人力资源管理论文-压缩递增年资的数量模型与分析.doc

人力资源管理论文-压缩递增年资的数量模型与分析摘要本文通过建立压缩递增年资的数量模型，结合人力资源管理理论和经济学理论对数量模型中的参数进行分析，使年资确实发挥应有的激励作用的同时又不违背薪酬设计的经济性原则。关键词人力资源管理薪酬设计压缩递增一、引论年资即工龄工资，是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为企业工作。年资具有刚性，如果在设计薪酬系统时不注意这一特点，随着时间的变化、企业老员工的增多，年资在整个薪酬总额中所占的绝对值越来越大，这将成为企业的一个沉重包袱。二、压缩递增年资的数量模型1.压缩递增年资概述基于年资的特点，企业设立年资可采用压缩递增法，压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段又实行另一种小幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。2.数量模型的建立如果第一个工作年限年资为a（入职满一年增加的工资为a）,第二个工作年资增加ka（k为压缩系数或压缩率，0k1），以此类推则有：满1年年资为a，满2年年资为aka，满3年年资为akak2a,工作满n年的年资数量模型为：Yn=a(1-kn)/1-k本文仅以增加幅度符合等比数列为列，合理确定数量模型和参数是年资设计的关键。三、理论依据和参数的确定1.人才流动理论人才流动理论说明，企业在努力提高员工的忠诚度的同时必须保持人才的合理流动。人才的合理流动，于企业来说可以注入新的活力，外部引进的新员工可以为企业带来新技术、新方法和新的管理理念，于员工来说有利于员工更好更快的成长和进步。一般认为合理流动的频率是45年一次。另一方面，根据人力资源市场调查分析，员工流动多发生于在企业连续工作满23年。流动的频率相对偏高，这正是当前企业还致力于保持员工忠诚度的原因。2.数量模型参数的确定在确定数量模型参数的之前，先提出几点假设：1.工资待遇的提高是留住员工的最有效方式，2.货币的购买力不发生变化。为此，对于参数a的确定，必须综合考虑资金的时间价值和居民平均收入的年增长率两个因数，确定原则是确保工资增长率必须大于二者，根据该原则目前适合采用10%15%，若以基础工资为2000元，工资增长率为10%例，则有：a=2000×10%=200年资增长都有期限的，期限即增加到一定年限后不再增加，这个期限根据人才流动理论确定为5年更为合理，因此参数n=5，当取值为5的时候年资增量y=kna已经不具有激励作用，起激励作用的是累积量即年资Y，如果年资增量y不起激励作用的值为25以下，则有下列数量关系：K5a25，用a=200代入，可得之k=1/2较为符合。四、数量模型的统计与分析1.数量统计根据上述的模型及参数，设立年资Y、增量y、工资增幅P等科目进行统计，以便进行合理性分析：2.数量分析离职的机会成本分析：工龄2年和3年的员工离职的机会成本分别为300元/月、350元/月，高达基础工资的15%17.5%，离职机会成本较大有利于合理控制员工的流失率。边际效益分析：边际效益递减的规律表明，连续相同的工资的增量给员工的满意程度是递减的。因此，想留住员工的时候工资增长幅度要大于边际满意度递减的幅度，以便综合结果是满意，而在支持员工合理流动的时候，工资增长率应小于边际满意度递减的幅度。上述统计结果中，工龄23年工资增幅在3.8%以上,而工龄5年的工资增幅仅为0.5%，与人才流动理论的要求想吻合。另一方面，从年资总额上看，有效地控制了工资增长的绝对值。五、结论管理者应结合企业本身和所属行业的特点作出正确的判断，来设计年资的数量模型和确定参数的取值，使年资的设立达到理想的目的。