人力资源管理论文-医药企业人力资源风险的应对策略.doc

人力资源管理论文-医药企业人力资源风险的应对策略摘要现代医药企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，在快速发展的同时，企业在招聘、培训、沟通等人力资源管理方面都存在种种风险，医药企业树立风险意识，积极探索风险管理模式，全面建立医药企业人力资源风险管理的体系是非常有必要的。关键词医药企业人力资源风险应对策略一、医药企业人力资源风险概述生物医药产业是高科技、高风险、高投入、高产出的产业，它的发展对科技人才，特别是高级科技人才的需求和依赖性愈来愈强。随着社会的发展，医药企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，这样的环境往往导致医药企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。医药企业的人力资源风险分为招聘风险、培训风险、流失风险以及人身健康风险等，对于高技术的医药企业来说，人力资源是其第一资源，企业必须制定相应的规划策略来应对企业的人力资源风险。二、医药企业人力资源风险的应对策略1.树立风险管理意识，建立健全风险管理制度管理者如何防范企业人力资源管理风险已经成为现代企业管理的重要课题。忧患意识和危机意识是增强企业生命力的第一步。对于我国医药企业来说，一方面要提高风险意识，另一方面要将风险管理制度化，形成有效的监管机制。医药企业可以在本企业中设立专门的危机管理部门，建立、健全风险管理制度，制定人力资源风险管理计划，针对不同风险，制定不同的应对策略，并对可能产生的风险进行有效的风险控制，力求将风险消灭在萌芽状态中，尽可能减少由于风险带来的损失。2.完善管理制度，创造员工忠诚在企业经营中，管理制度作为一种规则有截然相反的两重性。当一项制度的制定和实施符合客观情势，本身又比较完善和公正时，就会起到一种积极的推进作用；反之，就必然起到消极的阻滞作用。因此我们必须对医药企业中旧的管理制度进行大胆改革，破旧立新。在企业内部管理的层面上，制度建设的出发点基本有三个:一是防范权力腐败、控制经营风险，二是对股东、内部员工和广大客户负责，三是提高资源利用率，实现企业利润的最大化。这就意味着制度建设不仅要规范权力，还要提高运行质量，升华企业形象。另外，执行制度的公平性要比制度本身的合理性更重要，只有在管理制度公平的工作环境中，员工才会对公司产生认同、信赖感和吸引力，才会热爱岗位，勤奋工作，乐意奉献，从而把个人的发展同公司的发展共同结合起来。员工对公司也就会有了高度的认同感和忠诚度。3.防范人事危机从招聘开始调查表明，近80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，选聘关把握不好，会为日后的员工流失留下隐患。为了减少流失率，在引进新员工时应严格执行挑选程序，注意人才的态度、个性和行为，使其尽可能与组织相适配，同时还要帮助新员工尽快融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成人才流失。企业在甄选人员时要把握因事择人、德才兼备以及用人所长原则；招聘之前要做好人力资源计划、制订适合的岗位说明书；从教育背景、工作经历、身体状况、团队精神、创新观念等多个方面来考察招聘高素质人才；如果有条件，应对员工进行事前雇佣调查，对其学历背景、工作经历、社会信用状况进行全面的调查。4.积极完善激励机制完善的激励机制应包括合理的薪酬体制、员工培训计划、员工职业发展规划、员工的内部流动制度等。一个企业是否能够吸引国际优秀人才，归根到底取决于其能否为人才提供一个良好的成长和发展环境。因此，企业必须从事业、待遇和人际关系等方面着手，营造良好的企业经营和管理环境。首先，医药企业应树立以人为本的管理思想。充分发挥人在企业中的核心作用，把培育企业文化和树立企业形象渗透到企业管理各环节中去，把企业目标、价值观、道德准则作为团结职工的凝聚力。其次，建立完善的培训体系。对知识型医药企业而言，医药知识更新快，产业升级快，因企业岗位要求的变化而导致的人员流动会更多，因此建立一整套面向医药企业未来发展的培养计划，便更显突出。合资医药企业的观念是：受教育培训既是每个员工的义务，也是每个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面可以调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。第三，完善的职业生涯管理体系。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且还要充分了解员工个人需求和职业发展意愿，为员工提供适合其要求的上升道路，使员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，从而有助于降低员工的流失率。第四，建立灵活有效的薪酬体系。在医药企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享到自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。企业给知识员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识员工的动机强度和持久性有着深远的影响。第五，创造良好的企业文化。医药行业的产品是与人类的生命与健康息息相关的药品，现代医药企业应树立“一切从顾客角度出发，保证产品质量，保证服务质量”的观念，培育“敬业、责任、合作、创新”的职业精神，在企业内部开展健康、积极向上的价值追求，从而吸引并留住国际化人才。最后，加强员工的安全、健康管理。医药企业应重视员工安全、健康管理，并加大投入，以减少伤亡事故的损失，尤其应该重视本企业研发、生产人员的安全健康管理。一旦发生此类核心员工损失，医药企业所要承担的风险损失程度甚至可能会牵动大局。5.建立人才备份系统企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，如果该人才流失对公司有多大风险。企业管理部门要积极制定接班人计划和重视人才梯队建设。假如企业某个岗位的人才突然离开，人事部门就应该马上能够安排合适人选接替，避免造成岗位真空，影响企业生产和经营。同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关，尽可能使该技术不被一两人独占。因为即使有个别技术人员离职，还有其他人员掌握该项技术，对企业经营发展不会造成重大影响。这原理在企业的人才营运中，可以有效地防患企业经营中的潜在的管理风险，尤其是规避因核心人员“出走”而给企业造成巨大的经济损失，同时还可以激励企业的人才队伍，充分发掘现有人才的潜力。6.加强人力资源管理信息化建设德鲁克曾说过：“今天的信息技术（IT）的变化正从T（技术）向（信息）为重点的方向转变”，由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息，二是企业的外部信息。企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、知识、技能等，在制定激励政策时，就能有针对性地运用与执行；离职人员信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。此外，对人力资本价值高的员工要单独建立信息档案，进行跟踪管理。甚至要建立一旦该员工流动后，可能的员工替补方案。企业的外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。对企业关键人才情况了解的同时，还要把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识员工有很大的影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路和决策参考。三、人力资源风险防范的新视点人力资源管理外包人力资源外包(HROutsourcingManagedService)即企业根据需要将一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去交由其他企业或专业机构管理，以降低人力成本，实现管理效率最大化。随着我国加入WTO以及我国医药行业政策的变化，外资医药企业逐渐渗透到我国医药行业的各个环境，医药行业竞争的日益激烈，企业面临着更加激烈的竞争。我国大多数医药企业规模较小，受制于规模、成本、效益等诸多因素，因此企业可以用合同的形式把招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的循私舞弊等道德风险的发生，另一方面可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。当然，有关公司文化宣传、文化建设、关系协调、激励、核心决策的事情不能外包。人力资源的外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，有助于企业留住优秀员工，减少了企业分配在行政性、事物性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的成本。是能够帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。参考文献：1丁德辉:试论医药企业的人力资源管理J.广东药学,2003，13（6）:47-482王增民:基于风险的人力资源管理实证分析J.中国人力资源开发，2004，103王明珠:建立有效的企业人力资源激励机制J.中国药业,2004，13（1）:10-11