人力资源管理论文-企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建.doc

人力资源管理论文-企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建摘要在理论层面，对高技能人才的内涵界定不宜过泛；在操作层面，企业高技能人才的划分与使用不必拘泥于已获得的职业资格等级。高职院校承载着培养高技能人才的历史使命，但高技能人才的特点及其成长规律决定了其只能培养合格的“半成品”。在高技能人才培养体系中，企业的主体作用不可替代。企业高技能人才使用与培养二律背反现象表明，企业主体作用的发挥必须形成政府主导，院校、社会和培养对象与企业良性互动的工作机制。关键词高技能人才培养；企业主体作用；机理；机制随着我国传统产业的改造升级和新兴产业的快速发展，高技能人才的短缺已成为实施“人才强国战略”中社会各界高度关注的热点问题之一。近年来，国务院和各级地方政府反复强调：要针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。“十一五”开局以来，虽然我国高技能人才的培养驶入了快车道，但就整体而言，作为高技能人才培养主体的企业，尤其是中小型企业，重使用轻培养、“挖墙脚”现象却较为普遍。一、高技能人才内涵界定与划分述评何谓高技能人才?目前有代表性的观念可分为“能工巧匠”说、“技术含量”说、“创新能力”说和“社会贡献”说等四类。对高技能人才的分类，大多引用中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步加强高技能人才工作的意见中办发(2006)15号中的表述：技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。对于哪些人员属于高技能人才，目前代表性的观点有两种：一种认为高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员；另一种则认为我国国家职业资格系列中的二级(技师)和一级(高级技师)比较符合国际上对高技能人才的划分。尽管目前因依据不同，对高技能人才的内涵界定和划分在理论研究和人才工作实践中尚无公认的定义，但都反映出高技能人才的一些基本特点。(1)成才的实践性。高技能人力资本的形成过程与教育程度并没有严格的线性关系，但一般与大量实践经验的积累存在着正相关关系。(2)类别的多样性。由于社会分工的不同，不同行业和职业的高技能人才是分类型的，不存在一个放之四海而皆准的所谓高技能人才模式。(3)层次的相对性。高素质的劳动者、专门人才和高技能人才共同构成了人才的“倒金字塔”结构，发挥着各自的作用。高技能人才是在专门人才之上的拔尖人才，是各类人才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物，而同一企业不同岗位的高技能人才又是相对于他所在岗位的初、中级人才而言的。(4)技能的属人性。高技能人才的隐性知识是在实践中不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的。产生于实践的隐性知识具有主体性，不易明确，难以度量，也很难传递，往往是“只可意会不可言传”，而不像显性知识那样可以文本化，能用规范化、系统化的语言进行传播。因此，隐性知识的发展越来越多地体现出“属人”的特性，成为一种人格化的资本形式。(5)标准的动态性。随着社会分工和进步，人才类型和人才标准都具有鲜明的时代性，没有永恒的高技能人才。基于以上分析，笔者认为，在理论层面，对高技能人才内涵的界定不宜过泛，人无完人；技能要“高”，但不能无限拔高，否则会“阳春白雪，和者盖寡”，何谈“大力培养”。我们赞同中华人民共和国职业分类大典的定义：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。在操作层面，企业对高技能人才的划分与使用不必拘泥于已获得的职业资格等级，应根据企业生产经营的需要，因人、因事、因时、因地，多方式、多方位、多层次地选拔任用人才。其主要理由表现在五个方面：一是高技能人才对一个具体企业而言是一个相对的概念。同一工种，甲企业的高级技师不一定比乙企业的技师强，谁的技能高?只能在同一平台上比试。二是高技能人才是一个动态的概念。同一工种，昨天的高级技师不一定比今天的技师强，谁的技能高?只能在同一时点用实践检验。三是高技能人才是一个岗位的概念。同一工种的不同岗位有着不尽相同的技能要求，谁的技能高?只有在同一岗位上见分晓。四是在某些情形下，高技能人才又是一个团队成员“互补”的概念。“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，这“三个臭皮匠”哪一个技能高?有时很难说。五是高技能人才还是一个模糊的概念。由于某种原因，持证的高技能人才不一定都比未获证的强。“不拘泥”并非不要职业资格鉴定，恰恰相反，“不拘泥”是为高技能人才的成长营造良好的制度文化环境，为更好更快地培养高技能人才创造条件，进而为客观科学的“鉴定”打牢基础。没有“鉴定”，便谈不上高技能人才的开发与管理。二、企业高技能人才使用与培养二律背反现象的机理分析从对高技能人才内涵的界定、划分和特点分析中可见，在高技能人才培养体系中企业的主体作用不可替代。然而，尽管“技工荒”使许多企业感到了切肤之痛，但重“用”轻“培”、只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”的二律背反现象依然较为普遍，以致形成了“挖”“被挖”“挖”的恶性循环。究其原因，以宏观视角分析，主要有两个方面：(一)高技能人才需求急剧放大，但培养滞后。我国经济持续的高增长，使得以高新技术为先导的制造业对人才的需求量急剧放大，尤其是以电子及通信设备制造业为主的信息产业迅速成长，信息产业的迅速崛起，不仅打破了传统的制造业生产格局，也使企业对人才的需求量急剧增加。加之由于长期以来忽视技能人才的培养，致使企业高技能人才“少”和“老”的现象较为普遍。2007年第二季度，中国劳动力市场信息网监测中心对全国103个城市的劳动力市场职业供求信息的统计分析显示，劳动力市场中高技能人才依然供不应求。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于1，其中技师、高级技师的求人倍率较大，分别为2.31、2.29。据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48.9岁、50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁、50岁以上占了1/2；高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。比如，南通市高技能人才(高级工以上)占全市技术工人总数的9%，与发达国家40%的占比相差甚远，与“十五”末全省达到20%的占比目标也有较大的差距。技师、高级技师更少，结构性矛盾突出。全市现有技师3404人，高级技师74人，占职工总数不到1%，而且有相当一部分已不在一线岗位。可见，劳动者的职业技能和创新能力与劳动力市场需求上的较大差距，技能人才的管理体制和运行机制中的不够健全完善，人才队伍活力不足，已成社会之忧。(二)财政政策上存在的问题。改革开放以来，虽然我国扶持技能型人才成长的财税政策框架已初步确立，但还存在一些问题。主要体现为：一是相关财税政策散见于各类法律法规中，政策取向缺乏系统性。尤其是涉及企业相关技能培训与社会力量资助技能人才发展的税收优惠政策，更是以各种各样的补充性规定形式体现的。这种制度安排上的分散性，导致政策之间的交叉与衔接难免存在着某些盲区，使得技能型人才的相关财税政策的覆盖范围存在一些真空领域。例如，企业与高职院校合作建立实训基地的相关支出，能否如实税前扣除，也缺乏明确的具体规定。二是公共财政教育投入的总量偏低，制约了技能型人才发展。根据有关学者针对英、美、日、印度等38个人口超过1000万人的国家的调查显示，政府教育投入与人均GDP之间的相关性影响表现为：当人均GDP达到300美元时，教育经费所占比重不低于3.29%；当人均GDP达到8001000美元时，教育经费所占比重的下限为4.06%4.24%(骆勤，2004)。目前，我国人均GDP已达2000美元左右。然而，近年来我国财政性教育支出占国内生产总值的比重一直在3%上下徘徊。地处“长三角”的南通市2006年经济总量已经达到1750多亿元，经济增长速度连续两年在江苏省保持第一，但财政性教育支出为14.12亿元，占当年GDP的0.96%。公共财政教育投入总量偏低的现实，从总体上制约了公共支出体系中可能用于技能型人才发展的财力支持。在本就有限的政府教育投入中，对职业教育的投入重视不足也不为怪。三是公共资金投入的绩效评价体系不健全，预算管理上未能单独编列技能型人才专项预算。在财政管理中，注重预算资金分配的资源投入，而忽视其相应产出的绩效评估，始终是长期以来困扰我国财政改革的重要问题。很多部门一方面要求增加技能培训的预算拨款；另一方面却存在大量的财政性教育资金浪费和低效率使用的现象。在预算管理上，受现行政府部门职能分工的局限，也未能将技能型人才培训的相关预算支出纳入专项预算体系。而在大多市场经济国家，职业教育等技能型人才培养的投入是以复式预算体系中的特别预算形式单独列示。例如，日本早在1964年就通过了国立学校专项会计法。日本国立高等职业教育机构除一般会计(日本的一般会计大体相当于我国复式预算中的经常性预算，特别会计即指与经常预算相对独立的专项预算或特别预算)的转入金额(即各项财政拨款)外，其年度收入还包括学费、入学注册费、从公积金提取的收入、捐赠及杂项收入等。根据国立学校特别会计制度，国立学校的所有收入结余，原则上不能留存在学校内，而要集中到国立学校特别会计备用。在完善国立高等职业教育特别预算管理体系的同时，日本还设立了“私立大学研究设备费补助金”，并从1983年开始对私立短期大学、高等专门学校、专修学校(专科课程)配备大型教育设备所需经费予以补助。1992年，该项援助的金额高达23.53亿日元。从微观层面看，我们对全市234家企业问卷调查和26家企业的实地走访调查表明，企业高技能人才使用与培养二律背反现象主要有以下十个方面的因素。(1)经营理念滞后。许多企业重物质资本投入，轻人力资本投入，更没有将高技能人才的培养作为人力资源去开发。我们调查的样本企业人均教育经费仅为203元，占职工工资总额的1.33%，低于国家规定的1.5%的最低标准。调查结果还显示，职工培训大中型企业好于小型企业；国有和国有控股企业、外资企业好于民营企业。(2)人才标准认知错位。大多数企业虽然认识到人才的重要性，但对高技能人才的价值认识不足，重管理型、研究型人才，轻技术应用型人才的现象较为普遍，本就有限的职工教育经费大多花在管理干部的培训上。42家企业用于技术工人培训的费用仅占职工教育经费的18.93%。(3)粗放式经营方式。许多企业产品的技术含量低，靠低劳动力成本和廉价自然资源获取利润，企业经营者精细化生产和质量意识不强，因而不重视提高企业职工的素质。有资料显示，与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有70%，不良产品造成的损失每年近2000亿元，这与高级技工的紧缺直接相关。(4)短期成本观念。一般企业认为高技能型人才的培养具有“多次性培养”、“实践成本高”的特点，比“一次性”学历教育的培养成本还要高，加之经理人基于任期内绩效考虑，不愿搞深度培训。(5)“泰罗制”管理模式。过度的“硬管理”抑制了职工的创造性，阻塞了高技能人才成长通道。(6)防备心理。现代企业灵活的用人制度为人才流动创造了条件，许多高技能人才流向待遇更高、条件更好的地区和企业，这对整个社会而言，有积极的一面。但是，由于我国保证每一行为主体行为公开化的社会运行机制和维护契约关系的规则体系尚不完善，一些企业担心自己培养的技能人才一旦跳槽，就会功亏一篑。(7)缺少科学合理的培训体系和培养模式。许多企业培训目标的设定缺少战略导向和程序化设计；培训方式课堂式为主，“干中学、学中干”的现场培训不够重视；课堂式培训由谁讲，精心选择不够；讲什么、怎么讲，缺少与外请培训专家的仔细沟通与交流，企业内部又往往缺少既有实践心得，又有理论研究并通晓教学规律的复合型培训师；培训预算不能保证培训任务的完成。由此导致培训效果不明显，进而认为培训不培训没多大区别。(8)企业隐性知识流动的内部市场尚未形成。高技能人才是掌握隐性知识的专门人才，而企业也客观存在着一个无形的隐性知识交易市场，买卖双方都期望这种交易产生边际效用。然而，由于隐性知识的获得成本和传授成本较高，价格又难以度量，加之卖方基于规避风险的考虑(对其工作及其待遇的威胁)，使得隐性知识的流动成为一个十分困难的过程。(9)职工的价值取向偏差。在企业内部，高技能人才与管理人才、科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管政府和一些企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但数额小，激励作用不大。加之高技能人才所从事的工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，拿文凭、通关系，想方设法加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列，不钻研应用技术。(10)新生员工基础薄弱。一方面，传统的人才标准和现实的人才政策致使年轻人只愿上普本科或大专，而不愿上高职，高职生源质量下降。另一方面，作为一种新的教育类型，我国的高职教育并没有摆脱传统的以学科为中心的高等院校人才培养模式；虽然对实践教学本身的理论研究已经走出了是否重要和必要的阶段，但有中国高职教育特色的实践教学体系还处在积极探索之中，实践教学作为高职教育的主体教学地位尚未真正确立；实践教学设施投入严重不足，影响实践教学的正常开展，“扩招”更使高职院校“消化不良”，加剧了实践教学资源的短缺。因此，作为企业新生员工的职业院校培养出来的学生，只能是高技能人才的“半成品”，需要在企业的“熔炉”中“锻造加工”。三、发挥企业高技能人才培养主体作用的机制构建随着国际制造业中心和国内外资本加速向长三角地区转移和集聚，新一轮浦东开发辐射作用日益凸显，一方面为南通经济结构调整和产业结构优化升级，巩固壮大传统优势产业，大力发展新兴产业提供了契机；另一方面，区域竞争十分激烈，既面临着苏南地区的先发优势，也面临着苏中地区逼人的发展态势和苏北地区催人的追赶压力。加强高技能人才队伍建设是适应经济结构调整、产业结构优化升级的必然要求，对于提高职工队伍整体素质，增强企业竞争力起着十分重要的作用。南通是人口大市，自然资源匮乏，在机遇和挑战面前，所能依赖的最宝贵的战略资源，就是人才资源；所能建立的最重要的优势，就是人才优势。应紧紧围绕经济结构调整和产业结构优化升级这一主线，在注重提高劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍建设，多渠道、多形式地培养大批适应新技术、新工艺、新设备需要的智慧型“蓝领”，打破技术人才的“瓶颈”，以高技能人才赢得区域竞争的主动权，为南通经济社会跨越发展提供坚强有力的技术技能人才支撑。南通市委、市政府确定的“十一五”期间我市高技能人才队伍建设的目标是，技能人才总量年递增速度保持在10%以上，力争通过5年左右时间的努力，培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，形成一支以技师高级技师为骨干、中高级工为主体、结构比例合理的技术工人队伍，确保高级以上技能型人才比例上升到20%以上，并带动各类初中级技术技能人员梯次发展(资料来源：南通市委、市政府关于加快推进高技能人才队伍建设的意见通办发200663号文件)。这一目标的实现，最关键的是发挥企业的主体作用，而其主体作用的发挥，必须形成政府主导，院校、社会和培养对象与企业良性互动的工作机制。(一)区域经济社会发展战略导向下的科学决策机制。与走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济增长方式的要求相比，南通高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、新材料、生物工程等高新技术产业以及现代服务业领域高技能人才的严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。因此，各级政府应在做好调查统计和需求预测工作的基础上，根据区域经济社会发展需要，科学合理规划，采