人力资源管理论文-优化我国现代企业的薪酬管理机制.doc

人力资源管理论文-优化我国现代企业的薪酬管理机制【摘要】薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。本文借鉴国外薪酬管理理论对优化我国现代企业薪酬管理机制提出了建议，并指出了加强企业薪酬管理应处理好的几个关系。【关键词】现代企业薪酬管理薪酬制度一、优化企业薪酬管理机制应注意的问题1.企业应进一步完善薪酬管理机制的形式和内容现代薪酬管理机制要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重要手段之一，研究新的薪酬机制和薪酬管理方式，实行适合企业员工特点的福利计划。例如，增加间接报酬和非货币工资的份额、工资度量中突出技能和业绩贡献、制定差异化的薪酬方案以及让员工参与工作评估和定价过程等。2.以人为本的薪酬制度的建立需要企业薪酬制度的创新建立以人为本的薪酬制度，首先要真正了解员工的需求，注重提高员工的素质，加强对员工的物质和精神人文关怀，强调公平和民主管理，同时还要在企业的实际基础上进行创新，如日本麦当劳汉堡店每年总会发给员工妻子一笔可观的奖金；在她们过生日时，会派人送上鲜花；在每年一次的联欢会上，总裁会拜托他们照顾他们的员工并倍加感谢。3.企业要大胆尝试宽带薪酬制度宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为扁平化组织提供了一种良好的薪酬设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层次制度的很多弊端，在正确分析企业的实际情况和宽带薪酬对企业的适用性之后，推进宽带薪酬制度的引入，让新的薪酬管理文化为我国企业薪酬的改革带来新的生机，注入新的活力。由于员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括深度的精神需求。因此，宽带薪酬制度更有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业的竞争能力。4.企业应完善团队薪酬管理制度最有效的变革不是通过个人或者某个部门的变革来实现的，而是多学科或跨职能群体来实现的，团队的运用对于帮助组织完成变革过程以及支持在变革后所形成的新的价值观、行为以及目标是一种非常有效的战略。为了达到员工行为转变和新的组织目标实现的作用，组织就必须指定与新的团队价值观一致并对其产生支持的薪酬战略，促使人们超越个人角色和个人绩效，对于能够在更少监督情况下做更多事情的人提供报酬。5.企业应重视企业文化在激励中的作用企业文化是提高员工积极性的有效激励途径。实践证明，培养企业员工的内在动力的一条良策就是创造优秀的企业文化，优秀的企业文化对增强企业凝聚力、向心力，提高效益、激发员工的集体主义观念、企业和社会责任感抑或民族自豪感具有巨大的推动作用，从而使员工为企业的发展而长期努力。因此，企业在薪酬管理时更应注重薪酬文化的培养。6.企业要重视薪酬调查和薪酬信息薪酬调查和薪酬信息是企业科学薪酬管理的基础和保证，通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：（1）外部信息：指相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。（2）内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议的收集。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。二、优化企业薪酬制度还应处理好的几个关系1.企业战略目标与企业薪酬目标的关系企业战略目标是企业在其战略管理过程中要实现和改善长期市场地位和竞争能力，取得满意战略绩效的目标。一个成功的企业不但要有科学正确的战略目标，而且能够不断地实现自己的目标。企业薪酬目标是企业战略目标的子目标和分目标，它是企业战略目标的重要组成部分。只有众多的子目标和分目标的实现，才能保证企业战略目标的顺利实现。目前，我国许多企业十分重视企业战略目标的制定和实施，忽视企业薪酬目标的制定和实施，企业员工缺乏激励作用，导致影响企业战略目标实现。因此，在企业薪酬改革中正确处理企业战略目标与企业薪酬目标的关系十分重要。2.企业绩效与企业薪酬的关系近年来，随着企业管理水平的不断提高，企业的经济效益也在不断增长。但是在我国的许多企业中，尤其是民营企业中员工的薪酬没有随着企业绩效的增长而增长，即使有增长也远远落后与企业绩效的增长。由于物价的上涨反而导致员工的薪酬下降，企业薪酬水平的激励作用下降，员工的工作积极性不高；员工的工作积极性不高又将直接影响企业绩效的增长。因此，正确处理企业绩效与企业薪酬的关系有利于增强企业的凝结力和企业经济效益的不断增长。3.企业薪酬激励与薪酬文化的关系目前企业薪酬管理更多的注重企业的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及对特殊员工群体的薪酬做出决策，怯忽视企业薪酬文化的培育。企业如果没有形成良好的薪酬文化，势必造成当企业经济类报酬增长时，企业员工激励作用较强，员工的积极性较高；反之，当企业经济类报酬下降时，企业员工激励作用减弱，员工的积极性下降。因此，企业在加强薪酬管理的同时，一定要注重企业薪酬文化的培养，良好的薪酬文化的是提高企业薪酬管理水平的基础和保证。4.企业薪酬设计中经济类报酬与非经济类报酬的关系早在上个世纪三十年代，哈佛大学教授梅奥的霍桑实验，提出影响员工劳动效率的决定因素由单纯满足员工的物资需求转变为满足员工的精神需求，和谐的人际关系成为提高企业劳动效率的决定因素。由于现代员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与传统员工不同，使他们更具有荣誉感，追求良好和谐的社会环境和人际关系。因此，企业在薪酬设计中在稳定经济类报酬的同时，增加非经济类报酬的设计，体现在企业给予员工较大的工作自主权，充分授权，委以重任，提高员工的参与程度、满足其当家作主的要求和愿望，是调动积极性的有效方法。5.企业薪酬构成中各种成分的比例关系一个完整的薪酬构成中既包括狭义薪酬，也包括广义薪酬。企业不但要处理好狭义薪酬和广义薪酬的关系，还要注重狭义薪酬和广义薪酬中各种成分的比例关系。在狭义薪酬设计中既要注重短期货币薪酬激励和长期货币薪酬激励的关系，还要注重固定薪酬和浮动薪酬的比例关系，适当增加长期货币薪酬激励和浮动薪酬的比例；在广义薪酬设计中既要注重外在薪酬和内在薪酬的比例关系，还要注重个人薪酬和团队薪酬的比例关系，适当增加内在薪酬和团队薪酬的比例关系。参考文献：1郝辽钢，刘健西.激励理论研究的新趋势.北京工商大学学报（社会科学版），2003，18（5）.2王长城.薪酬管理，海天出版社，2001，09.3郑大奇，王飞翔.薪酬支付的艺术，中国言实出版社，2000.4程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示.煤炭企业管理.2004，（6）.5奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社，2004.6李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003，05.7刘兵.企业经营者激励制约理论与实务.天津大学出版社，2002，10.