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人力资源管理论文-后WTO时代的《职业高原现象》研究.doc

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人力资源管理论文-后WTO时代的《职业高原现象》研究.doc

人力资源管理论文-后WTO时代的《职业高原现象》研究摘要:自美国职业心理学家在1977年提出“职业高原”的概念以来,这一现象一直备受理论界和实践界的关注,尤其是后WTO时代,传统的具有刚性的组织模式已经不再适应,扁平化的柔性组织已成为组织竞争的焦点。为此,员工进入“职业高原”的概率不断加大,“职业高原反应”对企业的冲击也越来越大。鉴于此,剖析“职业高原”现状,探索“职业高原”的风险,提出相应的对策研究,是摆在企业管理者面前的一大难题。关键词:职业高原;就业指导;扁平化一、职业高原的概念最早提出职业高原这一概念的是美国心理学家Ference(1977)。他认为职业高原是个体职业生涯的一个阶段,在这一阶段上,个体获得进一步提升的可能性很小。从20世纪70年代后期到80年代后期,研究者对职业生涯高原的概念化操作都是从晋升和流动这两个角度进行的。Veiga(1981)对职业生涯高原的含义进行了扩充,认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小,而且还包括水平流动的停滞。他将职业生涯高原定义为由于长期处于某一职位,从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动,变得不太可能。在企业中,职业高原是员工在当前组织中处于职业生涯顶峰、难以得到继续发展的状态,常常被看作是个体职业生涯的峰点。简单的说就是个体职业生涯上的一段“停滞期”,它与个体的工作晋升和变动密切相关。二、职业高原的分类个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小,不仅包括职级的向上发展(晋升)受到限制,同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不大可能。职业高原分为三种类型:结构高原、工作内容高原和个人主观高原。(一)结构高原指发生在组织水平的,因组织结构原因使员工的职业发展受到限制,如组织结构比较扁平,或组织晋升标准不明确,晋升规则不公平等。(二)工作内容高原是员工个人原因,由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后,缺乏进一步发展的动力和热情。(三)个人主观高原指员工满足于现状,在工作上缺乏新的目标,同时在生活上也相对静止。三、职业高原的风险对大多数人来说,遇到职业高原更能冷静思考自己现在的处境与未来的发展方向,从而为以后的发展奠定更好的基础。但对大部分人来说,职业高原意味着更多的是负面影响:它可能会冲击员工的生活、工作、心理的各个方面。而对组织来说,长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。首先,这部分员工通常会对工作感到枯躁

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