史使命感，满足其自我实现的需要，从而极大地激发员工的积极性。当员工进入职业衰退期时，员工的自我实现需要开始下降，而对自尊的需求相对较高，为了发挥其余热，应该从工作、生活、身体各方面倍加关心爱护，实行情感激励和名誉激励。参考文献:1张建国汪宁红彭剑锋:让激励走向个性化J.人力资源开发与管理，2006，（4）：32-382王阳:基于员工需求的非货币激励策略探析J中国人力资源开发，2006，（5）：94-96