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人力资源管理论文-员工组织承诺及其人力资源提升策略探析.doc

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人力资源管理论文-员工组织承诺及其人力资源提升策略探析.doc

人力资源管理论文-员工组织承诺及其人力资源提升策略探析摘要:Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。结合当前我国人力资源的现状,试图找到提高员工组织承诺水平的对策,达到企业期望的承诺水平,从而提高整个组织运转的效率。关键词:组织承诺;工作投入;规范承诺一、问题的提出组织承诺(organizationalcommitment)是指组织成员对自身所处组织的一种承诺。Becker最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。1990年阿伦和梅耶对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究,表明它至少存在三种形式的承诺:感情承诺,继续承诺,规范承诺。这个研究结果在很多研究中得到验证,引起了越来越多研究者的注意。感情承诺(affectivecommitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感,是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。继续承诺(continuancecommitment)是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺(normativecommitment)是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。我国学者余凯成等认为,组织承诺有五个内容层次,由低而高分别为:功利性承诺,参与性承诺,亲属性承诺,目标性承诺,精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程,不是从低层次向高层次的机械运动,而是既可能呈现跳跃性发展,也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。二、组织承诺对员工工作绩效的影响当前,组织承诺对于任何组织的重要性越来越大,发挥的作用也是逐步提高,同样,组织成员的组织承诺水平,在某种意义上代表了那个组织的凝聚力和竞争力。1.组织承诺是离职率的良好预测指标Porter,Becker等认为员工的组织承诺越高,离职率越低,组织承诺越低,离职率越高,组织承诺与离职率呈现负相关。Amold认为,组

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