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人力资源管理论文-关于IT业360度考核法的信度问题探讨.doc

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人力资源管理论文-关于IT业360度考核法的信度问题探讨.doc

人力资源管理论文关于IT业360度考核法的信度问题探讨摘要如今,由于外企360度考核法的全方位立体性而在很多IT企业被广泛运用,但是由于文化背景、市场环境各方面的差异以及考核过程中各项标准制定的不到位,360度考核法并没有在我国IT业收到满意的效果,就此问题做出关键词3601正确认识360所谓360度考核法是指由不同层面的考评主体对员工进行全方位的立体考核,即结合上级、同事、下级、员工自己、客户、专家等多方面的意见,从不同的角度对员工进行考核和评价,从而避免单方评价的主观性和片面性。其弊端一是考评过程难以组织和协调,难以操作二是在量化处理考评结果时各考评主体的权重难以确定,因此,尽管此种考核方法的初衷是为了增强极小考核的信度和360度考核法又称为360度回馈,这个别名说明了这种考核法的考核成分较弱,那么与其说它是一种考核方法不如说是一种考核理念,我国IT行业出现的360度考核法准确度令人质疑的关键就是在于不了解360度考核法的潜在思实际上,360度考核法是以员工的未来发展以至团队的共同发展为导向的,它真正的着眼点在于员工的发展和业绩的改善,使员工个人不断得到发展,从而使人力资本增值,并实现公司的战略目标。上面提到过360度考核法实际上弱化了考核成分,其实它的关键在于反馈,在360度考核中需要寻找一个至关重要的工作伙伴对自己的工作情况进行真实有效的反馈,其工作伙伴可以是上级、同事、下级、客户或专家等等,视工作性质和工作具体内容而定,从而使这种考核就是在一种团队共同发展的氛围下进行,只有在这种氛围下,才会消除考评双方信息不对称的现象,参与评价的员工们才能真诚的袒露信息,被评价的员工也会真诚的接受来自各个方位的建议,即使出现了评价者与被评价者双方意见2我国IT业360所谓信度,是指测评结果反映所测素质的准确性。我国有很多IT行业的公司采用的是360度考核法,但却在信度上往往都有问题,笔者认为原因主要在以2.1未考虑是否具备适合360360度考核法是在一种团队共同发展的氛围下进行的,所以这种考核法在一个拥有团队精神的企业文化,以及民主的管理模式之下会有好的效果但是若在一个高度集权,人际关系高度紧张的企业中就不可能取得好的考核效果,缺乏信例如,我国IT行业的代表企业移动公司,由于这是一个在寡头市场的国有垄断企业,这样的性质赋予了这个企业的管理者高度的权力和能够在市场上提供垄断性的服务的特点,这些特点使这个服务型企业使用360度考核法进行考2.2对360IT行业里的企业在进行360度考核时容易出现的另一个问题就是对考评的项目、内容的不明确。这个问题尤其体现在非生产性工作上的绩效考核之中,因为对这类工作的极小考核的项目往往是对工作绩效内行主观性的规定,所以随之而来的绩效标准无论在考评主体还是考评客体都会有着不同的理解。比如说,大家对某公司的A职员的沟通能力进行评价时,不同的人对沟通能力会有不同的理解,有的人可以理解为与人交谈时的语言表达能力,有的人可以认为是指善于接受别人意见、观点的程度,总之不同的人会有对沟通能力不同的理解,如果我们在进行考核各个项目(要素)进行制定时,没有清晰的界定它们的2.3很多企业,而不仅仅是IT行业在进行360度考核时其考核项目标准都不够具体细化,这个问题分为两个层次第一个层次是总体来说很多企业对360度绩效考核表的各个考核项目的评价有些笼统,主要体现在考核标准的制定上。例如,一个打字员每小时打字1400个,另一个打字员每小时打字1000个。前一个打字员每千字中有30个错字,后一个打字员每千字中仅有3个错字。如果选择每小时打字的数量作为考评标准,显然第一个好,第二个差。如果选择每千字中的错误率作为考评标准,那么第二个好而第一个差。也就是说只要任选其中的一个方面(打字数量和错误率)作为标准(一维),考评的结果可以非常的准确一致如果既要考虑每小时的打字数量,又要考虑每千字内的错误率(二维),那么考评的结果就缺乏准确一致性再进一步说,如果在增加考虑打字的内容(三维),前一个打字员打的是一些纯文字性的政策文件,而后一个人打的是复杂的工程预算报告,且要一式几份,那么考评中结果不一致、不准确的情况将会更多些如果再考虑两个打字员所处的环境(四维),前者处于嘈杂的大门口,而后者处于安静的图书馆,那么考评的情况就更加复杂化了。由这个例子我们可以看出,这些因素虽然对绩效有着重要的影响,但是这些因素的影响的性质与程度都是依靠考评者个人的经验判断作出的,由此我们可以得出这个结论标准的维度越多,则个人掺杂进去的主观经验因素就越多,从而使3603提高3603.1充分考虑360不同的企业文化要求采用不同的人力资源管理方法,如果一个企业热衷于使用360度考核法进行员工的绩效考核,那么务必考虑自身的企业文化氛围。例如,中国移动这一IT行业的代表企业企业核心价值观正德厚生臻于至善企业使命创造无限通信世界,做信息社会栋梁移动愿景成为卓越品质的创造者,很明显这一整套企业文化理念体系是着眼于未来的,笔者认为,其公司也完全可以在这个理念体系的引导下关注员工未来的职业发展以及创造出团队合作的氛围,这也正是3603.2为了不使各位参与考评的主体对考评的项目产生歧义,需要对各个考评项目的含义做出明确的解释,从而使考评主体在进行考评时可按照规定的定义进行考3.3为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制[1.MarkCook.人员素质测评[M].北京高等教育出版社,2003,(6).[2.人力资源管理[M].北京劳动与社会保障出版社,2002,(7).[3MarkCook.PersonnelSelection.ThirdEdition.JohnWileySons,1998.[4RMKaplam.PsychologicalTesting.Belmont,CAWadsworthLearning,2001.

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