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人力资源管理论文-优化企业核心员工职业生涯路径探析【摘要】企业核心员工的职业生涯规划管理,涉及企业战略目标的实现,关系到员工个体发展以及企业未来的可持续性发展,贯穿于企业人力资源管理的全过程。本文将核心员工和职业生涯管理理论相结合,针对ZG燃气有限公司核心员工职业生涯管理的现状,设计一个可操作方案,目的在于优化企业核心员工企业职业生涯路径,强化企业人力资源管理。【关键词】国有天然气企业核心员工职业生涯管理方案设计二十一世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争,人才是组织实现战略目标的重要保障。帕累托的“80/20效率法则”认为,企业80%的效益是由20%的核心员工创造的。核心员工已经成为组织发展战略中的中坚力量,是组织中最宝贵的资源。但是,来自ZG燃气有限公司的资料显示,近几年来,虽然企业在核心员工的薪酬、福利等方面逐年提高,但是,核心员工的工作积极性、满意度却呈现下降的趋势,为企业的发展造成了一定的困难。本文认为,加强核心员工的职业生涯管理能够有效的解决这样一个问题,最终促进核心员工和企业的持续发展。1基本情况介绍ZG燃气有限责任公司,属国有大型燃气企业。公司主要负责全市工业和民用天然气的输配、储存、供应及用监管理；同时兼营天然气安装,燃气器具检定校修和其他多种经营业务。公司经过四十年的不断发展,积累了丰富的城市燃气管理经验,形成了强大的人才、技术优势,造就了一只精通天然气输配管理和管网场站建设的高素质职工队伍。根据核心员工的特点,即核心员工与一般员工相比具有心理期望高、可替代性低、稳定性弱的特质,同时结合ZG燃气有限公司所处的行业特征,本文认为ZG燃气有限公司的核心员工由以下四部分组成:(1)、具有创新和全局管理能力、擅长财务规划和成本控制的的核心管理者；(2)、从事燃气管网规划、建设、施工、掌握关键工艺技术的核心技术人员；(3)、具有较强技术开发和技术创新的核心研发人员；(4)、全权负责公司生产安全的安检人员。2优化路径设计由于核心员工与一般员工相比,存在一定的特殊性,因此,在进行核心员工职业生涯规划方案的设计时,除了遵循一般员工职业生涯管理方案的设计原则,如时间清晰原则、目标的动态性原则、评价的全面性原则外,对核心员工职业生涯管理的设计还要注重核心员工利益与企业利益的相关性原则、核心员工与组织共同参与的原则以及创造性原则。在以上原则的指导下,本文首先采用核心员工满意度调查、访谈法以及人员素质测评法,了解核心员工对自我职业发展的期望,其次对公司的现有职位划分等级,最后选择部分有代表性的核心员工结合他们的岗位,设计出核心员工的职业发展通道模型。(见图1)该模型将核心员工的职业发展通道概括为三个部分:纵向发展通道、横向发展通道和多重发展通道。2.1纵向发展通道纵向发展是传统的晋升通道也是员工职业发展通道中最普遍的设计方式,主要体现在行政级别方面的的晋升。以ZG燃气有限公司的核心管理人员为例,在纵向发展通道一般要经过以下几个阶段:中级管理、副科级管理、科级管理、副总经理、总经理。在纵向发展体系中,如果出现上层职位的空缺,公司会首先选择内部招聘的方式来补给。这样有利于提高核心员工的工作积极性,减少企业的招募成本。但是纵向发展通道提供的行政岗位毕竟是少数的,因此,它容易造成核心员工职业发展通道瓶颈。2.2横向发展通道为了解决核心员工纵向职业发展通道中的瓶颈问题,应该重视横向职业发展通道。横向职业发展通道能够最大限度的调动核心员工工作的热情,发展多重技能。特别是对那些渴望在技术水平、专业水平、管理技能上提高的核心员工来说,横向职业发展通道对他们的激励将具有明显的效果。横向职业发展通道包括三种方式:工作扩大化。工作扩大化主要是通过增加核心员工的工作任务,扩大岗位的任务结构,使核心员工完成任务的内容,形式和手段更加灵活。工作丰富化。工作丰富化主要是在员工现有岗位的基础上,增加岗位的技术和技能的含量,这样能够使岗位的工作内同更加充实,有利于员工的身心健康,促进核心员工的全面发展。工作轮换。工作轮换是公司根据核心员工的个人经历,让其轮流在生产经营的不同环节工作,帮助他们取得各种工作知识,熟悉公司的各种业务,解决工作单调乏味对他们的不良影响。工作轮换能够了解核心员工的潜在优势,找到真正适合他们发展的岗位。2.3多重职业发展通道多重职业发展通道是在企业内设计多条平行的晋升通道,这些通道能够保证核心员工在晋升后享有的发展机会和报酬待遇都是平等的。另外,多重职业发展通道的各条路径之间也可以相互转换。多重职业发展通道能够有效的解决不同类型的核心人员对职业生涯发展的需要。由于核心技术人员在ZG燃气有限公司的核心员工中所占的比例最重,因此,以核心技术人员为例来诠释多重职业发展通道。技术人员有两种职业定位,一是技术定位,二是管理定位。管理定位的技术人员一般是通过纵向职业发展来获取一定的权利,满足他们对权利的渴望。技术定位的技术人员可以给他们提供更多在技术上展示他们技能的机会,让他们在技术知识、技术成就上获得肯定和认同。然而,技术定位和管理定位并不是截然分开的,对于同时具有管理能力和技术能力的核心员工,给他们提供项目管理的机会是不错的发展和激励机制,最终锻炼他们成为企业项目的带头人。因此可以将核心技术员工的通道由传统的单一通道变成三通道。具体见图2。3实施核心员工职业生涯管理的保障措施做好核心员工职业生涯管理,既是个人的需要,也是企业强化人力资源管理的需要,更是企业战略目标的实现的坚强保证。核心员工的独特性及其高度的企业价值性,要求企业对于核心员工的职业生涯管理提供更多的支持,在最大程度上保证其职业生涯目标的实现。对于企业组织来说,要着重做好以下几个方面的工作:培育优秀企业文化。优秀的企业文化对塑造核心员工的品质、创新精神、归属感、忠诚度都有积极的影响。加强团队建设,防范企业风险。一个充满活力的企业团队是企业创造价值的不竭动力,加强团队建设,一方面为核心员工提供发挥核心凝聚作用的环境,另一方面,在团队中,核心员工也能够带动一般员工技能、知识、绩效水平的提高,进而为企业创造更多的价值。建立核心员工职业生涯管理的组织机构和职业生涯管理信息系统。建立核心员工职业生涯管理委员会,领导和协调核心员工职业生涯管理工作。委员会的成员一般要包括企业重要领导人、人力资源处的经理、外部专家、核心员工的代表以及其他部门的经理。建立职业生涯管理与人力资源管理的其他模块有机结合的相关制度。建立天然气企业核心员工的职业生涯发展为导向的科学招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理五个方面的支撑体系,支撑核心员工的职业生涯管理。总而言之,国有天然气企业核心员工的职业生涯规划方案的设计既涉及企业战略目标、又涉及核心员工的绩效考核、培训与发展等方面,贯穿于企业人力资源管理的全过程。它不仅关系到企业充分开发核心员工潜能和赢得核心员工积极贡献的问题,而且关系到员工个体发展以及企业未来的可持续性发展。本文在结合ZG燃气有限公司实际情况的基础上,将核心员工的个人事业需求和生涯规划与企业的目标规划相结合,优化企业核心员工企业职业生涯路径,可以有效的强化企业的人力资源管理工作。构建支撑核心员工的职业生涯管理体系,可以改变了传统单一行政职位系列模式,建立了多重职业生涯阶梯,让每一个核心员工都有一个充分施展才华的事业空间和实现人生追求的路径,通过核心员工对职业目标的追求,谋求天然气企业企业目标的实现和持续发展。参考文献1刘璇璇,张向前.民营企业核心员工职业生涯管理投资决策分析J.商业研究2008.10.2熊苹.浅谈企业核心员工职业生涯管理.湖南商学院学报J.2008.4.3廖倩倩.企业核心员工职业生涯规划的意义及其实施策略J.企业导报,2009.7.4胡振豪.开展职业生涯规划实施人才资源管理J.上海企业.2003(2):56-58.5张德等.人力资源开发与管理M.北京:清华大学出版社.2001.226.