人力资源管理论文-关于技能操作人员管理的探讨.doc

人力资源管理论文-关于技能操作人员管理的探讨摘要:科学地实施技能操作人员管理,充分发挥其作用服务于生产,对企业的效益提升和发展壮大至关重要。文章从使用、考核、开发三个方面阐述了对技能操作人员的管理,同时提出了每个方面的具体管理细则,是在探索中的一种新的管理模式。关键词:技能操作人员；使用；考核；开发一、管理模式产生的背景油气集输总厂隶属中国石化胜利油田分公司,承担着胜利油田的原油储运、天然气开发管理工作。石油天然气易燃易爆且集输生产高温高压；油气集输技术含量高且连续生产；油气集输总厂有着一支多达3300余人的庞大的技能操作队伍。以上三点决定,科学有效地做好技能人员管理工作,是油气集输总厂生产经营正常运行的基础。二、管理模式的主要做法在多年的技能人员管理中,我们不断探索研究,逐步形成了以技能操作人员使用、考核和开发三个基本元素构成的技能操作人员管理“三元”法。技能操作人员管理“三元”法是一个管理体系,“三元”即是管理体系中的三个模块,每个模块中包括具体的管理方式和管理细则。1、一元使用。在技能操作人员的使用上,并行使用三种管理制度:(1)技能等级岗点工资制:操作操作人员的技能等级分初级工、中级工、高级工、技师和高级技师,针对初中高三个技能等级对应不同的技能工资,技师和高级技师按照出勤天数每月给予技师高级技师津贴,以体现技能等级不同和待遇的不同。技能操作人员从事工种发生变化,要从初级工开始参加技能鉴定晋级,有关待遇相应调整。以技能操作人员的能力和业绩为主要依据,选拔推荐技术能手、技能大奖等荣誉评选候选人,推荐技师和高级技师考评。(2)技师高级技师聘任制。油气集输和天然气开发等一线队种按照技能操作人员总数的15%配备技师；维修队等二级生产保障队种按照技能操作人员10%的比例配备技师,技师高级技师选拔推荐从“德、能、勤、绩”四个方面考核,实行层层选拔、择优推荐。技师高级技师取得任职资格后实行按需择优聘任；三级和四级单位申报技师高级技师聘任需求计划,总厂审批,个人申请,总厂聘任。同时,配套制定并实施油气集输总厂技师高级技师管理办法。(3)高技能岗位聘任制:在总厂设置四个层级的高技能岗位,其中在总厂层面设置首席技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为高级技师；在三级层面设置主任技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为技师以上；在四级单位层面设置责任技师和技术能手两个岗位层级,其中责任技师岗参评人员技能等级要求为技师以上,技术能手岗位参评人员技能等级要求为高级工以上。高技能岗位数量设置依据单位工作性质、单位规模和技能操作人员数量。高技能岗实行公开竞聘、择优录用、三年一届、定期聘任。同时,配套制定并实施油气集输总厂高技能岗位聘任管理办法。2、二元考核。强化技能操作人员考核,有利于技能操作人员作用的发挥；有利于激发操作人员学技术、强技能的积极性；有利于创造一个公平的竞争环境、和谐的工作氛围,操作人员考核分三个方面:(1)绩效考核和岗位考核。对所有技能操作人员实行月度绩效考核,依据操作人员的工作完成、出勤、综合表现情况,每月予以考核,并以岗点形式在月度薪酬中兑现。年底对操作人员实行年度岗位考核。(2)高技能岗位考核。对聘任到高技能岗位上的人员,建立高技能岗位在聘人员考核台帐,实施季度考核、年度考核和聘任期考核,依据岗位说明书的要求,对高技能岗位在聘人员作出考核评价,并作为解聘和续聘的依据。(3)技师高级技师考核。技师高级技师是操作人员中的骨干力量,技师高级技师实行季度考核、年度考核和聘任期考核。考核其导师带徒、技术革新攻关、事故预防处理、疑难问题解决、配合生产组织六个方面的能力和业绩。每年总厂组织高级技师的述职答辩,三级单位组织技师的述职答辩。技师高级技师的考核结果作为技师续聘、晋级、各种荣誉评选的主要依据。3、三元开发。技能人才开发是满足生产用工数量和质量需求的保障工作。技能人才开发工作实施3项措施。(1)正面培训。对在岗操作人员积极开展6个形式的培训:开展导师带徒活动实行在岗全员培训；举办班组长脱产培训班实行骨干培训；参加油田以上的拨尖人才培训班实行技能再提升培训；举办职业技能竞赛赛前培训班,实行竞技培训；举办技能鉴定及技师考评考前培训班实行晋级培训；举办工艺设备投产前的专项培训班和“四新技术”培训班实行新技术培训。(2)侧面激励:举办和参加各种技能竞赛活动,能够有效激发技能操作人员学技术的积极性,大大提高技能操作人员的技能水平。不同的竞赛形式会有不同的激励效果。举办总厂职业技能竞赛和参加油田以上技能大赛能激励大批技能人员刻苦钻研技术,促进各单位加强职工培训工作,培养一批技术尖子。举办职业技能对抗赛,以抽签形式确定参赛人选,能促进各单位全员培训工作的开展,促进全体操作人员学习的积极性,提高技能操作队伍的整体技能水平。(3)人才引进:依据技能操作队伍的自然减员和生产需要,适时地引进高素质的技能人才,能够填补岗位空缺,满足用工总量需求,保障技能操作队伍的整体工作能力。引进职业(工种)对口、技能水平高的新员工入厂,可快速有效地提高总厂技能操作队伍的整体水平。三、当前管理模式存在的问题与不足技能操作人员“三元”管理法试推行以来,取大了较好的效果,但随着生产和社会环境的变化,逐渐显现出两个方面的不足:1、在“人才引进”方面。近几年来,油气集输专业的职业教育院校逐渐减少,从事油气集输职业的技能人才供应不足,造成了技能操作队伍老龄化。2、在“正面培训”方面。技能操作人员众多,因为现有的培训能力不足,所以在技能人才开发工作中,正面培训方式效果不尽理想。四、下一步完善管理模式的打算和措施管理方法要随着工作实际和需要的变化而不断地修改完善。针对年轻的技能人才引进不足和技能操作队伍老龄化,要修改管理办法促进操作人员流动:让相对年轻的人员向劳动强度大的岗位流动,让相对年老的人员向劳动强度低的岗位流动。针对“正面培训”方式中脱产培训不足的问题,要改进管理措施,促进导师带徒作用的发挥,强化在岗培训；促进“侧面激励”作用的发挥,调动技能人员自学的积极性。技能操作队伍是在发展变化的,管理方法也需要不断地修改完善和发展,技能人才管理要紧密结合生产实际,以人为本、持续改进,服务于企业的生产经营发展。